- Wage compression adalah kondisi ketika selisih gaji antar-karyawan atau job level semakin menyempit.
- Cara mengatasi wage compression adalah dengan mengaudit salary structure, melakukan benchmarking, salary review, dan menjaga pay equity secara terintegrasi.
Dalam compensation management, wage compression terjadi ketika selisih gaji antar-karyawan atau antar-job level semakin menyempit.
Kondisi ini dapat muncul karena berbagai faktor, mulai dari wage-setting, perubahan minimum wage, tekanan pasar tenaga kerja, hingga kebijakan perusahaan yang menghubungkan gaji antar-market.
Compression juga tidak selalu buruk.
Namun, compression dapat menjadi masalah ketika perbedaan gaji tidak lagi mencerminkan productivity, working conditions, atau kondisi pasar.
Karena itu, persoalannya bukan sekadar seberapa besar wage compression terjadi, tetapi mengapa gap gaji menyempit dan apakah penyebabnya masih sesuai dengan compensation strategy perusahaan.
Artikel ini akan membahas bagaimana wage compression terbentuk, temuan riset tentang dampaknya, cara mengidentifikasi compression dalam salary structure, serta strategi mengelolanya tanpa mengorbankan pay equity dan daya saing kompensasi perusahaan.
Memahami Apa Itu Wage Compression dalam Struktur Gaji
Wage compression adalah kondisi ketika perbedaan upah antarpekerja menjadi lebih kecil dibandingkan kondisi ketika upah sepenuhnya mencerminkan perbedaan produktivitas, kondisi kerja, atau hasil bargaining di tingkat perusahaan.
Dalam IMF Working Paper Wage Compression, Employment Restrictions, and Unemployment: The Case of Mauritius (2004), Nathan Porter menjelaskan relative wage compression sebagai kondisi ketika upah menjadi lebih seragam dibandingkan jika upah ditentukan melalui firm-level bargaining.
Kondisi ini dapat terjadi karena centralized wage determination, sehingga perbedaan upah tidak sepenuhnya mencerminkan perbedaan produktivitas atau working conditions.
Wage compression juga sering disebut sebagai salary compression atau pay compression dalam pembahasan compensation management.
Ketiganya merujuk pada fenomena ketika perbedaan kompensasi antar-karyawan atau kelompok pekerjaan semakin menyempit.
Baca Juga: Paket Kompensasi: Panduan Menyusun Benefit yang Kompetitif
Kenapa Wage Compression Perlu Jadi Perhatian Perusahaan?
Wage compression menjadi strategic issue ketika penyempitan gap mulai mengubah cara salary structure bekerja.
Ketika Gap Gaji Antar-Level Semakin Kecil, Salary Structure Ikut Berubah
Salary structure pada dasarnya menciptakan hubungan antar-job. Karyawan pada level yang lebih tinggi biasanya menerima kompensasi lebih besar karena memiliki tanggung jawab, kompetensi, kompleksitas pekerjaan, atau kontribusi yang berbeda.
Ketika gap tersebut semakin sempit, relationship antar-job level juga ikut berubah.
Bayangkan struktur sederhana:
Junior → Senior → Manager → Director
Jika perbedaan gaji antar-level awalnya cukup besar, perusahaan memiliki ruang untuk memberikan premium atas tambahan tanggung jawab dan kompetensi.
Namun, ketika seluruh level bergerak semakin dekat, tambahan kompensasi yang diterima seseorang ketika naik jabatan menjadi semakin kecil.
Di sinilah wage compression mulai menjadi persoalan salary architecture, bukan sekadar persoalan satu karyawan yang menerima gaji terlalu tinggi atau terlalu rendah.
Porter menggambarkan hal ini melalui wage schedule yang menjadi lebih flat ketika within-market compression meningkat.
Dalam model tersebut, wage compression memengaruhi keputusan perusahaan untuk membuka atau mempertahankan pekerjaan.
Ketika kenaikan upah membuat pekerjaan tertentu tidak lagi menguntungkan, perusahaan dapat mengurangi pekerjaan yang ada dan menjadi lebih berhati-hati dalam membuka pekerjaan baru.
Wage Compression Bisa Menyentuh Pay Equity, Retention, dan Talent Strategy Sekaligus.
