Upah Minimum Provinsi: Dasar Hukum, Sanksi, & Besaran UMP 2026

Setiap kenaikan UMP memang langsung terlihat sebagai perubahan angka dalam payroll. Namun, dampaknya terhadap organisasi tidak berhenti pada pekerja yang menerima upah minimum saja.

Ketika batas bawah pengupahan berubah, perusahaan perlu melihat kembali posisi gaji, struktur dan skala upah, anggaran tenaga kerja, hingga potensi salary compression yang muncul di level-level tepat di atas UMP.

Kondisi ini menjadi lebih kompleks karena kerangka pengupahan nasional juga baru saja berubah. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025 mengubah kembali ketentuan pengupahan setelah terbitnya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, dan berlaku efektif sejak 17 Desember 2025.

Bagi perusahaan, ini bukan sekadar urusan kepatuhan administratif terhadap angka baru setiap tahun. UMP adalah isu compensation management yang memengaruhi keseluruhan arsitektur gaji, bukan hanya persoalan payroll compliance semata.

Persoalan ini semakin relevan mengingat banyak perusahaan kini beroperasi di lebih dari satu provinsi, sehingga menghadapi beberapa angka UMP sekaligus dalam satu siklus payroll yang sama.

Artikel ini membahas UMP secara menyeluruh, mulai dari definisi, dasar hukum, daftar UMP 2026 di seluruh provinsi, formula penghitungannya, hingga dampaknya terhadap struktur dan skala upah di perusahaan.

Apa Itu Upah Minimum Provinsi?

Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah upah bulanan terendah yang berlaku secara umum di suatu wilayah provinsi, yang wajib menjadi acuan pembayaran upah oleh perusahaan di wilayah tersebut.

UMP ditetapkan di tingkat provinsi, bukan kabupaten/kota, sehingga besarannya seragam untuk seluruh perusahaan yang beroperasi di provinsi bersangkutan. Gubernur wajib menetapkan UMP setiap tahun sebagai bagian dari kewajiban regulasi pengupahan.

UMP hanyalah salah satu bentuk upah minimum yang diatur dalam kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia.

Menurut PP Nomor 49 Tahun 2025, jenis upah minimum yang berlaku mencakup empat kategori berikut.

• Upah Minimum Provinsi (UMP)
• Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK), dengan syarat tertentu
• Upah Minimum Sektoral, baik Provinsi (UMSP) maupun Kabupaten/Kota (UMSK), dengan syarat tertentu

Penting untuk dipahami, UMP tidak sama dengan pernyataan “gaji semua karyawan paling rendah harus sama dengan UMP.” UMP merupakan batas minimum, bukan standar tunggal bagi seluruh level jabatan.

Pengupahan di atas batas minimum tersebut perlu dilihat melalui struktur dan skala upah perusahaan, dengan mempertimbangkan faktor jabatan, kompetensi, dan masa kerja setiap pekerja.

Perbedaan Antara UMP, UMK, dan Upah Minimum Sektoral

Banyak perusahaan menyamaratakan istilah UMP, UMK, dan upah minimum sektoral, padahal ketiganya memiliki cakupan wilayah, syarat penetapan, dan fungsi yang berbeda.

Kesalahan memahami perbedaan ini bisa berdampak langsung pada kepatuhan payroll, terutama bagi perusahaan yang beroperasi di lebih dari satu lokasi atau bergerak di sektor tertentu.

Dalam praktiknya, perusahaan perlu menentukan ketentuan mana yang berlaku berdasarkan lokasi dan karakteristik kegiatan usaha, bukan hanya berdasarkan lokasi kantor pusat.

Sebagai contoh, perusahaan yang memiliki kantor pusat di Jakarta tetapi juga menjalankan operasional di beberapa kabupaten atau kota tidak seharusnya langsung menggunakan satu angka pengupahan untuk seluruh pekerja.

Pemetaan lokasi kerja menjadi bagian penting dalam proses tersebut. Data karyawan perlu dikaitkan dengan lokasi kerja dan ketentuan minimum yang relevan agar implementasi payroll tidak menggunakan basis yang keliru.

Selain itu, perusahaan yang bergerak di sektor tertentu perlu memperhatikan keberadaan upah minimum sektoral. PP No. 49 Tahun 2025 mengatur upah minimum sektoral sebagai bagian dari kebijakan upah minimum dan memberikan ketentuan mengenai penetapannya.

