Panduan Pay Equity Mengelola Perbedaan Gaji dalam Sistem Kompensasi

Setiap kali review kompensasi tahunan berjalan, satu pertanyaan hampir selalu muncul adalah mengapa dua karyawan dengan posisi yang mirip bisa dibayar berbeda?

Bagi organisasi yang mengelola ribuan karyawan di banyak kota dan unit bisnis, pertanyaan ini bukan sekadar diskusi administratif.

Jawabannya menentukan apakah struktur kompensasi perusahaan bisa dipertanggungjawabkan ketika ditanyakan oleh karyawan, auditor, atau investor.

Di sinilah konsep pay equity menjadi relevan sebagai kerangka berpikir untuk menjelaskan setiap perbedaan gaji secara masuk akal dan konsisten.

Artikel ini memberikan panduan terkait pay equity, jenis-jenisnya, cara mengukurnya, hingga strategi mengatasinya yang relevan bagi tim pengelola kompensasi di organisasi dengan struktur kerja yang kompleks.

Apa Itu Pay Equity?

Pay equity adalah prinsip bahwa karyawan yang melakukan pekerjaan sama atau setara (comparable) harus menerima kompensasi yang fair, dengan setiap perbedaan pay yang dapat dijelaskan oleh faktor yang legitimate.

Penting untuk digarisbawahi bahwa pay equity tidak mengharuskan semua orang menerima salary yang identik. Yang dituntut adalah kejelasan alasan di balik setiap perbedaan.

Pay Equity vs Pay Equality: Apa Perbedaannya?

Dua istilah ini sering dipakai bergantian, padahal maknanya berbeda.

Pay equality berfokus pada kesetaraan nominal atau perlakuan untuk pekerjaan dan kondisi yang sama.

Sementara itu, pay equity berfokus pada apakah perbedaan kompensasi memiliki dasar yang legitimate dan diterapkan secara konsisten di seluruh organisasi.

Riset Della Torre et al. menegaskan bahwa sebuah sistem kompensasi bisa saja memiliki unequal pay tanpa otomatis menjadi inequitable.

Perbedaan gaji yang berasal dari input karyawan seperti performa dapat dikategorikan sebagai explained inequality, bukan ketidakadilan.

Intinya, pay equity bukan berarti menghilangkan seluruh perbedaan gaji, melainkan memastikan perusahaan mampu menjelaskan mengapa perbedaan tersebut terjadi.

Mengapa Pay Equity Penting bagi Perusahaan?

Pay equity sering direduksi menjadi urusan “fairness” semata. Padahal, dampaknya jauh lebih luas terhadap bagaimana kompensasi memengaruhi jalannya organisasi.

1. Membantu Membangun Compensation System yang Konsisten

Pay equity membantu tim kompensasi mengevaluasi apakah perbedaan salary antar karyawan konsisten dengan job, level, experience, performance, location, market, hingga compensation philosophy yang dianut perusahaan.

Tanpa kerangka ini, keputusan gaji berisiko diambil secara kasus per kasus. Lama-kelamaan, pola tersebut menciptakan struktur kompensasi yang sulit dijelaskan secara sistematis.

2. Memengaruhi Employee Perception dan Behavior

Karyawan tidak hanya melihat nominal salary yang mereka terima. Mereka juga membandingkan kompensasi tersebut dengan referent internal, yaitu rekan kerja, maupun referent external di luar organisasi.

Dalam risetnya, Della Torre et al. menunjukkan bahwa penelitian-penelitian sebelumnya mengaitkan internal equity dengan pay satisfaction dan performa karyawan, sementara external pay referents juga memiliki pengaruh penting terhadap sikap kerja karyawan.

3. Pay Equity Semakin Penting dalam Era Pay Transparency

Tekanan terhadap pay equity semakin besar seiring meningkatnya tuntutan transparansi gaji secara global.

Ketika karyawan semakin mudah bertanya, “Mengapa salary saya berbeda?”, “Bagaimana gaji saya dibandingkan dengan role yang sama?”, atau “Bagaimana salary range ditentukan?”, perusahaan perlu siap menjawabnya.

Dengan kata lain, pay equity menjadi bagian dari kemampuan organisasi untuk menjelaskan dan mengelola keputusan kompensasi secara bertanggung jawab, bukan sekadar mematuhi regulasi.

Baca Juga: Paket Kompensasi: Panduan Menyusun Benefit yang Kompetitif

Melihat Pay Equity dari Dua Sisi: Internal dan External

Karyawan dapat membandingkan kompensasi melalui lebih dari satu referensi, baik dengan orang-orang di dalam organisasi maupun dengan pekerja di luar organisasi.