Wage compression juga beririsan dengan pay equity karena perusahaan harus dapat menjelaskan mengapa dua orang dengan pekerjaan, kontribusi, atau tanggung jawab berbeda menerima kompensasi yang semakin dekat.
Pada saat yang sama, compression dapat menjadi masalah retention ketika karyawan tidak lagi melihat perbedaan kompensasi yang berarti antara posisi mereka saat ini dan posisi yang lebih tinggi.
Namun, perlu dicatat bahwa hubungan ini tidak selalu linear.
Wage compression juga dapat muncul dari kebijakan yang memang bertujuan memperkecil inequality.
Karena itu, perusahaan tidak bisa sekadar menetapkan bahwa setiap compression harus segera dikoreksi.
Masalahnya Bukan Gaji yang Terlalu Dekat
Ini adalah titik penting dalam membaca wage compression.
Gap gaji yang menyempit dapat merupakan hasil dari keputusan strategis. Namun, gap yang sama juga dapat muncul karena salary structure tertinggal dari perubahan market, keputusan wage-setting yang terlalu terpusat, atau mekanisme kompensasi yang secara tidak langsung menghubungkan satu kelompok pekerja dengan kelompok lainnya.
Selama perusahaan memahami mekanismenya dan dapat menjelaskan alasannya, compression belum tentu menjadi masalah.
Sebaliknya, compression yang tidak terlihat sampai mulai memengaruhi hiring, retention, internal mobility, atau cost structure jauh lebih sulit dikelola.
Bagaimana Wage Compression Terjadi dalam Struktur Gaji?
Riset Porter memberikan kerangka yang berguna untuk memahami bagaimana wage compression dapat terbentuk dengan membedakan dua bentuk utama: within-market compression dan cross-market compression.
Within-Market Wage Compression: Gap Gaji dalam Satu Market Semakin Sempit
Within-market wage compression terjadi ketika perbedaan upah antara pekerja dalam satu industri atau market semakin kecil.
Dalam konsep Porter, kondisi ini berarti upah pekerja menjadi lebih berdekatan meskipun karakteristik pekerjaan atau produktivitasnya berbeda. Rata-rata tingkat upah dalam market tersebut bahkan bisa tetap relatif sama.
Misalnya, perusahaan memiliki struktur gaji yang membedakan Specialist, Senior Specialist, dan Manager.
Jika sebelumnya terdapat perbedaan gaji yang cukup besar antar-level, tetapi setelah beberapa kali penyesuaian gaji selisih tersebut semakin kecil, terjadi compression dalam wage structure.
Sederhananya, yang berubah bukan hanya berapa besar gaji yang diterima, tetapi seberapa besar jarak kompensasi antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
Dalam model Porter, wage compression membuat wage schedule menjadi lebih flat dan dapat memengaruhi keputusan perusahaan terkait pekerjaan, termasuk apakah suatu pekerjaan masih menguntungkan untuk dipertahankan atau dibuka.
Baca Juga: Membangun Strategi Kompensasi dan Benefit yang Efektif
Cross-Market Wage Compression: Ketika Gaji Satu Market Mengikuti Market Lain
Cross-market wage compression terjadi ketika perbedaan upah antara dua market atau sektor menjadi semakin kecil karena upah di satu market ikut terhubung dengan upah di market lain yang memiliki tingkat upah lebih tinggi.
Dalam paper Porter, salah satu contohnya adalah ketika upah di suatu sektor “linked” dengan upah di sektor yang membayar lebih tinggi.
Misalnya, Sektor A memiliki rata-rata upah Rp8 juta, sementara Sektor B Rp12 juta. Jika kenaikan upah di Sektor B ikut mendorong kenaikan upah di Sektor A, gap Rp4 juta tersebut dapat semakin menyempit. Inilah yang dimaksud cross-market wage compression.
Berbeda dengan within-market wage compression, yang terjadi ketika gap upah di dalam satu market semakin kecil, cross-market compression melihat hubungan antar-market.
Konsep ini penting untuk memahami wage-setting di perusahaan multinasional.
Riset Hjort, Li, dan Sarsons menunjukkan bahwa gaji di foreign establishment dapat terhubung dengan gaji HQ untuk pekerjaan yang sama.