Karena itu, istilah “UMP” tidak selalu dapat digunakan sebagai representasi dari seluruh batas minimum pengupahan yang berlaku di Indonesia. Untuk kebutuhan compliance, perusahaan perlu mengidentifikasi ketentuan yang tepat untuk setiap lokasi dan sektor.

Baca Juga: UMK, UMR, dan UMP: Pengertian dan Perbedaannya

Dasar Hukum Upah Minimum Provinsi di Indonesia

Ketentuan UMP di Indonesia saat ini mengacu pada beberapa lapis regulasi yang saling berkaitan.

PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, sebagaimana telah diubah, terakhir melalui PP Nomor 49 Tahun 2025, menjadi dasar utama ketentuan pengupahan dan upah minimum.

PP 49/2025 ditetapkan dan diundangkan pada 17 Desember 2025, dan saat ini berstatus berlaku sebagai perubahan kedua atas PP 36/2021.

UU Nomor 6 Tahun 2023

UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang merupakan landasan tingkat undang-undang bagi kebijakan pengupahan.

UU tersebut menjadi bagian dari landasan hukum kebijakan ketenagakerjaan, termasuk ketentuan mengenai pengupahan dan upah minimum.

PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan

PP ini menjadi regulasi utama yang mengatur sistem pengupahan secara komprehensif, termasuk ketentuan mengenai upah minimum, struktur dan skala upah, hingga bentuk dan cara pembayaran upah.

Penting dicatat, PP 36/2021 bukan aturan berdiri sendiri yang masih berlaku dalam bentuk aslinya. Statusnya telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023, kemudian diubah kembali melalui PP Nomor 49 Tahun 2025.

JDIH Kemnaker mencatat PP 36/2021 beserta kedua perubahannya sebagai satu kesatuan regulasi yang berlaku saat ini. Artinya, membaca PP 36/2021 tanpa memperhatikan perubahannya berisiko menghasilkan interpretasi yang sudah tidak sesuai ketentuan terbaru.

PP Nomor 49 Tahun 2025

Regulasi ini merupakan perubahan terbaru terhadap ketentuan pengupahan, dan menjadi dasar hukum langsung bagi penetapan UMP maupun UMK 2026 di seluruh provinsi.

Secara garis besar, PP 49/2025 menyesuaikan lima aspek utama, yaitu ketentuan upah minimum, formula penyesuaian upah minimum, peran dewan pengupahan, upah minimum sektoral, serta struktur dan skala upah.

Perubahan tersebut merupakan respons langsung terhadap Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Bagian penjelasan PP 49/2025 secara eksplisit menyebut penyesuaian dilakukan khususnya terkait upah minimum, peran dewan pengupahan, serta struktur dan skala upah.

Salah satu perubahan paling signifikan adalah perluasan rentang nilai indeks tertentu atau alfa (α) dalam formula penyesuaian upah minimum, dari sebelumnya 0,10–0,30 menjadi 0,50–0,90. 

Perluasan ini berpotensi mendorong penyesuaian upah minimum yang lebih besar dibanding tahun-tahun sebelumnya.

PP 49/2025 juga menghidupkan kembali ketentuan mengenai Upah Minimum Sektoral Provinsi (UMSP) dan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK), yang wajib ditetapkan lebih tinggi dari upah minimum umum yang berlaku di wilayah bersangkutan.

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan dan Keputusan Gubernur

Setelah dasar hukum di tingkat undang-undang dan peraturan pemerintah, ketentuan UMP juga diterjemahkan melalui regulasi pelaksana di tingkat kementerian dan Keputusan Gubernur di masing-masing provinsi.

Keputusan Gubernur inilah yang menjadi rujukan resmi bagi besaran UMP yang berlaku di suatu provinsi pada tahun tertentu, termasuk untuk tahun 2026.

Untuk kebutuhan payroll dan compliance, angka UMP setiap provinsi sebaiknya dikonfirmasi melalui Keputusan Gubernur masing-masing, bukan hanya mengandalkan artikel media atau situs agregator yang berpotensi belum diperbarui.

