- Performance review adalah evaluasi kinerja karyawan yang penting untuk menilai produktivitas dan menentukan rute pengembangan karir.
- Memisahkan review kinerja dari review kenaikan gaji membantu memperjelas tujuan masing-masing proses.
- Menggunakan metode 360-feedback review mengurangi bias dan memberikan gambaran kinerja karyawan secara menyeluruh.
- Evaluasi kinerja sebaiknya tidak membandingkan karyawan satu sama lain, tetapi fokus pada pencapaian individu.
- Mengumumkan hasil penilaian secara transparan memungkinkan karyawan menerima umpan balik dengan lebih baik dan memfasilitasi pengembangan diri.
Performance review atau penilaian kinerja menjadi salah satu tahapan yang harus dilewati karyawan untuk mengukur produktivitasnya.
Hal ini juga berkaitan dengan promosi, mutasi atau bahkan pemutusan hubungan kerja.
Bagi HR, melakukan performance review menjadi salah satu kewajiban.
Mengingat salah satu tugas HRD adalah memastikan karyawan yang ada produktif dan bisa memberikan hasil bagi perusahaan.
Setelah melewati proses ini, HRย dan perusahaan akan bisa menilai performa karyawan secara obyektif selama kurun waktu tertentu sekaligus memutuskan rute pengembangan karir masing-masing karyawan.
Lalu, bagaimana supaya performance review bisa dilakukan dengan efektif sehingga hasilnya bisa berdampak baik pada kinerja perusahaan maupun pengembangan individu karyawan?
Simak pemaparan dari Insight Talenta berikut ini.
Apa Itu Performance Review?
Jika diterjemahkan secara langsung, performance review berarti evaluasi kinerja karyawan.
Beberapa perusahaan menggunakan istilah lain seperti annual review, performance appraisal, atau bahkan evaluasi kinerja.
Dalam proses ini, perusahaan menentukan jangka waktu pengukuran dan juga target yang akan menjadi standar penilaian.
Beberapa perusahaan, mungkin melakukannya setiap kuarter berarti setiap tahun ada empat kali atau mungkin malah hanya setahun sekali.
Untuk target yang menjadi standar penilaian biasanya tertuang dalam KPI atau Key Performance Indicators.
Yang kemudian diturunkan dalam Objective and Key Results (OKR).
Setelah adanya performance review, perusahaan bisa mengukur siapa saja karyawan yang memberikan dampak ke perusahaan dan siapa yang masih perlu stimulus tambahan.
Untuk karyawan yang telah atau melampaui KPI bisa mengajukan kenaikan gaji, promosi jabatan atau bonus sesuai dengan ketentuan di perusahaan.
Lewat penilaian ini, HR juga bisa mengevaluasi program untuk pengembangan apa saja yang perlu diberikan.
Kendala Melakukan Performance Review
Momen performance review adalah momen yang penting bagi perusahaan maupun karyawan.
Dari sisi karyawan, penilaian ini adalah momen horor yang menambah stres pekerjaan.
Sementara itu, dari sisi HR pun, performance review adalah hajat yang memakan banyak waktu kerja.
1. Performance review menambah beban stres
Dari sebuah studi yang dilakukan oleh Adobe, disebutkan bahwa 57% responden merasa performance review membuat mereka bersaing dengan rekan kerjanya.
Selain itu, ada 61% responden yang merasa manajer menunjukkan favoritism dalam performance review yang dilakukan.
2. Performance review menghabiskan banyak waktu
Hal ini diakui baik oleh para manajer maupun karyawan.
Dari temuan studi Adobe tahun 2016, ditemukan ada 72% responden karyawan yang merasa performance review menghabiskan waktu kerja mereka untuk mempersiapkannya.
Untuk level manajer, jumlahnya lebih tinggi lagi. Ada 88% responden di tingkat manajerial yang menyebut performance review menghabiskan waktu.
3. Kehilangan talenta terbaik
Jika tidak dimainkan dengan benar, alih-alih bisa meningkatkan kinerja perusahaan, performance review akan menjadi salah satu alasan karyawan mengundurkan diri.
Masih dari studi yang sama, ditemukan bahwa karyawan milenial cenderung menghindari penilaian yang terstruktur.
Tentunya, hal ini menjadikan pengembangan performance review yang efektif dan bisa menjawab kendala sebelumnya menjadi semakin urgen lagi.
Baca Juga: Membangun Budaya Kinerja Tinggi dengan Performance Management
6 Tips Melakukan Performance Review yang Efektif
Ada beberapa tahapan yang bisa dilakukan untuk mengembangkan sistem performance review yang efektif di perusahaan.
1. Memisahkan review kinerja dan review kenaikan gaji
Betul bahwa review kinerja menjadi salah satu komponen dalam review kenaikan gaji. Namun demikian, keduanya memiliki tujuan yang berbeda.
Review kinerjaย tujuan utamanya adalah memantau kemampuan profesional masing-masing karyawan, kelebihan dan kekurangannya.