Temuan ini menunjukkan bagaimana keputusan kompensasi di satu market dapat ikut memengaruhi wage-setting di market lain.
Ketika Wage Compression Terjadi karena Kebijakan Wage-Setting
Porter juga menunjukkan bahwa relative wage compression dapat muncul karena centralized wage determination.
Dalam kondisi tersebut, wages menjadi lebih mirip dibandingkan jika penetapan upah dilakukan melalui firm-level bargaining.
Ini menunjukkan bahwa compression bukan sekadar hasil dari supply dan demand tenaga kerja. Cara perusahaan atau institusi menetapkan upah juga dapat menciptakan compression.
Minimum wage, collective bargaining, centralized wage-setting, maupun kebijakan perusahaan yang menghubungkan wage-setting antar-market dapat memengaruhi seberapa lebar wage distribution yang terbentuk.
Dan ketika wage-setting dilakukan secara terpusat, keputusan yang dibuat di satu lokasi berpotensi memengaruhi pekerja di lokasi lain.
Wage Compression di Multinational Bisa Berawal dari Wage Anchoring ke HQ
Salah satu bukti paling menarik datang dari riset Hjort, Li, dan Sarsons mengenai wage compression perusahaan multinasional, yang juga sudah sempat dibahas di section sebelumnya.
Penelitian tersebut menunjukkan bahwa banyak multinational menggunakan kebijakan penetapan gaji yang berlaku di berbagai cabang atau negara (firm-wide wage-setting procedures).
Kebijakan ini dapat membuat gaji di foreign establishment ikut mengacu pada gaji di headquarters (HQ), yang oleh para peneliti disebut sebagai wage anchoring.
Gaji Foreign Establishment Rata-Rata 89% dari Gaji HQ untuk Posisi yang Sama
Angka tersebut tidak berarti multinational membayar pekerja di seluruh dunia dengan nominal yang sama. Justru sebaliknya, masih ada perbedaan yang cukup besar.
Namun, tingkat korelasinya menunjukkan bahwa local labor market bukan satu-satunya faktor yang menentukan gaji. HQ wages juga ikut menjadi anchor.
Inilah mengapa temuan tersebut relevan terhadap wage compression: perbedaan upah antar-market menjadi lebih kecil daripada yang mungkin terjadi jika masing-masing establishment sepenuhnya menetapkan wages berdasarkan kondisi lokal.
Anchoring Bahkan Kuat pada Low-Skill Jobs seperti Cleaner, Driver, dan Security
Fenomena tersebut juga tidak hanya terjadi pada posisi high-skill.
Peneliti menemukan bahwa korelasi perubahan wages antara HQ dan foreign establishments sangat tinggi pada low-skill workers, termasuk cleaners, drivers, dan security guards.
Ini menarik karena low-skill jobs biasanya memiliki local labor market yang sangat berbeda antarnegara.
Namun, wage-setting perusahaan tetap dapat membawa sebagian keputusan dari HQ ke foreign establishment.
Bagi perusahaan multinasional, ini menciptakan pertanyaan strategis: seberapa jauh global compensation consistency seharusnya memengaruhi local market fit?
Minimum Wage di HQ Dapat Ikut Mengerek Gaji di Foreign Establishment
Hjort et al. tidak hanya menemukan korelasi antara HQ dan foreign wages. Mereka juga menggunakan perubahan minimum wage di home country atau U.S. state sebagai external shock terhadap HQ wages.
Hasilnya menunjukkan bahwa kenaikan minimum wage di HQ diikuti kenaikan foreign establishment wages. Dampaknya mulai terlihat pada tahun yang sama dengan minimum wage hike. Data Brazil juga menunjukkan pola serupa.
Ini penting karena menunjukkan bahwa wage transmission bukan sekadar perusahaan memiliki salary structure yang kebetulan mirip antarnegara. Perubahan eksternal yang memengaruhi HQ wages dapat ikut menular ke foreign establishment.
Exchange Rate HQ Juga Dapat Menular ke Foreign Wages
Exchange rate memberikan evidence tambahan.
Peneliti menemukan bahwa exchange-rate shocks yang memengaruhi HQ wages juga dapat memengaruhi wages di foreign establishments.