UMP 2026: Daftar Upah Minimum Provinsi di Indonesia

UMP 2026 berlaku mulai 1 Januari 2026. PP No. 49 Tahun 2025 mengatur bahwa UMP 2026 ditetapkan melalui Keputusan Gubernur dan diumumkan paling lambat 24 Desember 2025.

Berikut daftar UMP 2025 dan UMP 2026 di 38 provinsi Indonesia:

*Sumber: Keputusan Gubernur masing-masing provinsi tentang Penetapan UMP Tahun 2026, dengan mengacu pada PP No. 49 Tahun 2025.

Dari tabel di atas terlihat bahwa kenaikan UMP 2026 tidak seragam antarprovinsi, mulai dari kenaikan minimal seperti Papua Tengah yang tidak mengalami perubahan, hingga kenaikan signifikan seperti Sulawesi Tengah yang mencapai lebih dari 9%.

Variasi ini adalah konsekuensi langsung dari formula penyesuaian upah minimum yang mempertimbangkan kondisi inflasi dan pertumbuhan ekonomi masing-masing provinsi, bukan angka yang ditetapkan secara seragam secara nasional.

Bagi perusahaan dengan operasional multi-lokasi, variasi ini berarti setiap kantor cabang atau lokasi kerja berpotensi menghadapi kewajiban penyesuaian upah minimum yang berbeda-beda pada waktu yang sama.

Situasi ini membuat pendekatan “satu kebijakan kenaikan gaji untuk seluruh cabang” menjadi kurang tepat, karena tekanan kenaikan biaya tenaga kerja di setiap lokasi bisa sangat berbeda satu sama lain.

Perusahaan yang mengelola banyak lokasi kerja sebaiknya menyiapkan rekap UMP per wilayah operasional sebagai bagian dari dokumen perencanaan anggaran tahunan, bukan hanya mengandalkan ingatan tim payroll di masing-masing cabang.

Bagaimana UMP Ditentukan?

Berdasarkan PP 49/2025, penyesuaian UMP menggunakan formula yang mempertimbangkan tiga variabel utama, yaitu inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan indeks tertentu.

Formula regulasinya dapat dituliskan sebagai berikut.

Dengan nilai penyesuaian dihitung melalui rumus:

Nilai α (alfa) berada pada rentang 0,50 hingga 0,90 berdasarkan PP 49/2025. Nilai ini ditentukan oleh dewan pengupahan dengan mempertimbangkan keseimbangan kepentingan pekerja dan perusahaan, serta perbandingan antara UMP dan kebutuhan hidup layak.

Untuk memahami formula ini secara lebih utuh, berikut penjelasan masing-masing komponennya.

Inflasi

Inflasi merupakan salah satu komponen dalam formula penyesuaian upah minimum.

Dalam ketentuan PP No. 49 Tahun 2025, inflasi yang digunakan berkaitan dengan perubahan Indeks Harga Konsumen (IHK) pada tingkat provinsi.

Perhitungan menggunakan periode yang ditentukan dalam regulasi untuk memastikan penyesuaian menggunakan data ekonomi yang relevan.

Bagi perusahaan, inflasi penting diperhatikan karena kenaikan harga barang dan jasa juga berkaitan dengan perubahan daya beli pekerja. Namun, perusahaan tidak dapat menggunakan angka inflasi secara mandiri untuk menentukan UMP.

UMP ditetapkan melalui mekanisme pemerintah dan formula yang telah diatur, bukan melalui keputusan individual perusahaan.

Pertumbuhan Ekonomi (PE)

Pertumbuhan ekonomi juga menjadi komponen dalam formula penyesuaian. Untuk tingkat provinsi, indikator pertumbuhan ekonomi berkaitan dengan perubahan Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) berdasarkan ketentuan yang ditetapkan dalam regulasi.

Komponen ini membuat penyesuaian UMP mempertimbangkan kondisi ekonomi daerah, bukan hanya perubahan harga.

Bagi perusahaan yang beroperasi di banyak wilayah, perbedaan kondisi ekonomi daerah tersebut menjadi salah satu alasan mengapa workforce cost perlu dimodelkan berdasarkan lokasi, bukan menggunakan satu asumsi kenaikan untuk seluruh organisasi.

