Serba-serbi Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial di Indonesia

Serba-serbi Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial di Indonesia

Keberadaan pengusaha dan karyawan menjadi faktor yang krusial dalam dunia industri. Tanpa karyawan, pemilik usaha tidak bisa menjalankan bisnisnya dengan baik begitu juga sebaliknya. Sehingga perlu adanya Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial.

Landasan utama hukum perburuhan dan ketenagakerjaan di Indonesia tidak lain adalah Undang Undang Dasar 1945. Lewat UUD 1945, setiap warga negara berhak memperoleh pekerjaan serta penghidupan yang layak.

Kemudian, untuk mengakomodir hak dan kewajiban antara pengusaha dan buruh/karyawan, pemerintah kemudian menerbitkan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. UU yang terdiri dari 193 pasal ini berfungsi untuk mengatur perusahaan dan karyawan atau pekerja yang berisi aturan main yang harus dipahami, termasuk mengenai hubungan industrial.

Selain diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, hubungan industrial juga diatur dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. UU PPHI telah mengatur tentang apa saja keadaan dan bagaimana mekanisme pemutusan hubungan kerja (PHK).

Kedua undang-undang sangat penting dan harus dipahami bagi perusahaan dan karyawan. Berikut ini ulang lengkap serba-serbi Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial di Indonesia dari Talenta by Mekari.

Note : Baca artikel Penting bagi HR, Ini Panduan Lengkap UU Ketenagakerjaan Indonesia

Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial

Selaku pemilik modal, kepentingan pengusaha tentunya bagaimana meraih profit sebesar-besarnya. Sementara, kepentingan buruh atau pekerja adalah mencari nafkah demi mencapai kesejahteraan pribadi serta keluarga.

Meskipun dua kepentingan tersebut kontras, namun keduanya saling membutuhkan.

Dalam tataran ideal, perusahaan yang menangguk profit besar seharusnya menjadi garansi bagi kesejahteraan buruh. Sederhananya, perusahaan kaya tentu akan mampu membayar upah layak sehingga pekerja menjadi sejahtera.

UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan kemudian hadir sebagai bentuk perhatian negara agar tataran ideal hubungan industrial bisa menjadi nyata. Misi utama Hukum Ketenagakerjaan adalah sebisa mungkin menyeimbangkan antara perlindungan hak-hak buruh dan menjaga iklim bisnis yang kondusif.

Misi tersebut dipertegas dalam bagian penjelasan UU Ketenagakerjaan,

Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha

Dalam pasal 1 angka 16 menjelaskan

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang berdasarkan nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Meninjau dari pengertian undang-undang tersebut dapat ditarik kesimpulan hubungan industrial merupakan hubungan antara seluruh pihak terkait dan berkepentingan. Terutama yang menangani proses produksi maupun pelayanan dari sebuah suatu perusahaan.

Agar perusahaan dapat berjalan dengan baik, dapat memulai untuk menciptakan hubungan industrial yang sejalan, mensejahterakan, harmonis, serta aman.

Peraturan Mempekerjakan Karyawan PKWT Sesuai UU Ketenagakerjaan

Note : Baca artikel Ketentuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut Undang-Undang

Mengenal PP, KKB dan Perjanjian Kerja

Dalam Hukum Ketenagakerjaan, diatur bentuk-bentuk persyaratan kerja. Terdapat 3 model persyaratan kerja yaitu Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja, dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Berikut ini penjelasannya:

Peraturan Perusahaan (PP)

Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Peraturan Perusahaan adalah aturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

Syarat dari Peraturan Perusahaan

  • Dibuat oleh perusahaan
  • Setiap 2 tahun diperbaharui
  • Untuk berlaku, memerlukan pengesahan oleh pejabat berwenang

Ketentuan dari Peraturan Perusahaan

  • Pengusaha yang mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan.
  • Isi dari peraturan perusahaan adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
  • Dalam hal peraturan perusahaan akan mengatur kembali materi dari peraturan perundangan maka ketentuan dalam peraturan perusahaan tersebut harus lebih baik dari ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Peraturan Perusahaan dibuat dan disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Pembuatan Peraturan Perusahaan merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha, sedangkan masukan yang disampaikan oleh serikat pekerja dan/atau wakil pekerja bersifat saran dan pertimbangan, sehingga pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan

Pengesahan Peraturan Perusahaan 

  • Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) wilayah Kabupaten/Kota.
  • Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota dalam 1 (satu) Provinsi.
  • Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Provinsi.
  • Pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan harus meneliti kelengkapan dokumen dan meneliti materi peraturan perusahaan yang diajukan tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku.