Sementara review kenaikan gaji, cenderung punya komponen lain yang lebih luas, seperti misalnya kondisi perusahaan.
Bukan semata bergantung pada kinerja karyawan.
Selain itu, review kenaikan gaji juga biasanya butuh waktu yang lebih panjang.
2. Tetapkan KPI
Kita tentu tidak bisa melakukan evaluasi tanpa target.
Tanpa target, lalu apa yang akan kita gunakan untuk membandingkan dengan kinerja yang dicapai?
Oleh karena itu, sebelum melakukan evaluasi, penting sekali untuk masing-masing manajer divisi untuk menentukan KPI.
Pastikan KPI yang dibuat adalah sesuatu yang objektif dan terukur.
Yang paling mudah adalah dengan menggunakan angka.
Divisi sales misalnya, harus bisa menjual Rp600 juta setiap bulannya.
Atau marketing harus bisa mendatangkan 2000 leads.
Dengan begitu, ketika evaluasi tiba, tidak ada yang merasa ada favoritism karena semua target dan pencapaian objektif dan jelas.
3. Pastikan semua karyawan memahami KPI
Yang tak kalah penting berikutnya adalah memastikan KPI ini diketahui oleh setiap karyawan di divisi. Komunikasi menjadi penting.
Manajer yang sudah menentukan KPI bisa menyampaikan ke masing-masing karyawan.
Dengan begitu, karyawan juga merasa pekerjaan yang dilakukan punya tujuan bukan seperti jalan di tempat di atas treadmill.
Hal ini juga penting untuk menyiapkan karyawan ketika masa penilaian tiba.
Tentu karyawan akan merasa tidak adil jika tidak tahu apa KPI yang mesti dicapai namun ketika penilaian mendapatkan cap kurang produktif.
4. Performance review yang objektif
Performance review yang dilakukan mesti berdasar fakta yang terjadi di lapangan.
Hal ini artinya, perusahaan butuh instrumen untuk memastikan fakta yang ada dilaporkan dengan akurat.
Ada beberapa metode yang bisa dilakukan untuk memastikan pelaksanaan yang objektif ini.
Metode menjadi perhatian penting mengingat kita ingin menjadikannya sebagai katalis untuk kinerja perusahaan, bukan malah sebaliknya.
Salah satu metode yang bisa diterapkan dan biasa kita temui adalah 360-feedback review.
Keunggulan metode ini adalah menghilangkan kemungkinan bias dari manajer, karena review diberikan dari segala arah termasuk dari sesama rekan kerja.
Software HRIS Mekari Talenta juga sudah terintegrasi dengan sistem performance review yang akan membantu proses penilaian kinerja karyawan di perusahaan dengan lebih mudah.
Salah satu metode yang tersedia di Mekari Talenta adalah 360-feedback review ini, yang membantu baik karyawan maupun perusahaan mengetahui kinerja karyawan secara menyeluruh.
Fitur penilaian kinerja Mekari Talenta konsisten dan mengedepankan keadilan karena memiliki review calibration di mana proses penilaian akhir karyawan akan dikalibrasi secara otomatis menyesuaikanย feedbackย yang diterima.
Di dalam aplikasi Mekari Talenta juga ada fitur KPI management tools yang memastikan masing-masing manajer di tiap divisi sudah menentukan KPI-nya.
Selain itu, karyawan juga bisa mengakses informasi ini dengan mudah dari aplikasi.
Tertarik untuk mencoba sistem performance review di Mekari Talenta untuk merasakan pengalaman baru yang lebih praktis?
Daftarkan perusahaan Anda sekarang untuk mendapatkan jadwal demo dan konsultasi permasalahan HRD lain secara gratis di sini.
5. Tidak membandingkan dengan karyawan lain
Evaluasi kinerja mestinya selalu mengacu pada KPI yang sudah ditetapkan.
Yang artinya, masing-masing karyawan hanya bersaing dengan dirinya sendiri.
Bukan dengan pencapaian orang lain.
Hal ini bisa menjadi catatan penting terutama bagi HR dan manajer.
6. Mengumumkan hasil yang dengan transparan
Manajer menjadi penanggung jawab untuk mengkomunikasikan hasil penilaian karyawan ini kepada masing-masing karyawan.
Hasil performance review yang objektif dan transparan akan memudahkan masing-masing karyawan menerima hasil evaluasi kinerjanya.
Manajer juga bisa bersikap sebagai coach di tahap ini, membantu masing-masing karyawan untuk melihat kelebihannya dan mengatasi kekurangan yang masih ada.
Jika performa yang diberikan masih di bawah KPI, manajer juga bisa menyusun kurikulum pengembangan diri untuk karyawan.
Semoga dengan tulisan ini, bisa memberikan gambaran betapa pentingnya memiliki sistem performance review yang bukan hanya sistematis namun juga efektif untuk mendongkrak kinerja perusahaan.