Indeks Tertentu (α)

Indeks tertentu atau α merupakan parameter dalam formula penyesuaian UMP yang memiliki rentang 0,50–0,90.

Penentuan nilainya mempertimbangkan keseimbangan kepentingan pekerja dan perusahaan serta perbandingan upah minimum dengan standar kebutuhan hidup layak (KHL).

Karena rentangnya diperluas menjadi 0,50–0,90 pada PP 49/2025, potensi kenaikan UMP tahun-tahun mendatang bisa lebih besar dibanding periode sebelum perubahan ini berlaku.

Siapa yang Wajib Memperhatikan UMP?

Dari perspektif perusahaan, kewajiban memperhatikan UMP tidak berhenti pada satu tindakan sederhana di awal tahun.

Perusahaan wajib memperhatikan ketentuan upah minimum yang berlaku di setiap wilayah dan sektor tempat operasionalnya berjalan, bukan hanya di satu lokasi acuan.

Beberapa hal yang perlu dipastikan perusahaan antara lain sebagai berikut.

• Mengecek apakah setiap lokasi operasional terkena ketentuan UMP, UMK, atau upah minimum sektoral yang berbeda-beda.
• Tidak hanya melihat lokasi kantor pusat sebagai satu-satunya acuan, terutama bagi perusahaan dengan banyak cabang atau lokasi kerja.
• Melakukan mapping seluruh lokasi kerja beserta jenis upah minimum yang berlaku di masing-masing lokasi.
• Mengidentifikasi pekerja yang berada di sekitar salary floor, karena kelompok ini paling rentan terdampak langsung oleh kenaikan UMP.
• Memastikan sistem payroll menggunakan angka dan regulasi terbaru yang berlaku, bukan angka tahun sebelumnya.

Kelima langkah ini bersifat operasional, tetapi dampaknya strategis. Jika pemetaan awal ini keliru, seluruh proses penyesuaian gaji setelahnya berpotensi ikut keliru.

Pemetaan ini idealnya tidak hanya dilakukan oleh tim payroll, tetapi juga melibatkan pihak yang bertanggung jawab atas kebijakan compensation secara keseluruhan.

Keterlibatan lintas fungsi ini penting karena keputusan terkait UMP sering bersinggungan dengan keputusan lain, seperti perencanaan anggaran tahunan dan kebijakan kenaikan gaji berbasis kinerja.

Namun demikian, kewajiban memperhatikan UMP tidak lantas berarti seluruh struktur gaji harus mengikuti persentase kenaikan yang sama. Bagian berikutnya akan membahas hal ini lebih dalam.

Apakah Kenaikan UMP Berarti Semua Gaji Karyawan Harus Naik?

Jawabannya, tidak otomatis. Ini salah satu kesalahpahaman paling umum yang muncul setiap kali UMP diumumkan.

Penting untuk membedakan antara compliance terhadap upah minimum, penyesuaian gaji sebagai kebijakan compensation, annual merit increase, promotion adjustment, dan market adjustment. Kelimanya adalah mekanisme yang berbeda meski sering tercampur dalam persepsi umum.

UMP menetapkan floor atau batas bawah tertentu bagi pekerja yang berada pada kategori yang diatur regulasi.

Pengupahan di atas batas minimum tersebut perlu dikelola melalui struktur dan skala upah perusahaan, bukan mengikuti persentase kenaikan UMP secara otomatis.

Sebagai contoh, perusahaan memiliki tiga level jabatan dengan gaji sebagai berikut:

• Level A: Rp5 juta
• Level B: Rp5,5 juta
• Level C: Rp6 juta

Ketika batas minimum meningkat dan perusahaan perlu menyesuaikan gaji Level A, belum tentu Level B dan Level C harus dinaikkan dengan persentase yang identik.

Namun, perusahaan tetap perlu mengevaluasi hubungan antarlevel tersebut. Jika gaji Level A naik mendekati Level B tanpa penyesuaian pada struktur gaji, perbedaan compensation antarjabatan dapat menjadi terlalu sempit.

PP 49/2025 bahkan memperkuat kewajiban perusahaan untuk menyusun dan menerapkan struktur dan skala upah, dengan memperhatikan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

Artinya, keputusan menaikkan gaji karyawan yang sudah berada di atas UMP tetap berada di tangan kebijakan internal perusahaan, dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut, bukan mengikuti persentase kenaikan UMP begitu saja.