Karena itu, perusahaan perlu melihat pay equity dari dua arah.

Internal pay equity membantu menjawab apakah perbedaan kompensasi masuk akal jika dilihat dari struktur pekerjaan dan karyawan di dalam perusahaan. Sementara itu, external pay equity melihat apakah posisi kompensasi perusahaan tetap dapat dipahami ketika dibandingkan dengan kondisi labor market.

1. Internal Pay Equity

Internal pay equity membahas bagaimana kompensasi seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan lain di dalam organisasi yang sama.

Della Torre et al. menjelaskan bahwa internal equity dapat memiliki beberapa titik pembanding. Perbandingan dapat dilakukan dengan:

• karyawan pada same job;
• karyawan pada same organizational level atau horizontal/lateral equity;
• karyawan pada organizational level yang berbeda atau vertical equity.

Misalnya, salary seorang manager memang seharusnya dapat berbeda dari individual contributor karena scope dan responsibility berbeda.

Namun, perusahaan tetap perlu memiliki rationale yang jelas mengenai bagaimana perbedaan tersebut dibentuk.

Oleh karena itu, internal equity berkaitan erat dengan persepsi apakah seseorang diperlakukan secara fair dibandingkan karyawan lain dalam organisasi yang sama.

2. External Pay Equity

External pay equity membahas bagaimana kompensasi dibandingkan dengan karyawan yang melakukan pekerjaan sama atau comparable di organisasi lain, terutama dalam labor market yang sejenis.

Pembandingnya dapat mencakup labor market, industri, kompetitor bisnis, compensation benchmark, hingga data gaji pasar secara umum.

Della Torre et al. menyoroti bahwa external equity penting karena perusahaan memang menginvestasikan sumber daya dalam compensation surveys untuk membandingkan compensation policies dengan organisasi lain dalam industri atau labor market yang sama.

Dengan demikian, salary benchmarking menjadi salah satu mekanisme untuk memahami external pay equity.

Mengapa Internal dan External Pay Equity Sama-Sama Penting?

Internal pay equity membantu perusahaan melihat apakah perbedaan kompensasi konsisten dengan struktur dan praktik pay di dalam organisasi itu sendiri.

Di lain sisi, external pay equity membantu perusahaan melihat apakah level gaji masih relevan dibandingkan kondisi labor market di luar organisasi.

Keduanya bisa menghasilkan insight yang berbeda, karena karyawan tidak hanya membandingkan diri dengan rekan kerja, tetapi juga dengan kondisi pasar tenaga kerja secara lebih luas.

Misalnya, Della Torre et al. juga menemukan bahwa external pay equity berkaitan dengan tingkat absenteeism yang lebih rendah, sementara hubungan internal pay equity dengan absenteeism jauh lebih kompleks dan berbeda menurut kelompok pekerja.

Apa Saja Faktor yang Memengaruhi Pay dalam Perusahaan?

Pay equity tidak dapat dianalisis tanpa memahami faktor yang memang digunakan perusahaan untuk menentukan pay.

1. Job Evaluation Menentukan Pekerjaan yang Dapat Dibandingkan

Job evaluation membantu perusahaan menentukan nilai relatif dan comparability antar pekerjaan berdasarkan skills, responsibilities, complexity, scope, hingga experience requirements.

Alurnya dapat digambarkan sebagai berikut:

Job evaluation → comparable jobs → job level → salary grade → pay structure → pay equity

Jadi, sebelum membandingkan salary dua karyawan, perusahaan perlu memastikan pekerjaan mana yang memang benar-benar comparable.

Mercer sendiri memasukkan job title, job function, career level, dan salary guide sebagai job factors dalam analisis pay equity.

Baca Juga: Memahami Job Grading: Definisi, Metodologi, dan Manfaatnya

2. Experience, Tenure, dan Performance Menjelaskan Perbedaan Gaji

Faktor seperti prior experience, tenure, time in job, riwayat performa, dan pendidikan seringkali menjadi alasan sah di balik perbedaan gaji dua karyawan yang tampak setara di atas kertas.

Faktor-faktor tersebut dapat menjadi legitimate drivers of compensation, selama memang digunakan secara konsisten dalam setiap keputusan kompensasi, bukan hanya pada sebagian karyawan.

3. Salary Benchmarking Menentukan Posisi Gaji terhadap Market

Salary benchmarking adalah proses membandingkan kompensasi untuk suatu role dengan rate yang berlaku di pasar.