Sementara itu, ketentuan yang ada di dalam Peraturan Perusahaan yang telah berakhir masa berlakunya tetap berlaku sampai ditandatanganinya perjanjian kerja bersama atau disahkannya peraturan perusahaan yang baru.

Apabila perusahaan telah dilakukan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tetapi belum mencapai kesepakatan, maka pengusaha wajib mengajukan permohonan pengesahan pembaharuan Peraturan Perusahaan.

Ketentuan Pembaharuan Peraturan Perusahaan

  • Pengusaha wajib mengajukan pembaharuan peraturan perusahaan paling lama 30 hari kerja sebelum berakhir masa berlakunya peraturan perusahaan,
  • Bila dalam pembaharuan peraturan perusahaan terdapat perubahan materi dari peraturan perusahaan sebelumnya, maka perubahan materi tersebut harus didasarkan atas kesepakatan antara pengusaha dengan serikat pekerja dan/atau wakil pekerja apabila di perusahaan tidak ada serikat pekerja.

Sanksi Tidak Memiliki Peraturan Perusahaan

Di dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 188, bagi perusahaan yang tidak memiliki Peraturan Perusahaan dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5 juta dan paling banyak Rp 50 juta.

Aturan Perjanjian Waktu Kerja Tertentu Hanya Boleh untuk 4 Jenis Pekerjaan Ini Saja!

Perjanjian Kerja

Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian yang dibuat antara pekerja secara perorangan dengan pengusaha yang pada intinya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Perjanjian Kerja Dibuat Atas Dasar

  1. Kesepakatan kedua belah pihak,
  2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum,
  3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan,
  4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku

Sementara itu, esensi Perjanjian Kerja adalah disepakati oleh karyawan dan perusahaan serta berlaku untuk waktu tertentu dan tidak tertentu.

Isi dari Perjanjian Kerja

  1. Nama dan alamat masing-masing pihak
  2. Jabatan atau jenis pekerjaan
  3. Hak dan kewajiban masing-masing
  4. Besar upah, tunjangan dan cara pembayaran
    – Fasilitas kerja
    – Fasilitas Kesejahteraan
    – Hari Kerja & Jam Kerja
    – Tempat Kerja
    – Jangka waktu

Kesepakatan Kerja Bersama

Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Kesepakatan Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Esensi Kesepakatan Kerja Bersama adalah dibuat bersama serikat pekerja dan perusahaan, berlaku umumnya selama 2 tahun (sesuai kesepakatan), untuk berlaku tidak perlu pengesahan, berlaku sejak ditandatangani oleh para pihak, dan perlu didaftarkan ke instansi terkait.

Ketentuan Kesepakatan Kerja Bersama

  1. Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan yang bersangkutan.
  2. Dalam hal perusahaan yang bersangkutan memiliki cabang, dibuat perjanjian kerja bersama induk yang berlaku di semua cabang perusahaan serta dapat dibuat perjanjian kerja bersama turunan yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan.
  3. Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup dan masing-masing perusahaan merupakan badan hukum sendiri-sendiri, maka perjanjian kerja bersama dibuat dan dirundingkan oleh masing-masing pengusaha dan serikat pekerja masing-masing perusahaan.

Isi dari PKB Memuat

  1. Nama, tempat kedudukan serta alamat serikat pekerja,
  2. Nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan,
  3. Nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kab/Kota,
  4. Hak dan kewajiban pengusaha,
  5. Hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja,
  6. Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama,
  7. Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Status Hubungan Kerja

Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Kontrak Kerja atau Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Dalam kontrak kerja, pekerja dapat mengetahui status kerja. Status hubungan kerja diatur dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 56.