Namun, membiarkan gaji di level-level atas tetap statis saat UMP naik signifikan juga bukan pilihan yang aman. Bagian berikutnya membahas mengapa hal ini penting diperhatikan.

Dampak dan Implikasi UMP terhadap Struktur dan Skala Upah

Kenaikan UMP yang berulang setiap tahun, jika tidak diikuti evaluasi struktur gaji (salary review) secara berkala, dapat menciptakan berbagai persoalan internal yang baru terasa beberapa tahun kemudian.

Berikut beberapa konsep penting yang perlu dipahami dalam mengelola dampak UMP terhadap struktur dan skala upah.

Salary Compression

Salary atau wage compression terjadi ketika jarak gaji antarlevel jabatan menyempit akibat kenaikan upah minimum yang tidak diimbangi penyesuaian level di atasnya.

Sebagai ilustrasi, misalkan Level A memiliki gaji Rp5 juta, Level B Rp5,5 juta, dan Level C Rp6 juta.

Ketika UMP meningkat signifikan sehingga Level A perlu disesuaikan mendekati Rp5,5 juta, sementara Level B dan Level C tidak dikaji ulang, jarak antarlevel tersebut menjadi semakin sempit.

Jika dibiarkan bertahun-tahun, kondisi ini dapat mengaburkan perbedaan tanggung jawab dan kompetensi antarjabatan di mata karyawan sendiri.

Internal Equity

Perubahan batas minimum juga dapat memengaruhi internal pay equity, yaitu konsistensi hubungan pengupahan di dalam organisasi.

Pekerja dengan tanggung jawab, kompetensi, dan masa kerja yang berbeda idealnya memiliki perbedaan compensation yang dapat dijelaskan berdasarkan struktur perusahaan.

Jika adjustment dilakukan tanpa melihat keseluruhan struktur, perusahaan berpotensi menghadapi pertanyaan mengenai alasan perbedaan gaji antarposisi.

Internal equity tidak berarti seluruh pekerja harus menerima gaji yang sama. Justru, struktur dan skala upah membantu perusahaan menjelaskan mengapa terdapat perbedaan compensation berdasarkan karakteristik pekerjaan dan pekerja.

Salary Range

Perubahan UMP menjadi momentum yang tepat bagi organisasi untuk mengevaluasi kembali struktur salary range yang dimiliki.

Evaluasi ini mencakup titik minimum, midpoint, dan maximum pada setiap grade, range penetration setiap karyawan dalam grade tersebut, serta positioning tiap individu dibandingkan pasar dan rekan setingkat.

Tanpa evaluasi berkala, salary range yang dulunya proporsional bisa perlahan menjadi tidak relevan seiring beberapa kali kenaikan UMP berturut-turut.

Baca Juga: Dampak Kenaikan UMR terhadap Gaji Pokok Karyawan

Compensation Consistency

Prinsip dasar compensation yang sehat adalah setiap perbedaan gaji harus memiliki dasar yang dapat dijelaskan secara objektif.

Perbedaan tersebut idealnya dijelaskan melalui jabatan, kompetensi, masa kerja, tanggung jawab, hasil kinerja, dan faktor pasar, bukan sekadar “karena sudah lama bekerja di sini”.

PP No. 49 Tahun 2025 juga secara eksplisit mencantumkan beberapa faktor tersebut dalam ketentuan struktur dan skala upah. 

Ketika perusahaan mampu menjelaskan struktur gajinya secara konsisten berdasarkan faktor-faktor ini, kepercayaan karyawan terhadap keadilan sistem pengupahan cenderung lebih terjaga, termasuk saat UMP naik setiap tahun.

4 Layer Framework: UMP Readiness untuk Pengelolaan Compensation

Perubahan UMP akan lebih mudah dikelola ketika perusahaan memiliki kerangka yang menghubungkan compliance dengan compensation planning.

Salah satu pendekatan yang dapat digunakan adalah UMP Readiness Framework dengan empat lapisan: regulatory compliance, pay architecture, financial impact, serta workforce dan employee communication.