Pembandingnya dapat mempertimbangkan industri, lokasi, jenis pekerjaan, career level, hingga kondisi market terkini.

Alurnya dapat digambarkan seperti ini: salary benchmarking menjadi dasar bagi external pay equity, yang pada akhirnya menentukan market competitiveness perusahaan.

Dengan kata lain, external pay equity bukan hanya soal “apakah gaji kita sama dengan perusahaan lain”, melainkan apakah posisi kompensasi tersebut dapat dijelaskan berdasarkan kondisi market yang berlaku.

4. Location dan Market Rate Dapat Membedakan Tingkat Gaji

Bagi organisasi yang beroperasi di banyak kota dengan biaya hidup dan kondisi pasar tenaga kerja yang berbeda-beda, faktor lokasi menjadi variabel yang tidak bisa diabaikan.

Mercer memasukkan market rates for job dan work locations sebagai kondisi eksternal dalam model pay equity mereka, karena keduanya secara langsung memengaruhi ekspektasi gaji yang wajar di setiap lokasi kerja.

Bagaimana Cara Menilai Apakah Perusahaan Sudah Menerapkan Pay Equity?

Setelah memahami apa itu pay equity, pertanyaan berikutnya adalah bagaimana perusahaan dapat mengetahui apakah perbedaan kompensasi yang ada memang masih dapat dijelaskan atau justru menunjukkan area risiko.

Jawabannya adalah melalui pay equity analysis

Prosesnya dapat dilakukan secara bertahap:

1. Tentukan Tujuan dan Cakupan Analisis

Tentukan terlebih dahulu apa yang ingin dinilai. Misalnya, perusahaan ingin mengetahui apakah terdapat pay gap berdasarkan gender, apakah compensation practices sudah konsisten, atau apakah terdapat kelompok karyawan tertentu yang memiliki perbedaan pay yang perlu ditinjau.

Cakupan juga perlu ditentukan sejak awal, misalnya apakah analisis dilakukan untuk seluruh organisasi, business unit tertentu, negara tertentu, atau kelompok pekerjaan tertentu.

Ini penting agar karyawan yang dibandingkan benar-benar berada dalam konteks compensation yang comparable.

2. Tentukan Pekerjaan yang Comparable

Sebelum membandingkan salary, tentukan terlebih dahulu pekerjaan mana yang memang layak dibandingkan.

Jangan hanya menggunakan job title, karena dua jabatan dengan nama berbeda dapat memiliki pekerjaan yang serupa, sementara jabatan dengan nama sama dapat memiliki scope yang berbeda.

Gunakan informasi seperti:

• job responsibilities;
• skills yang dibutuhkan;
• complexity pekerjaan;
• job level;
• scope of responsibility;
• working conditions.

Di sinilah job evaluation menjadi penting. Tujuannya bukan membuat semua pekerjaan memiliki salary yang sama, tetapi menentukan kelompok pekerjaan yang memiliki nilai atau karakteristik pekerjaan yang cukup comparable untuk dianalisis.

Misalnya, perusahaan ingin mengetahui apakah HR Business Partner dan Finance Business Partner dapat dibandingkan dalam pay equity analysis:

3. Kumpulkan Data Compensation dan Employee Information

Setelah kelompok pekerjaan yang comparable ditentukan, langkah berikutnya adalah mengumpulkan data compensation dan informasi karyawan yang dapat membantu menjelaskan mengapa seseorang menerima pay yang berbeda dari karyawan lain.

Misalnya, perusahaan ingin menganalisis pay equity untuk kelompok HR Business Partner. Data yang dikumpulkan dapat terlihat seperti berikut:

Dari data tersebut, perusahaan tidak hanya melihat salary dan gender, tetapi juga variabel yang berpotensi menjelaskan perbedaan compensation, seperti tenure, performance, working hours, dan location.

Data compensation sendiri dapat mencakup base salary, bonus, variable compensation, atau komponen lain yang relevan dengan tujuan analisis.

Sementara itu, data employee dapat mencakup job title, job level, department atau business unit, contract status, tenure, seniority, performance, education, location, serta demographic information yang relevan.

Intinya, data yang dikumpulkan harus memungkinkan perusahaan menjawab dua hal: siapa yang menerima pay berapa, dan faktor apa saja yang secara legitimate dapat menjelaskan perbedaan tersebut.

Untuk perusahaan dengan banyak lokasi atau business unit, data juga dapat dianalisis secara terpisah jika perbedaan compensation practices antarwilayah atau unit membuat perbandingan secara keseluruhan menjadi kurang tepat.