Mereka menjelaskan beberapa kemungkinan mekanisme anchoring, termasuk perusahaan yang mempertahankan alignment wages dalam USD atau menggunakan home-country currency sebagai reference point dalam menetapkan foreign pay.
Dengan kata lain, compensation architecture multinational dapat membawa konsekuensi dari perubahan ekonomi yang terjadi jauh dari local labor market tempat karyawan bekerja.
Mengapa Multinational Melakukan Wage Anchoring?
Riset tersebut tidak menyimpulkan satu alasan tunggal, tetapi memberikan beberapa kemungkinan.
Salah satunya adalah biaya untuk terus-menerus mengumpulkan informasi mengenai “appropriate” wages di setiap local labor market. Menggunakan firm-wide wage-setting procedure dapat mengurangi kebutuhan tersebut.
Peneliti juga mencatat bahwa konsekuensi finansial dari anchored wage-setting tidak selalu jelas. Gaji yang lebih tinggi dapat meningkatkan morale dan effort atau membantu menarik pekerja yang lebih produktif.
Jadi, wage anchoring tidak otomatis merupakan kesalahan compensation strategy.
Yang perlu dipertanyakan adalah apakah manfaat konsistensi global masih lebih besar daripada biaya ketika local market conditions mulai berbeda jauh dari HQ.
Apakah Wage Compression Selalu Buruk bagi Perusahaan?
Wage compression memiliki konsekuensi yang berbeda tergantung pada mekanisme, konteks, dan level analisisnya. Jadi, jawabannya tidak secara otomatis “Ya”.
Data OECD Tidak Menunjukkan bahwa Wage Compression Otomatis Meningkatkan Unemployment
Howell dan Huebler menguji apakah negara dengan earnings inequality yang lebih rendah cenderung memiliki tingkat unemployment yang lebih tinggi.
Mereka menganalisis 55 country-time observations dari 15 negara OECD dalam empat periode lima tahunan antara 1980–1984 hingga 1995–1999.
Hasilnya, korelasi antara unemployment dan earnings inequality hanya +0,028 dan tidak signifikan secara statistik.
Artinya, data tersebut tidak menunjukkan pola bahwa semakin kecil ketimpangan upah, semakin tinggi unemployment.
Ketika melihat perubahan dari waktu ke waktu, hasilnya juga tidak menunjukkan pola yang konsisten.
Ada negara yang mengalami inequality turun ketika unemployment naik, tetapi ada juga yang mengalami keduanya naik bersamaan.
Jadi, riset ini tidak mengatakan bahwa wage compression pasti tidak berdampak pada employment.
Yang ditunjukkan adalah bahwa trade-off antara wage inequality dan unemployment tidak terbukti sebagai pola universal di negara-negara yang mereka teliti.
Wage Compression Justru Dapat Membantu Mempersempit Gender Pay Gap
Riset Kahn memberikan perspektif lain.
Ia membandingkan 30 negara OECD dan menemukan bahwa semakin besar ketimpangan upah laki-laki, semakin besar pula gender pay gap
Sebaliknya, ketika perbedaan upah laki-laki di bagian bawah wage distribution lebih kecil, gender pay gap cenderung lebih sempit.
Gambar berikut memperlihatkan pola tersebut pada beberapa negara OECD.
Denmark dan Norwegia memiliki gap upah laki-laki yang lebih kecil sekaligus female-to-male pay ratio yang lebih tinggi, sementara Amerika Serikat menunjukkan gap upah laki-laki yang jauh lebih besar dan female-to-male pay ratio yang lebih rendah.
Temuan serupa terlihat dalam data mikro dari 22 negara. Kahn menemukan bahwa negara dengan male wage compression yang lebih tinggi cenderung memiliki gender pay gap yang lebih kecil.
Sederhananya, wage compression tidak selalu berarti buruk bagi fairness. Struktur upah yang lebih compressed dapat membantu mengurangi ruang bagi kesenjangan upah berdasarkan gender.
Namun, temuan ini bukan berarti perusahaan harus membuat semua gaji semakin sama.
Justru, ini menunjukkan bahwa perusahaan perlu menyeimbangkan dua hal: differentiation berdasarkan nilai pekerjaan dan productivity, serta pay equity yang memastikan perbedaan kompensasi memiliki dasar yang adil.
Kapan Wage Compression Mulai Menjadi Risiko bagi Perusahaan?