Layer 1 — Regulatory Compliance

Tahap pertama adalah memastikan perusahaan mengetahui ketentuan minimum yang benar. Beberapa pertanyaan yang perlu dijawab:

• Berapa UMP yang berlaku?
• Apakah terdapat UMK yang berlaku?
• Apakah terdapat upah minimum sektoral?
• Lokasi kerja mana yang terdampak?
• Kapan ketentuan mulai berlaku?
• Apakah angka tersebut sudah diperbarui dalam payroll?

Pemetaan ini penting terutama ketika perusahaan memiliki tenaga kerja di berbagai wilayah.

Data employee sebaiknya dapat dihubungkan dengan lokasi kerja, jenis pekerjaan, dan ketentuan minimum yang relevan sehingga proses validasi tidak hanya mengandalkan pemeriksaan manual.

Layer 2 — Pay Architecture

Layer kedua menyoroti arsitektur gaji secara keseluruhan, meliputi salary grade, salary range, compa-ratio, potensi pay compression, internal equity, hingga struktur dan skala upah perusahaan.

Review pada layer ini idealnya dilakukan setiap kali ada perubahan UMP yang signifikan, bukan hanya sesekali dalam beberapa tahun.

Tujuannya bukan membuat seluruh gaji naik secara seragam, tetapi memastikan perubahan batas minimum tidak merusak hubungan antarlevel compensation.

Jika terdapat pekerja yang gajinya berada sangat dekat dengan salary floor, perusahaan dapat melihat bagaimana posisi mereka dibandingkan dengan midpoint dan kelompok jabatan yang setara.

Layer 3 — Financial Impact

Layer ketiga membutuhkan pemodelan dampak finansial secara konkret, mencakup tambahan fixed payroll, kontribusi employer yang terkait dengan payroll, implikasi terhadap perhitungan lembur, dan dampak terhadap anggaran secara keseluruhan.

Perusahaan juga perlu memodelkan beberapa skenario kenaikan yang berbeda serta menghitung workforce cost per lokasi, terutama jika operasional tersebar di banyak provinsi dengan besaran UMP yang berbeda.

Pemodelan menjadi lebih penting ketika jumlah pekerja yang terdampak cukup besar. Kenaikan UMP sebesar persentase tertentu tidak otomatis menghasilkan tambahan biaya dengan persentase yang sama.

Dampaknya bergantung pada jumlah pekerja yang terdampak, posisi gaji mereka, komponen compensation yang relevan, dan kebijakan adjustment yang diterapkan.

Layer 4 — Workforce & Employee Communication

Lapisan terakhir adalah memastikan keputusan compensation dapat diterapkan dan dikomunikasikan dengan konsisten.

Perusahaan perlu menentukan siapa yang menerima adjustment, dasar penentuannya, serta bagaimana keputusan tersebut dijelaskan kepada manager dan pekerja.

Tidak semua pekerja harus memperoleh adjustment dengan mekanisme yang sama. Karena itu, dokumentasi kebijakan dan rationale menjadi penting agar manager memiliki acuan yang konsisten ketika menjelaskan perubahan compensation.

Risiko Kepatuhan dan Kesalahan Implementasi Upah Minimum Provinsi

Perubahan UMP perlu diikuti dengan implementasi yang tepat. Kesalahan dalam menentukan ketentuan yang berlaku, memperbarui payroll, atau menerapkan upah minimum dapat menimbulkan konsekuensi hukum dan operasional.

Risikonya juga tidak hanya muncul ketika perusahaan secara langsung membayar pekerja di bawah minimum.

Kesalahan data, lokasi, effective date, maupun implementasi kebijakan dapat membuat perusahaan harus melakukan koreksi setelah payroll berjalan.

1. Risiko Sanksi Administratif hingga Pidana

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum yang telah ditetapkan, termasuk upah minimum yang menjadi acuan bagi perusahaan seperti UMP.

Jika perusahaan membayar pekerja di bawah upah minimum yang berlaku, terdapat risiko sanksi pidana berupa pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun, dan/atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp400 juta, sebagaimana ketentuan Pasal 185 UU Ketenagakerjaan yang telah diubah.

Selain itu, kesepakatan yang menetapkan upah lebih rendah dari upah minimum batal demi hukum, sehingga perusahaan tetap berkewajiban membayar upah sesuai ketentuan yang berlaku meski sudah ada kesepakatan tertulis.