4. Hitung Pay Gap Awal

Setelah data siap, perusahaan dapat menghitung unadjusted pay gap, yaitu perbedaan rata-rata compensation antara dua kelompok karyawan sebelum faktor lain diperhitungkan.

Misalnya, perusahaan ingin melihat gender pay gap dan menemukan:

Artinya, terdapat perbedaan rata-rata salary sebesar Rp1 juta, atau sekitar 10% dibandingkan rata-rata salary karyawan laki-laki.

Namun, angka tersebut baru menunjukkan bahwa terdapat perbedaan pay, bukan menjelaskan mengapa perbedaan tersebut terjadi.

Bisa saja kelompok laki-laki memiliki proporsi lebih besar pada job level yang lebih tinggi, memiliki tenure lebih panjang, pengalaman lebih banyak, atau lebih banyak bekerja dalam posisi full-time.

Karena itu, faktor-faktor tersebut perlu dianalisis lebih lanjut sebelum perusahaan menyimpulkan bahwa perbedaan tersebut merupakan pay inequity.

5. Lakukan Adjusted Analysis untuk Memahami Penyebab Gap

Setelah unadjusted pay gap ditemukan, perusahaan perlu melihat apakah perbedaan tersebut tetap muncul setelah faktor-faktor yang memang berkaitan dengan compensation diperhitungkan.

Misalnya, rata-rata salary karyawan laki-laki adalah Rp10 juta, sedangkan perempuan Rp9 juta.

Gap sebesar Rp1 juta ini belum tentu menunjukkan pay inequity. Bisa saja kelompok laki-laki memiliki proporsi lebih besar pada job level yang lebih tinggi, tenure lebih panjang, atau lebih banyak bekerja full-time.

Untuk memisahkan pengaruh faktor-faktor tersebut, perusahaan dengan kemampuan people analytics dapat menggunakan statistical modeling atau regression analysis.

Dalam pendekatan ini, actual salary tetap menjadi outcome yang dianalisis, sedangkan faktor-faktor yang dapat menjelaskan salary dimasukkan sebagai variabel dalam model.

Secara sederhana, bentuk modelnya dapat digambarkan sebagai:

Artinya:

• Salary = compensation yang ingin dijelaskan oleh model;
• Job Level, Tenure, Performance = faktor yang digunakan untuk menjelaskan perbedaan salary;
• Gender = variabel yang digunakan untuk melihat apakah masih terdapat perbedaan salary antar kelompok setelah faktor lainnya diperhitungkan;
• β (beta) = estimasi hubungan masing-masing faktor dengan salary;
• error = bagian dari variasi salary yang tidak dapat dijelaskan oleh faktor-faktor dalam model.

Model dapat dikembangkan dengan menambahkan faktor lain yang memang relevan dengan compensation practices perusahaan, seperti experience, education, working hours, department, atau location.

Misalnya, setelah seluruh faktor tersebut diperhitungkan, model menghasilkan estimasi perbedaan salary sebesar Rp150.000 antara dua kelompok.

Angka ini bukan hasil pengurangan sederhana dari gap awal Rp1 juta, melainkan hasil estimasi statistical model setelah compensation drivers dalam model dikontrol.

Artinya, sebagian besar perbedaan awal dapat dijelaskan oleh faktor-faktor yang dimasukkan ke dalam model, tetapi masih terdapat estimated difference sebesar Rp150.000 yang perlu ditinjau lebih lanjut.

Namun, adjusted pay gap tidak otomatis membuktikan adanya pay inequity.

Sisa perbedaan perlu diinterpretasikan dengan melihat apakah masih terdapat legitimate factors yang belum masuk ke model, bagaimana compensation decisions dibuat, serta apakah hasilnya secara statistik cukup kuat untuk dianggap meaningful.

6. Interpretasikan Hasil dan Identifikasi Area yang Perlu Ditinjau

Setelah adjusted analysis selesai, jangan berhenti pada angka adjusted pay gap. Hasil analisis perlu dibaca untuk memahami apa yang sebenarnya menyebabkan perbedaan compensation dan area mana yang masih memerlukan perhatian.

Misalnya, hasil analisis menunjukkan:

• Unadjusted pay gap: Rp1.000.000
• Adjusted pay gap: Rp150.000
• Job level dan tenure: memiliki hubungan yang kuat dengan salary
• Performance: memiliki pengaruh yang lebih kecil terhadap salary

Artinya, gap awal sebagian besar dapat dikaitkan dengan perbedaan karakteristik workforce yang dimasukkan ke dalam model. Namun, masih ada estimated difference Rp150.000 yang perlu ditelusuri lebih lanjut.