Jika riset Kahn dan Howell menunjukkan bahwa wage compression tidak selalu menghasilkan outcome negatif, riset Nathan Porter dalam IMF Working Paper tentang Mauritius menunjukkan beberapa kondisi ketika compression dapat meningkatkan job fragility.
Studi ini merupakan model labor market yang dikalibrasi pada karakteristik ekonomi Mauritius, sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisasi sebagai dampak pasti pada setiap perusahaan.
Namun, mekanisme yang ditunjukkan tetap relevan untuk memahami kapan wage compression dapat menjadi risiko.
1. Ketika Gap Gaji Tidak Lagi Mencerminkan Produktivitas
Porter menjelaskan bahwa wage compression terjadi ketika perbedaan gaji menjadi lebih kecil daripada yang seharusnya berdasarkan produktivitas atau kondisi kerja.
Dalam modelnya, ketika upah pekerja berupah rendah meningkat, sebagian pekerjaan bisa menjadi tidak lagi menguntungkan bagi perusahaan.
Akibatnya, perusahaan dapat mengurangi pekerjaan yang ada dan membuka lebih sedikit pekerjaan baru.
Artinya, wage compression mulai berisiko ketika gap gaji terlalu kecil dibandingkan perbedaan nilai atau produktivitas pekerjaan.
2. Ketika Gaji Satu Market Terlalu Terikat pada Market Lain
Porter menemukan bahwa jenis cross-market wage compression dapat menimbulkan dampak yang lebih besar dibandingkan within-market wage compression.
Mengurangi cross-market compression dalam modelnya menghasilkan penurunan unemployment dan peningkatan job creation yang lebih besar.
Sederhananya, masalah muncul ketika perubahan gaji di satu market ikut mendorong perubahan gaji di market lain, padahal kondisi keduanya belum tentu sama.
Misalnya, perusahaan menetapkan kenaikan gaji di HQ berdasarkan kondisi ekonomi dan produktivitas di negara tersebut, lalu kebijakan yang sama ikut diterapkan di cabang negara lain.
Padahal, kondisi pasar tenaga kerja, produktivitas, dan biaya hidup di cabang tersebut bisa berbeda. Akibatnya, gaji di kedua market menjadi semakin dekat meskipun nilai ekonominya tidak sama.
Dalam konteks perusahaan multinasional, konsep ini relevan ketika kebijakan gaji di HQ ikut menjadi acuan bagi foreign establishment.
Riset Hjort et al. menunjukkan bahwa gaji foreign establishment memang dapat terhubung dengan gaji HQ melalui wage anchoring.
Artinya, wage compression mulai perlu diperhatikan ketika perusahaan terlalu mengandalkan wage-setting dari satu market untuk menentukan kompensasi di market lain.
3. Ketika Struktur Gaji Kaku dan Perusahaan Sulit Memindahkan Talenta
Porter menemukan bahwa dampak wage compression dapat menjadi lebih besar ketika perusahaan juga memiliki keterbatasan untuk melakukan redeployment, yaitu mengalokasikan pekerja ke pekerjaan lain sesuai kebutuhan.
Dalam modelnya, kombinasi wage-setting restrictions dan employment restrictions menghasilkan kenaikan unemployment yang jauh lebih besar dibandingkan ketika hanya terdapat employment restrictions.
Sebaliknya, semakin besar kemampuan perusahaan untuk melakukan redeployment, semakin rendah unemployment dan job fragility dalam model tersebut.
Dalam konteks HR, kemampuan ini dapat dipahami sebagai bagian dari internal mobility, ketika perusahaan dapat mengalokasikan karyawan ke role atau pekerjaan lain sesuai kebutuhan bisnis.
Sederhananya, wage compression lebih berisiko ketika perusahaan memiliki struktur gaji yang kaku sekaligus sulit memindahkan karyawan ke pekerjaan lain.
Karena itu, compensation strategy perlu dipertimbangkan bersama workforce flexibility, bukan hanya dari seberapa lebar salary gap.
Bagaimana Mengetahui Apakah Perusahaan Mengalami Wage Compression?
Setelah memahami mekanismenya, perusahaan perlu mengubah konsep wage compression menjadi sesuatu yang dapat diaudit.