Perlu digarisbawahi, pelanggaran ketentuan UMP tidak selalu langsung berujung sanksi pidana. Jenis dan penerapan sanksi tetap bergantung pada bentuk pelanggaran dan proses hukum yang berlaku.

2. Risiko Perselisihan Hubungan Industrial

Kesalahan pembayaran upah dapat menimbulkan perselisihan antara pekerja dan perusahaan. Misalnya, pekerja menemukan bahwa nominal yang diterima tidak sesuai dengan ketentuan minimum yang berlaku di lokasi kerjanya.

Situasi tersebut dapat berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial apabila tidak segera diverifikasi dan diselesaikan.

Risiko semakin kompleks ketika perusahaan memiliki banyak lokasi atau menggunakan struktur compensation yang berbeda. Kesalahan mapping dapat membuat pekerja pada lokasi tertentu menerima perlakuan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Karena itu, validasi payroll sebaiknya dilakukan sebelum perubahan UMP diterapkan dan kembali diperiksa setelah payroll pertama dengan nominal baru selesai diproses.

3. Risiko Beban Finansial yang Tidak Terencana

Kesalahan implementasi UMP tidak hanya berpotensi menimbulkan sanksi hukum. Jika perusahaan harus melakukan koreksi pembayaran, terdapat kemungkinan munculnya kewajiban membayar kekurangan upah kepada pekerja secara retroaktif.

Risiko finansial ini dapat semakin besar ketika kesalahan terjadi dalam periode yang panjang atau melibatkan banyak pekerja dan lokasi operasional sekaligus.

Bagi perusahaan dengan banyak cabang, perbedaan UMP, UMK, dan upah minimum sektoral antarwilayah membuat kebutuhan monitoring dan penyesuaian payroll menjadi jauh lebih kompleks dibanding perusahaan dengan satu lokasi kerja.

4. Risiko terhadap Reputasi Perusahaan

Persoalan pengupahan juga dapat memengaruhi hubungan perusahaan dengan pekerja maupun pemangku kepentingan lain di luar organisasi.

Sengketa terkait pembayaran upah minimum berpotensi berkembang menjadi isu reputasi, terutama ketika perusahaan dianggap tidak menjalankan ketentuan pengupahan secara konsisten di seluruh lokasi operasionalnya.

Isu reputasi semacam ini juga dapat memengaruhi upaya perusahaan menarik dan mempertahankan talenta, terutama di pasar tenaga kerja yang semakin transparan soal informasi gaji dan praktik ketenagakerjaan suatu perusahaan.

Mengingat kompleksitas UMP, UMK, dan upah minimum sektoral yang dapat berbeda di setiap lokasi, perusahaan membutuhkan proses payroll yang siap beradaptasi ketika terjadi perubahan regulasi.

Mengandalkan spreadsheet dan proses manual untuk menghitung ulang struktur gaji, pajak, BPJS, hingga payroll di banyak lokasi dapat meningkatkan risiko salah hitung dan membebani tim HR, terutama ketika waktu penyesuaian terbatas.

Layanan Payroll Service dari Mekari Talenta dapat membantu perusahaan mempersiapkan penyesuaian akibat kenaikan UMP, mulai dari perhitungan upah sesuai ketentuan terbaru, monitoring perubahan regulasi di setiap wilayah, hingga dokumentasi payroll yang lebih rapi untuk kebutuhan audit dan compliance.

Dengan demikian, perusahaan tidak perlu menambah headcount khusus untuk menghadapi periode penyesuaian UMP dan dapat mengurangi pekerjaan administratif berulang, sekaligus menjaga proses payroll tetap akurat dan compliant.

Serahkan kompleksitas payroll kepada ahlinya, dan biarkan tim HR fokus pada prioritas yang lebih strategis.

Hubungi tim Payroll Service Mekari Talenta untuk mengetahui bagaimana Mekari Payroll Service dapat membantu perusahaan menghadapi perubahan UMP dengan proses payroll yang lebih akurat, compliant, dan efisien.

Referensi

1. Indonesia. (2023). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856.
2. Indonesia. (2021). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 46, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6648.
3. Indonesia. (2023). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 127, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6860.
4. Indonesia. (2025). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2025 Nomor 187, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 7148.
5. Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. (2024). Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian materiil Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.