Perusahaan kemudian dapat melihat hasilnya secara lebih spesifik, misalnya dengan membandingkan:

• job level: apakah gap hanya muncul pada level tertentu?
• department atau business unit: apakah terdapat area dengan gap yang lebih besar?
• location: apakah gap terkonsentrasi di wilayah tertentu?
• tenure: apakah perbedaan semakin besar pada karyawan dengan masa kerja tertentu?
• performance: apakah salary differentiation konsisten dengan performance?
• salary component: apakah gap muncul pada base salary, bonus, atau variable compensation?

Analisis juga sebaiknya memperhatikan statistical significance. Perbedaan yang terlihat secara nominal belum tentu cukup kuat secara statistik untuk menunjukkan pola yang konsisten.

Sebaliknya, perbedaan yang secara statistik signifikan perlu ditinjau lebih lanjut untuk memahami faktor yang menyebabkannya.

Pada tahap ini, hasil analisis dapat mengarah pada beberapa kemungkinan. Gap dapat mengecil setelah faktor legitimate diperhitungkan, yang menunjukkan bahwa sebagian besar perbedaan awal dapat dijelaskan oleh karakteristik pekerjaan atau karyawan.

Namun, gap yang tetap muncul dapat menjadi sinyal untuk melakukan pemeriksaan lebih lanjut terhadap compensation practices.

Apakah Semua Perbedaan Gaji Menunjukkan Pay Inequity?

Pay difference tidak otomatis berarti pay inequity. Perbedaan kompensasi dapat berasal dari faktor yang memang relevan terhadap kontribusi atau performa karyawan.

Della Torre et al. secara eksplisit membedakan inequitable pay dengan unequal compensation yang dapat dijelaskan oleh perbedaan input karyawan, seperti performa kerja.

Karena itu, tujuan pay equity bukan menghilangkan seluruh perbedaan gaji, melainkan memastikan perbedaan tersebut memiliki dasar yang legitimate dan diterapkan secara konsisten.

Baca Juga: Membangun Strategi Kompensasi dan Benefit yang Efektif

Bagaimana Performance-Based Pay Memengaruhi Pay Equity?

Performance-based pay dapat menghasilkan explained pay differences yang wajar, selama diterapkan berdasarkan kriteria yang jelas dan konsisten untuk semua karyawan.

Della Torre menunjukkan bahwa hubungan antara pay inequality dan outcome karyawan dapat berubah tergantung apakah perbedaan tersebut berkaitan dengan performance-based pay. Dampaknya pun berbeda menurut kelompok pekerja.

Poin yang perlu ditekankan, performance-based pay bukan otomatis bertentangan dengan pay equity. Yang perlu diperiksa adalah apakah performa menjadi dasar yang konsisten untuk membedakan kompensasi antar karyawan.

Bagaimana Wage Compression dapat Memengaruhi Pay Equity?

Wage compression adalah kondisi ketika perbedaan salary antara karyawan dengan tenure, experience, atau level yang berbeda menjadi semakin sempit dari waktu ke waktu.

Contohnya terlihat ketika salary karyawan baru mendekati salary karyawan lama, perbedaan experience tidak lagi tercermin dalam gaji, atau differensiasi salary antar-level menjadi semakin kabur.

Wage compression tidak otomatis berarti pay inequity, tetapi dapat menjadi sinyal bahwa salary structure dan internal pay relationships perlu ditinjau ulang.

Apa Hubungan Equal Pay dengan Performance-Based Pay?

Di sinilah riset Jae-soo Kim (2024) memberikan perspektif yang berbeda. Kim memodelkan hubungan antara gender pay gap, equal pay, dan performance incentives menggunakan pendekatan principal-agent/moral hazard model.

Model tersebut membandingkan kondisi kontrak dengan differentiated pay dan kontrak yang dibatasi pada equal pay.

Ketika kontrak dibatasi pada equal pay, struktur compensation dalam model bergeser dari independent performance evaluation (IPE) menuju relative performance evaluation (RPE) dan menjadi lebih kompetitif secara struktural.

Model tersebut juga menunjukkan bahwa equal pay menurunkan kemungkinan terjadinya glass ceiling dan glass cliff.

Namun, temuan ini perlu dibaca dengan hati-hati. Hasil tersebut berasal dari theoretical model, sehingga lebih tepat digunakan untuk menjelaskan bagaimana equal-pay constraints dapat memengaruhi desain incentive contract, bukan sebagai bukti empiris bahwa penerapan equal pay pasti menghasilkan outcome yang sama di setiap perusahaan.