1. Audit Gap Upah New-Hire vs Tenured Employee per Level
Salah satu sinyal praktis yang perlu diperhatikan adalah ketika gaji karyawan baru semakin mendekati karyawan lama pada posisi atau level yang sama.
Oleh karena itu, mulai dengan membandingkan gaji karyawan baru dan karyawan lama pada job level yang sama. Fokusnya bukan hanya pada rata-rata, tetapi pada seberapa besar gap antara keduanya.
Cek beberapa hal berikut:
- New-hire salary vs. salary karyawan dengan tenure lebih lama
- Job level dan job title untuk memastikan pekerjaan yang dibandingkan setara
- Salary range dan posisi masing-masing karyawan dalam range
- Performance dan contribution
- Alasan kenaikan atau penyesuaian gaji yang pernah diberikan
Misalnya, karyawan baru untuk posisi Senior Specialist masuk dengan gaji Rp12 juta, sementara karyawan yang sudah tiga tahun di posisi yang sama menerima Rp12,5 juta.
Jika pola seperti ini muncul berulang kali, perusahaan perlu mengecek apakah gap antara new hire dan incumbent sudah terlalu kecil.
Dari sini, jangan langsung menyimpulkan bahwa perusahaan mengalami wage compression. Cari tahu dulu apakah perbedaan gaji yang semakin kecil memang sesuai dengan market rate dan kontribusi masing-masing karyawan.
2. Ukur Salary Compression Antar-Job Level
Petakan salary structure dari satu level ke level berikutnya, misalnya Junior → Senior → Manager → Director.
Jangan hanya melihat apakah gaji pada level yang lebih tinggi memang lebih besar, tetapi ukur seberapa besar gap kompensasi di antara setiap level.
Misalnya, jika Senior menerima Rp12 juta dan Manager Rp16 juta, terdapat gap Rp4 juta. Jika setelah beberapa kali salary adjustment gaji Senior naik menjadi Rp14 juta sementara Manager hanya menjadi Rp17 juta, gap tersebut menyempit menjadi Rp3 juta.
Satu perubahan tentu belum cukup untuk menunjukkan compression, tetapi pola yang terus berulang perlu diperiksa.
Selanjutnya, evaluasi apakah gap tersebut masih masuk akal dibandingkan dengan tambahan tanggung jawab, decision-making authority, skill, complexity, dan expected contribution pada setiap level.
Jika kenaikan jabatan hanya menghasilkan tambahan kompensasi yang sangat kecil, perusahaan perlu melihat apakah salary structure masih memberikan differentiation yang sesuai dengan nilai setiap pekerjaan.
Perhatikan juga apakah compression terjadi di seluruh organisasi atau hanya pada job family atau level tertentu.
Compression yang hanya muncul pada satu fungsi, misalnya karena market rate untuk posisi tersebut meningkat lebih cepat, membutuhkan respons yang berbeda dari compression yang terjadi di hampir seluruh salary structure.
Dengan cara ini, perusahaan tidak sekadar bertanya “apakah gap gaji antar-level terlalu kecil?”, tetapi juga “apakah gap tersebut masih mencerminkan perbedaan nilai dan tanggung jawab setiap level?”.
Ini membantu membedakan salary structure yang memang dirancang lebih egaliter dari compression yang muncul karena struktur gaji mulai tertinggal atau tidak konsisten.
Baca Juga: 3 Metode Penghitungan Struktur & Skala Upah yang Wajib HRD Perusahaan Pahami
3. Bandingkan Actual Salary dengan Salary Range dan Market Benchmark
Average salary saja tidak cukup untuk mendeteksi compression. Perusahaan perlu melihat posisi setiap karyawan terhadap salary range dan membandingkannya dengan market benchmark.
Misalnya, kenaikan market rate untuk suatu posisi tertentu dapat menyebabkan external hiring rate bergerak jauh lebih cepat daripada salary existing employees.
Dalam kondisi tersebut, perusahaan perlu memahami apakah masalahnya berada pada individual pay atau salary structure secara keseluruhan.
Di sinilah salary benchmarking menjadi penting. Benchmarking bukan sekadar mencari angka “berapa gaji rata-rata posisi ini”, tetapi memahami bagaimana compensation perusahaan dibandingkan dengan market untuk job yang comparable.
