Omnibus Law: Peluang Sekaligus Tantangan

Perkembangan teknologi HR pun sampai pada perdebatan penggunaan software cloud atau on-premise. Keduanya memiliki ciri khasnya masing-masing, beberapa memilih mengembangkan software-nya sendiri, sementara yang lain memilih untuk menyerahkannya ke pihak ketiga yang lebih mumpuni. Berbagai faktor dipertimbangkan sebelum memilih solusi mana yang lebih tepat, seperti biaya, kapabilitas, hingga penerimaan sosial.

Mengapa lebih banyak perusahaan beralih ke solusi cloud walaupun memiliki biaya dan kemampuan untuk mengembangkan aplikasinya sendiri? Alasannya adalah penggunaan software berbasis on-premise bisa berkali lipat jika dibandingkan dengan solusi berbasis cloud. Namun, sebelum memutuskan untuk beralih ke HRIS cloud, perusahaan tetap harus menentukan fungsional aplikasi yang tersedia, karena beda industri beda kebutuhan solusinya.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dilacak bahkan sejak tahun 1800-an. Model pada saat itu belumlah sekompleks model HR seperti yang kita kenal di masa sekarang. Evolusi pengelolaan HRIS telah mengalami beberapa tahapan. Mulai dari fungsinya sebagai pengemban administrasi ketenagakerjaan berkembang hingga ke fungsi strategis perusahaan.

Disrupsi pun tak hanya datang dari revolusi industri, tetapi juga dari penyerapan tenaga kerja lintas generasi. Organisasi dan entitas bisnis perlu untuk merumuskan kebijakan yang tepat untuk menjembatani kedua permasalahan tersebut. Transformasi digital pun menjadi tak terelakkan, namun faktanya, tidak semua pihak siap melakukannya.

Beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan yang mulai menyadari pentingnya pengelolaan HR, terutama di level manajerial. Bukan hanya untuk melakukan proses rekrutmen atau mengurus penggajian karyawan saja. Lebih dari itu, seorang HR Manager juga memiliki peran penting dalam mengelola dan mengembangkan perusahaan melalui pemanfaatan SDM. 

Pada umumnya, CEO mengharapkan seorang HR Manager harus mampu berpartisipasi dalam tim untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Bahkan termasuk masalah sales, marketing, internal control, atau masalah apapun. Seorang HR diharapkan dapat berkontribusi untuk mencari jalan keluar dan solusi terbaik.

Sebagai gambaran, seorang staf HR bisa menghabiskan 5 hari untuk menghitung payroll di perusahaan yang memiliki lebih dari 100 karyawan. Oleh karenanya, HR harus memiliki tools yang dapat mempersingkat waktu perhitungan dan disbursement payroll. Terlebih apabila kebijakan payrollnya cukup kompleks dengan varian komponen gaji yang banyak. 

Namun, dengan hadir sistem payroll kini dapat dilakukan menggunakan aplikasi. Proses ini dijalankan oleh sistem secara otomatis, sehingga pekerjaan staf HR setiap bulannya akan menjadi lebih mudah.

Karyawan didefinisikan sebagai orang yang bekerja pada suatu lembaga, baik kantor, perusahaan, dan sebagainya dengan mendapat gaji atau upah. Berdasarkan regulasi yang berlaku saat ini, karyawan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis. Umumnya terbagi dalam dua kategori, yakni Pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Sebenarnya masih ada beberapa terminologi lain untuk menggolongkan karyawan tergantung dari kebijakan masing-masing perusahaan. Perbedaan tersebut akhirnya menyebabkan pemberian hak dan kewajibannya pun berbeda, termasuk penggajian dan jam kerja. Perusahaan membutuhkan sistem yang terintegrasi untuk bisa mengelola HR di perusahaan yang memiliki beragam jenis karyawan.

Sebagai HR professional, cara menghadapi kemajuan teknologi harus diketahui. Banyak yang beranggapan bahwa langsung mempraktekkan semua teknologi yang ada itu lebih baik. Namun, sebenarnya ada banyak pertimbangan sebelum HR memutuskan untuk mengadopsi teknologi.

Selain teknologi, HR juga dihadapkan pada tuntutan untuk siap lebih awal. Disrupsi datang dari berbagai celah, baik regulasi, generasi, dan tren-tren terbaru dari industri. Tuntutan inilah yang mendesak HR untuk terus berinovasi, baik dari teknologi pendukung hingga strategi.