Mengapa Pay Equity Tidak Berarti Semua Karyawan Harus Dibayar Sama?

Seluruh konsep di atas dapat ditarik menjadi satu kesimpulan. Pay equity bukan berarti identical pay, bukan berarti menghapus performance differentiation, dan bukan pula membuat semua salary menjadi sama rata.

Pay equity berarti memastikan pay differences dapat dijelaskan oleh faktor yang legitimate, relevan, dan diterapkan secara konsisten di seluruh organisasi.

Mercer juga menggunakan pendekatan serupa, yaitu mengontrol faktor legitimate seperti career level, experience, performance, location, dan market conditions sebelum mengidentifikasi unexplained differences.

Apa Dampak Pay Inequity bagi Perusahaan?

Pay inequity tidak berhenti pada angka di dalam payroll. Ketika karyawan melihat perbedaan kompensasi sebagai tidak fair, konsekuensinya dapat muncul dalam perilaku karyawan dan outcome organisasi secara luas.

1. Meningkatkan Absenteeism

Della Torre et al. menganalisis sekitar 1.500 perusahaan manufaktur di Italia dan menemukan bahwa internal maupun external pay equity relevan dalam menjelaskan tingkat absenteeism karyawan.

External pay equity berkaitan dengan tingkat absenteeism yang lebih rendah, sementara hubungan internal equity dengan absenteeism jauh lebih kompleks dan berbeda menurut kelompok pekerja.

Yang menarik, performance-based pay juga memoderasi hubungan tersebut. Pada karyawan blue-collar, performance-based pay dapat memperkuat respons mereka terhadap internal pay inequity.

2. Memengaruhi Pay Satisfaction

Mekanismenya dapat dijelaskan melalui proses social comparison: perbedaan pay memicu perbandingan, perbandingan membentuk persepsi fairness, dan persepsi fairness pada akhirnya menentukan tingkat pay satisfaction.

Karyawan yang merasa kompensasinya tidak dapat dijelaskan secara wajar cenderung memiliki tingkat kepuasan gaji yang lebih rendah, terlepas dari nominal yang mereka terima.

3. Memengaruhi Employee Performance

Ketika karyawan mempertanyakan keadilan kompensasinya, dampaknya tidak berhenti pada perasaan semata. Kinerja karyawan, motivasi kerja, dan engagement mereka terhadap pekerjaan dapat ikut terpengaruh.

Dalam jangka panjang, persepsi ketidakadilan kompensasi berisiko menurunkan kualitas kontribusi karyawan terhadap tim dan organisasi.

4. Meningkatkan Withdrawal Behavior dan Risiko Turnover

Persepsi pay inequity juga dapat mendorong withdrawal behavior, mulai dari menurunnya keterlibatan karyawan hingga meningkatnya intensi untuk mencari peluang di tempat lain.

Bagi organisasi dengan struktur besar dan banyak lokasi kerja, risiko ini dapat menyebar lebih cepat karena karyawan saling membandingkan kompensasi lintas cabang maupun lintas fungsi.

5. Memengaruhi Respons terhadap Performance-Based Pay

Dampak pay inequity juga dapat memengaruhi bagaimana karyawan merespons skema performance-based pay yang diterapkan perusahaan.

Ketika dasar pembeda kompensasi dianggap tidak konsisten, insentif berbasis performa berisiko kehilangan kredibilitasnya di mata karyawan, meskipun secara desain sudah dirancang dengan baik.

Bagaimana Cara Mengatasi Pay Inequity?

Setelah memahami dampaknya, pertanyaan berikutnya adalah langkah konkret apa yang bisa diambil tim kompensasi untuk mengatasi pay inequity secara sistematis.

1. Identifikasi Pay Gap dan Pay Outliers melalui Pay Equity Analysis

Semua dimulai dari data compensation dan employee information, seperti salary, job atau level, experience, tenure, performance, location, hingga market rate.

Hasil analisis dapat menunjukkan dua hal yang perlu dibedakan: systemic pay differences pada kelompok tertentu dan individual outliers yang compensation-nya berada di luar range yang diharapkan.

Pada tahap ini, perusahaan belum perlu langsung menentukan kenaikan salary. Fokusnya adalah mengidentifikasi di mana pay gap terjadi, siapa yang terdampak, dan seberapa besar perbedaannya.

2. Gunakan Pay Equity Analysis sebagai Dasar Salary Review

Setelah unexplained differences ditemukan, perusahaan dapat menggunakan hasil analisis tersebut sebagai input untuk salary review.