4. Bandingkan Salary Structure Antar-Country dan Telusuri Sumber Perubahannya
Untuk perusahaan multinasional, bandingkan kompensasi untuk posisi yang sama antara HQ, foreign establishment, dan local market.
Jangan berhenti pada pertanyaan apakah gajinya terlalu dekat. Lihat juga bagaimana dan kapan gap tersebut berubah.
Misalnya, jika gaji suatu posisi di HQ naik setelah perubahan minimum wage, lalu gaji posisi yang sama di foreign establishment ikut naik pada periode yang sama, perusahaan perlu mengecek apakah perubahan tersebut memang didorong oleh local market conditions atau justru mengikuti keputusan HQ.
Riset Hjort et al. menunjukkan bahwa perubahan minimum wage dan exchange rate di HQ dapat memengaruhi foreign establishment wages, sehingga pola seperti ini dapat menjadi indikasi adanya wage anchoring.
Dengan begitu, audit tidak hanya membandingkan “berapa gaji di HQ vs foreign establishment?”, tetapi juga “apakah perubahan gaji di foreign establishment mengikuti kebutuhan local market atau keputusan HQ?”.
Ini lebih berguna untuk menentukan apakah wage anchoring memang merupakan bagian dari compensation strategy atau justru membuat salary structure kurang sesuai dengan kondisi lokal.
Panduan Mengatasi Wage Compression Tanpa Mengorbankan Pay Equity
Mengatasi wage compression bukan berarti langsung menaikkan gaji karyawan tertentu atau memperlebar semua salary band.
Perusahaan membutuhkan proses yang membedakan compression yang memang strategis dari compression yang menciptakan structural problem.
Framework berikut dapat digunakan untuk mengelolanya.
1. Diagnose — Identifikasi Penyebab Wage Compression
Langkah pertama dalam mengatasi wage compression adalah menentukan di mana compression terjadi dan apa yang menyebabkannya.
Mulai dengan melihat hubungan antara gaji karyawan baru dan incumbent, gap kompensasi antar-job level, posisi karyawan dalam salary range, hingga perubahan salary dibandingkan market rate dan kondisi di negara lain.
Setelah menemukan area yang mengalami compression, lakukan job evaluation untuk memastikan perbedaan kompensasi masih sesuai dengan nilai relatif setiap jabatan.
Evaluasi ini membantu perusahaan melihat apakah gap gaji yang kecil memang wajar karena kedua pekerjaan memiliki tanggung jawab dan kompleksitas yang berdekatan, atau justru menunjukkan bahwa salary structure sudah tidak mencerminkan perbedaan responsibility, complexity, dan contribution.
Dengan diagnosis ini, perusahaan tidak langsung memperlebar salary band atau menaikkan gaji, melainkan memahami akar masalah terlebih dahulu sebelum menentukan tindakan korektif.
2. Benchmark — Pastikan Kompensasi Tetap Kompetitif
Setelah memahami internal structure, bandingkan dengan local market.
Salary benchmarking membantu perusahaan mengetahui apakah compensation untuk suatu job masih competitive dibandingkan pekerjaan yang comparable di pasar. Hal ini juga penting untuk mencegah perusahaan mengambil keputusan seragam.
Jika market rate untuk satu posisi meningkat tajam, perusahaan tidak harus otomatis menaikkan seluruh salary structure dalam proporsi yang sama. Sebaliknya, perusahaan perlu memahami posisi tersebut terhadap job architecture dan internal equity.
Untuk multinational, prinsipnya menjadi lebih penting: global compensation philosophy tidak harus berarti nominal salary yang seragam di seluruh negara.
Temuan Hjort et al. justru menunjukkan bahwa multinational dapat membawa wage-setting HQ ke foreign establishments melalui anchoring.
Karena itu, global consistency sebaiknya dibangun pada philosophy, governance, dan job architecture, sementara salary positioning tetap dapat mempertimbangkan local market.
3. Review — Koreksi Struktur melalui Salary Review dan Merit Increase
Setelah mengetahui sumber compression, gunakan salary review untuk menentukan bagian mana dari struktur gaji yang perlu dikoreksi.
Misalnya, jika gaji karyawan pada level Senior sudah terlalu dekat dengan Manager, cek apakah gap tersebut memang sesuai dengan perbedaan tanggung jawab dan kontribusi atau perlu disesuaikan.