Note : Baca artikel Karyawan PKWT dan PKWTT Di-PHK, Apakah Berhak Dapat THR?

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau karyawan kontrak diatur dalam Pasal 57 UU Ketenagakerjaan. PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Dalam Pasal 59 ayat (1) Pekerja dianggap sebagai PKWT apabila kontrak kerja tidak lebih dari 3 (tiga) tahun dan tidak ada masa percobaan kerja (probation).

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) diatur dalam Pasal 60 UU Ketenagakerjaan. PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap atau biasa disebut karyawan tetap.

Pada PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) dengan waktu paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka berdasarkan aturan hukum, sejak bulan keempat, pekerja dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT).

Outsourching

Outsourching atau alih daya diatur dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 65 ayat (1). Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

Pekerja outsourching tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Note : Baca artikel 5 Perbedaan Karyawan Outsourcing dan Karyawan Kontrak serta Panduan Undang-Undangnya

Ketentuan Jam Kerja, Lembur, Libur dan Cuti

Hal yang paling penting lainnya dalam hubungan industrial yang diatur dalam Hukum Ketenagakerjaan adalah mengenai jam kerja, lembur, libur, hingga cuti. Berikut penjelasannya:

Jam Kerja

Pada Pasal 7 ayat (1) UU Ketenagakerjaan diatur mengenai waktu kerja karyawan atau pekerja, yaitu:

  1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
  2. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jan 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Lembur

Pada Pasal 78 UU Ketenagakerjaan diatur mengenai waktu kerja lembur, yaitu:

  • Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan,
  • Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu,
  • Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.

Perhitungan Upah Lembur

Perhitungan diatur dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Rumus perhitungan upah lembur adalah sebagai berikut:

Apabila lembur dilakukan pada hari kerja :
– Upah kerja lembur pertama dibayar 1,5 kali upah sejam
– Setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar dua kali upah sejam

Apabila kerja lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur resmi untuk waktu 6 hari kerja :
– Upah kerja lembur untuk 7 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam
– Upah kerja lembur untuk jam kedelapan dibayar 3 kali upah sejam
– Upah kerja lembur jam kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 kali upah sejam

Apabila kerja lembur dilakukan pada libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek misal Jumat :
– Upah kerja lembur untuk 5 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam,
– Upah kerja lembur untuk jam keenam dibayar 3 kali upah sejam
– Upah kerja lembur jam ketujuh dan kedelapan dibayar 4 kali upah sejam.

Apabila kerja lembur dilakukan pada libur akhir pekan atau hari libur resmi untuk waktu 5 hari kerja :
– Upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dibayar 2 kali upah sejam,
– Upah kerja lembur untuk jam kesembilan dibayar 3 kali upah sejam
– Upah kerja lembur jam kesepuluh dan kesebelas dibayar 4 kali upah sejam.

Note : Baca artikel Ini Cara Menghitung Upah Lembur Karyawan yang Masuk saat Lebaran

Cuti

Berdasarkan Undang Undang Ketenagakerja pada Pasal 79 ayat (2), pekerja yang telah bekerja minimal 1 (satu) tahun berturut-turut berhak untuk mendapatkan cuti sekurang-kurangnya 12 hari. Namun, perusahaan dapat menyesuaikan ketentuan cuti pekerja berdasarkan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang telah disepakati antara perusahaan dan pekerja.

Note : Baca artikel Panduan Lengkap Cuti Karyawan dan Bagaimana HRIS Bisa Membantu Prosesnya

Libur

Dalam Hukum Ketenagakerjaan, libur tanggal merah merupakan hak yang wajib diberikan perusahaan pada pekerjanya. Mengabaikan hak karyawan, perusahaan dianggap melanggar regulasi yang ditetapkan pemerintah.

Dalam Pasal 85 Undang Undang Ketenagakerjaan menyebutkan, pekerja atau buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.