Beberapa hal yang perlu dibahas mencakup karyawan mana yang perlu ditinjau, seberapa besar gap-nya, apakah posisi pay dalam salary range sudah konsisten, apakah performa menjadi faktor pembeda, dan apakah adjustment diperlukan.

Dengan alur ini, pay equity analysis menjadi dasar bagi salary review, yang kemudian menghasilkan keputusan pay adjustment yang lebih terukur.

3. Integrasikan Pay Equity ke dalam Merit Increase dan Promotion

Pay gap tidak hanya terbentuk saat initial salary ditentukan. Gap juga dapat terbentuk melalui proses promotion, merit increase, performance rating, job movement, hingga market adjustment.

Analisis pay equity yang lebih menyeluruh perlu memperhatikan equity dalam kesempatan promosi ke role yang lebih tinggi, serta fairness dalam proses performance management.

Karena itu, pay equity perlu masuk ke dalam proses salary review dan merit increase secara rutin, bukan hanya menjadi bagian dari audit tahunan.

Baca Juga: Panduan Remunerasi untuk Menyusun Sistem Imbalan Karyawan

4. Tentukan Karyawan yang Memerlukan Pay Adjustment

Tidak semua outlier perlu mendapatkan adjustment yang sama besarnya. Setiap kasus perlu dinilai berdasarkan konteksnya masing-masing.

Ketika ditemukan perbedaan yang signifikan secara statistik dan tidak dapat dijelaskan oleh model, analisis dapat mengidentifikasi outlier spesifik beserta besaran adjustment yang diperlukan untuk membawa pay mereka kembali ke rentang yang diharapkan.

5. Pilih Strategi Pay Equity Remediation

Ada dua pendekatan utama yang umum digunakan dalam remediation, yaitu bottom-up dan top-down.

• Pendekatan bottom-up dimulai dari individual outliers, menentukan adjustment untuk masing-masing, lalu melihat dampak agregatnya terhadap pay gap secara keseluruhan. Pendekatan ini secara umum direkomendasikan karena memungkinkan pertimbangan spesifik per karyawan masuk dalam proses remediation.
• Pendekatan top-down dimulai dari penentuan remediation budget, menghitung anggaran yang dibutuhkan untuk menghilangkan signifikansi statistik dari adjusted pay gap, lalu mengalokasikan budget tersebut kepada kelompok yang paling dirugikan atau underpaid.
  Pendekatan top-down dapat menggunakan flat percentage increase sebagai estimasi budget awal, sebelum alokasinya diarahkan kepada karyawan yang relevan, seperti high performer atau mereka yang posisinya rendah dalam pay range.

6. Tentukan Budget dan Prioritas Pay Adjustment

Ini menjadi bagian yang lebih strategis dari keseluruhan proses. Pay equity remediation bukan sekadar pertanyaan “siapa yang harus dinaikkan gajinya”, melainkan “strategi adjustment mana yang menghasilkan progres terbesar terhadap gap dengan budget yang tersedia”.

Penting untuk menguji dampak dari berbagai strategi adjustment terhadap pay gap, dengan mempertimbangkan keterbatasan anggaran yang realistis.

Ada trade-off antara process fairness dan systemic impact dalam proses ini. Jika seluruh outlier di-adjust tanpa memperhatikan kelompok yang paling dirugikan, sebagian adjustment justru dapat mengurangi dampak bersihnya terhadap systemic pay gap.

Bagaimana Membangun Pay Equity yang Bisa Dipertanggungjawabkan?

Seluruh pembahasan di atas dapat dirangkum menjadi satu kerangka praktis yang dapat diadopsi tim kompensasi secara berkelanjutan.

1. Define — Apa yang Dianggap Legitimate Pay Difference?

Tahap pertama adalah menentukan faktor apa saja yang secara sah dapat membedakan compensation di dalam organisasi.

Faktor tersebut dapat mencakup:

• job dan level;
• location;
• experience dan tenure;
• performance;
• market rate;
• working hours; dan
• compensation philosophy perusahaan.

Di tahap ini, job evaluation menjadi fondasi untuk menentukan pekerjaan mana yang memang comparable. Penilaiannya dapat mempertimbangkan skills, responsibilities, complexity, scope, dan working conditions, bukan hanya job title.

Hasilnya kemudian menjadi dasar untuk membangun job level, salary grade, dan salary structure, sehingga perusahaan memiliki acuan yang jelas mengenai bagaimana compensation seharusnya dibedakan.