Kemudian, gunakan merit increase secara selektif.
Karyawan dengan performance dan contribution yang lebih tinggi tidak harus menerima kenaikan yang sama dengan karyawan lain pada level yang sama.
Besaran kenaikan juga perlu mempertimbangkan posisi gaji mereka dalam salary range agar perusahaan tidak semakin mempersempit gap yang sudah bermasalah.
Dengan cara ini, salary review menjadi proses untuk memperbaiki salary structure, sementara merit increase menjadi alat untuk memberikan kenaikan yang lebih terarah.
Tujuannya bukan sekadar menaikkan gaji, tetapi memastikan salary progression tetap mencerminkan performance, contribution, dan job value.
4. Design — Selaraskan Compensation dengan Pay Equity dan Total Rewards
Wage compression tidak selalu perlu diselesaikan dengan menaikkan base salary. Jika masalahnya berkaitan dengan retention atau perceived unfairness, perusahaan dapat melihat total rewards sebagai bagian dari solusi.
Misalnya, perusahaan dapat mempertimbangkan kombinasi kompensasi finansial dan nonfinansial seperti variable pay, incentives, benefits, career development, recognition, atau flexibility.
Dengan begitu, perusahaan tidak harus menaikkan fixed salary setiap kali muncul persoalan retention atau persepsi ketidakadilan.
Namun, total rewards tidak boleh digunakan untuk menutupi masalah pada salary structure.
Jika dua job dengan tanggung jawab yang berbeda memiliki base salary yang terlalu dekat, memberikan benefit tambahan yang sama kepada keduanya tidak menyelesaikan masalah utama.
Karena itu, pay equity harus tetap menjadi prinsip dalam mendesain compensation. Artinya, perusahaan tidak perlu membuat seluruh karyawan menerima kompensasi yang sama, tetapi harus memastikan setiap perbedaan kompensasi memiliki dasar yang objektif, seperti job value, responsibility, performance, dan contribution.
Baca Juga: Panduan Remunerasi untuk Menyusun Sistem Imbalan Karyawan
5. Monitor — Kelola Compensation Secara Terintegrasi
Setelah salary structure diperbaiki, jangan menunggu salary review berikutnya untuk mengecek apakah compression muncul lagi.
Jadikan monitoring sebagai bagian dari compensation management agar perusahaan dapat melihat perubahan gaji secara berkala.
Pantau perubahan salary range, actual salary, market benchmark, job level, tenure, performance, serta salary movement antar-country atau entity.
Dari data tersebut, perusahaan dapat melihat apakah gap antar-karyawan atau antar-level kembali menyempit dan apakah perubahan tersebut masih sesuai dengan compensation strategy.
Monitoring juga membantu perusahaan menemukan compression lebih awal, sebelum berkembang menjadi masalah seperti salary structure yang sulit dikoreksi, internal pay inequity, atau masalah retention.
Agar prosesnya konsisten, seluruh data dan keputusan kompensasi sebaiknya dikelola dalam satu sistem compensation management yang terintegrasi, seperti Mekari Talenta.
Mekari Talenta merupakan platform HCM terintegrasi yang membantu perusahaan mengelola struktur gaji, salary range, compensation planning, dan proses kenaikan kompensasi dalam satu sistem.
Perusahaan dapat menetapkan salary range berdasarkan level, grade, jabatan, atau organisasi, membandingkan struktur gaji dengan market benchmark, serta menganalisis gap antara gaji aktual dan target.
Dengan data kompensasi yang terintegrasi, perusahaan dapat memantau perubahan salary structure dengan lebih konsisten, mengidentifikasi potensi wage compression lebih awal, dan memastikan keputusan kenaikan gaji tetap sesuai dengan performance, posisi dalam salary range, kebijakan perusahaan, dan anggaran.
Perubahan kompensasi yang telah disetujui juga dapat diterapkan langsung ke payroll tanpa proses input ulang.
Ingin membangun struktur kompensasi yang lebih terukur dan terintegrasi? Hubungi tim Mekari Talenta untuk mengetahui bagaimana Mekari Talenta dapat membantu perusahaan mengelola compensation management secara lebih strategis.