Ketentuan Pengupahan

Dasar pengupahan di Indonesia diatur pada UU Ketenagakerjaan Pasal 88 ayat (1) yaitu setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Adapun kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) adalah:

a. upah minimum;

b. upah kerja lembur;

c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;

e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f. bentuk dan cara pembayaran upah;

g. denda dan potongan upah;

h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j. upah untuk pembayaran pesangon; dan

k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Pada pasal 88 ayat (4), pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak (KHL), produktivitas, serta pertumbuhan ekonomi.

Pemerintah juga melarang pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum sebagaimana diatur pada Pasal 89. Jika pengusaha tidak mampu membayar upah minimum, dapat dilakukan penangguhan. Aturannya disesuaikan dengan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan.

Note : Cari tahu berapa gaji yang kamu terima dengan Kalkulator Pajak Penghasilan Online

Kewajiban Pembayaran Upah

Kewajiban pembayaran upah diatur dalam UU atau Hukum Ketenagakerjaan Pasal 93 ayat (2) dimana upah tetap harus dibayarkan pengusaha ke pekerja apabila:

a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan

i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama, diatur untuk melaksanakan pembayaran upah sebagaimana disebutkan di atas.

Perhitungan Upah Pokok

Di dalam UU atau Hukum Ketenagakerjaan Pasal 94 terutama yang menyangkut komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Note : Baca artikel Panduan Lengkap Penghitungan Gaji Karyawan Sesuai Regulasi Pemerintah

Perselisihan Hubungan Industrial

Umumnya, perselisihan hubungan industrial mencuat karena perbedaan pendapat yang berujung pertentangan. Baik itu dialami pengusaha maupun gabungan pengusaha dengan buruh atau pekerja. Maupun antara sesama serikat pekerja atau serikat buruh dalam perusahaan yang sama.

Pengertian lebih jelas tercantum dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Perselisihan hubungan industrial yang dimaksudkan adalah mengenai “perbedaan pendapat yang menyebabkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan terkait hak, perselisihan kepentingan, perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam perusahaan”.

Jenis-jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Secara harfiah jenis-jenis perselisihan mengenai hubungan industrial yang sering terjadi di Indonesia, antara lain :

Perselisihan Hak

Perselisihan hak muncul akibat tidak terpenuhinya hak, serta adanya perbedaan pelaksanaan maupun penafsiran dari aturan undang-undang, kejanggalan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja sama.

Perselisihan Kepentingan

Perselisihan kepentingan ini terjadi dalam hubungan kerja yang tidak memiliki kesesuaian pendapat. Terutama perihal pembuatan, perubahan syarat-syarat tertentu yang tercantum dalam perjanjian kerja atau PKB (perjanjian kerja bersama) maupun PP (peraturan perusahaan). Misalnya, kenaikan gaji, uang makan, transportasi, dan premi dana lainnya.

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Adanya perselisihan karena perusahaan atau pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK). Biasanya terjadi akibat pendapat yang tidak sesuai dalam pengakhiran hubungan kerja dari satu pihak saja.

Misalnya, perbedaan hitungan pesangon yang diterima pekerja atau buruh berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan dengan peraturan perusahaan.

Perselisihan Antar Serikat Pekerja atau Buruh Dalam Satu Perusahaan

Perselisihan antar serikat pekerja maupun buruh umumnya terjadi dalam satu perusahaan yang sama. Dalam banyak kasus disebabkan oleh ketidaksepahaman tentang keanggotaan, kewajiban anggota serikat pekerja, dan pelaksanaan hak.

Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam hubungan industrial tidak hanya memandang aspek substansial (materiil) semata. Aspek prosedural atau formal juga akan diperhatikan. Sama halnya dengan tata cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial seperti penjelasan berikut ini.

Perundingan Bipartit

Perundingan yang dilakukan antara pengusaha maupun gabungan pengusaha dengan serikat buruh. Jika tidak menemukan kata sepakat, para pihak berselisih akan melanjutkan perundingan tripartit.

Sedangkan, jika kedua belah pihak menyepakatinya maka dibuat perjanjian bersama dan didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial dimana perusahaan berada.