Baca Juga: 3 Metode Penghitungan Struktur & Skala Upah yang Wajib HRD Perusahaan Pahami

2. Diagnose — Di Mana Unexplained Pay Gap Terjadi?

Setelah legitimate pay differences ditentukan, perusahaan perlu melihat di mana perbedaan compensation muncul dan apakah perbedaan tersebut dapat dijelaskan.

Gunakan beberapa indikator seperti:

• raw pay gap untuk melihat perbedaan compensation secara keseluruhan;
• adjusted pay gap untuk melihat perbedaan setelah faktor yang relevan diperhitungkan;
• internal pay equity untuk membandingkan compensation antar-karyawan dalam organisasi;
• external pay equity untuk melihat posisi compensation terhadap market;
• outlier analysis untuk menemukan karyawan dengan pay yang berada di luar range yang diharapkan;
• salary benchmarking untuk memeriksa apakah pay masih sesuai dengan market.

Analisis sebaiknya tidak berhenti pada angka keseluruhan. Breakdown berdasarkan job level, department, location, atau kelompok pekerjaan yang comparable dapat membantu menemukan area tertentu yang memiliki gap lebih besar.

3. Remediate — Adjustment Mana yang Memberikan Impact Terbesar?

Setelah area yang memiliki unexplained pay gap ditemukan, tahap berikutnya adalah menentukan tindakan korektif yang paling tepat.

Tidak semua gap perlu diselesaikan dengan adjustment yang sama. Keputusan remediation perlu mempertimbangkan besaran gap, jumlah karyawan yang terdampak, posisi salary dalam salary range, performance, statistical significance, serta budget yang tersedia.

Hasil analisis kemudian dapat menjadi dasar untuk menentukan apakah adjustment dilakukan melalui salary review, merit increase, promotion, atau pay adjustment.

Penting juga untuk mempertimbangkan estimated impact sekaligus budget realities ketika menentukan strategi pay equity remediation.

4. Prevent — Apa yang Membuat Gap Itu Muncul Lagi?

Proses tidak boleh berhenti di tahap salary adjustment. Perusahaan perlu meninjau kembali praktik-praktik yang berpotensi menciptakan gap baru di kemudian hari, seperti starting salary, promotion, merit increase, performance rating, job movement, negosiasi saat hiring, hingga market adjustment.

Hasil analisis juga dapat digunakan untuk mempelajari pola dari data dan mengidentifikasi praktik yang menyebabkan pay gap terus muncul kembali.

Dengan begitu, perusahaan tidak hanya memperbaiki gap yang sudah terjadi, tetapi juga memperbaiki pay practices yang menjadi sumber masalahnya.

Pada tahap ini, keberhasilan pay equity juga tidak sebaiknya diukur hanya dari apakah pay gap sudah mencapai 0%.

Mercer menyebut bahwa tujuan akhirnya memang dapat mengarah pada kondisi “100 cents on the dollar”, tetapi pay equity tidak seharusnya berubah menjadi sekadar numbers game. 

Fokusnya adalah memastikan bahwa setiap perbedaan compensation yang tersisa memiliki dasar yang dapat dijelaskan dan konsisten dengan compensation practices perusahaan.

5. Integrasikan Pay Equity ke dalam Compensation Management dan Total Rewards Strategy

Pay equity idealnya tidak berdiri sebagai kegiatan compliance tahunan yang berdiri sendiri. 

Idealnya, konsep ini menjadi bagian dari bagaimana organisasi mengelola job architecture, salary structure, salary benchmarking, salary review, merit increase, promotion, performance-based pay, pay transparency, hingga strategi total rewards secara keseluruhan.

Ketika seluruh elemen ini terhubung, keputusan kompensasi tidak lagi berjalan sendiri-sendiri di tiap fungsi atau tiap lokasi kerja, melainkan mengacu pada satu kerangka yang sama.

Bagi organisasi yang mengelola struktur gaji di banyak unit bisnis sekaligus, konsistensi semacam ini hanya bisa terjaga apabila didukung oleh sistem yang mampu menyatukan data kompensasi, job level, dan histori performa dalam satu tempat.

Sistem manajemen kompensasi dari Mekari Talenta dirancang untuk membantu tim HR menyusun struktur gaji, memantau salary range, dan mendokumentasikan dasar setiap keputusan kompensasi secara lebih terstruktur di seluruh cabang dan unit bisnis.

Jika perusahaan Anda sedang menyusun atau meninjau kembali kerangka pay equity, tim Mekari Talenta siap membantu mendiskusikan kebutuhan compensation management yang sesuai dengan struktur organisasi Anda. Silakan hubungi kami untuk konsultasi lebih lanjut.