Perundingan Tripartit

Perundingan dilakukan oleh pekerja dengan pengusaha dimana melibatkan fasilitator yakni pihak ketiga. Tahapan perundingan tripartit sebagai berikut ini.

Mediasi

Penyelesaian dilakukan dengan cara musyawarah yang dipimpin satu orang ataupun lebih. Biasanya melibatkan mediator dari pihak Departemen Ketenagakerjaan. Apabila dalam tahapan ini para pihak memperoleh kata sepakat maka dituangkan dalam perjanjian bersama dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial setempat.

Konsiliasi

Penyelesaian dilakukan secara musyawarah dengan penengahnya seorang konsiliator. Konsiliator akan berusaha mendamaikan para pihak untuk mencapai kesepakatan bersama. Jika dari salah satu pihak tidak sepakat maka konsiliator akan membuat anjuran untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial setempat.

Arbitrase

Merupakan penyelesaian perselisihan yang dilakukan di luar Pengadilan Hubungan Industrial. Jalan yang ditempuh yakni dengan membuat kesepakatan tertulis berisi pernyataan para pihak untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial kepada para arbiter. Dalam putusan arbitrase ini bersifat final dan mengikat pihak yang berselisih.

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Para pihak yang tidak menyetujui dan menolak anjuran dari mediator maupun konsiliator akan melanjutkan perselisihan dengan pengajuan gugatan ke PHI. Berdasarkan Pasal 56 Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan di Indonesia, PHI memiliki kompetensi absolut dalam memeriksa dan memutus perkara, antara lain:

  • Pada tingkat pertama tentang perselisihan hak
  • Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan kepentingan
  • Pada tingkat pertama terkait perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK)
  • Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan serikat pekerja atau buruh yang terjadi dalam suatu perusahaan

Note : Baca artikel Panduan Lengkap BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan

Dear HRD dan Manajer, Hal Ini Wajib Diketahui saat PHK Karyawan Perusahaan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) diatur dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 150. Ketentuan mengenai PHK dalam undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah dan imbalan dalam bentuk lain.

Pada prinsipnya, pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

Note : Baca artikel Perusahaan Mau PHK Karyawan saat Krisis Corona, Perhatikan Dulu Hal Ini

Larangan Pengusaha Melakukan PHK

Pada Pasal 153 UU Ketenagakerjaan, Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:

a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus menerus;

b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku;

c. pekerja/buruh menjalankan ibadah ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja/buruh menikah;

e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peratauran perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan mengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya berlum dapat dipastikan.

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pesangon atau Uang Penghargaan Korban PHK

Hukum Ketenagakerjaan mengatur pekerja yang terkena PHK, berhak mendapatkan uang pesangon. Ini diatur dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan.

Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :

1. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
2. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
3. masa kerja 2 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
4. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
5. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
6. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
7. masa kerja 6 (enam) atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
8. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang darai 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
9. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Sedangkan Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut :

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;

h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah.

Adapun uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) :

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

c. pengganti perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

Bagaimana, apakah sudah paham dengan beberapa pasal yang sangat penting bagi perusahaan dan karyawan dalam Hukum Ketenagakerjaan yang berhubungan dengan hubungan industrial?

Agar prosesnya lebih mudah, Anda bisa menggunakan teknologi software HRIS berbasis cloud seperti Talenta by Mekari. Fitur yang dimiliki Talenta di dalamnya memberikan kemudahan bagi perusahaan dalam mengelola database dan aktivitas karyawannya secara aman dan teratur sesuai dengan aturan UU Ketenagakerjaan dan prinsip hubungan industrial.

Fitur-fitur yang ada di Talenta seperti Payroll System, absensi online, slip gaji online, dan masih banyak lainnya, dapat membantu pekerjaan perusahaan secara praktis. Cari tahu lebih banyak tentang Talenta di sini.

Note : Baca artikel Mengetahui Struktur dan Skala Upah bagi Perusahaan


PUBLISHED18 Sep 2020
Wiji Nurhayat
Wiji Nurhayat