Dalam dunia kerja yang serba cepat dan dinamis, memiliki arah yang jelas dan terukur sangat penting agar tim dan organisasi dapat bergerak secara selaras menuju tujuan yang lebih besar. Salah satu metode yang terbukti efektif untuk membantu mencapai hal ini adalah OKR (Objectives and Key Results).
Digunakan oleh perusahaan-perusahaan terdepan seperti Google, OKR bukan sekadar alat penetapan target, melainkan kerangka kerja strategis yang mendorong fokus, kolaborasi, dan akuntabilitas di semua level organisasi. Artikel ini akan membahas secara lengkap apa itu OKR, manfaatnya, cara penerapannya, hingga contoh nyata untuk berbagai fungsi bisnis.
Apa itu OKR?
OKR (Objectives and Key Results) adalah kerangka kerja manajemen kinerja yang digunakan untuk menetapkan dan melacak tujuan (objectives) serta hasil utama (key results) yang ingin dicapai.
Tujuan dalam OKR bersifat ambisius dan inspiratif, sementara key results adalah indikator yang spesifik, terukur, dan dapat diverifikasi untuk menilai apakah tujuan tersebut telah tercapai. OKR membantu menyelaraskan arah individu, tim, dan organisasi secara keseluruhan agar semua pihak bekerja menuju target yang sama.
OKR biasanya diterapkan dalam siklus tertentu, seperti triwulanan atau tahunan, dan mendorong transparansi serta kolaborasi dalam tim. Kerangka ini populer digunakan oleh perusahaan teknologi besar seperti Google, karena mendorong fokus, akuntabilitas, dan keterlibatan tim.
Dengan menggabungkan visi strategis dan hasil yang terukur, OKR memungkinkan organisasi untuk tetap adaptif sekaligus terus berkembang ke arah yang jelas.
Manfaat OKR
1. Meningkatkan fokus dan prioritas
Dengan menggunakan OKR, organisasi dapat menetapkan tujuan yang jelas dan spesifik sehingga tim tidak terjebak dalam pekerjaan yang tidak relevan. OKR membantu setiap individu memahami apa yang paling penting untuk dicapai dalam periode tertentu. Hal ini mendorong fokus penuh pada tujuan prioritas tinggi dan mengurangi risiko penyebaran energi ke terlalu banyak arah.
2. Mendorong kolaborasi tim
Karena OKR mendorong transparansi dan keterlibatan, setiap anggota tim dapat melihat tujuan rekan-rekannya dan memahami bagaimana pekerjaan mereka saling berhubungan. Ini membuka peluang kolaborasi lintas tim dan menciptakan rasa tanggung jawab kolektif untuk mencapai tujuan bersama. OKR juga mendorong diskusi terbuka tentang strategi dan kemajuan secara rutin.
3. Memudahkan pelacakan kemajuan
Key results dalam OKR bersifat kuantitatif dan dapat diukur, sehingga manajer dan tim dapat dengan mudah memantau seberapa jauh pencapaian tujuan. Proses pelacakan ini biasanya dilakukan secara berkala, misalnya mingguan atau bulanan, untuk memastikan bahwa setiap inisiatif tetap berada di jalur yang benar atau perlu disesuaikan.
4. Meningkatkan transparansi dalam organisasi
OKR biasanya bersifat publik dalam organisasi, baik di tingkat individu, tim, maupun perusahaan, sehingga semua pihak dapat mengetahui tujuan siapa pun. Ini menciptakan budaya transparansi, meningkatkan kepercayaan antar anggota tim, dan membantu memastikan bahwa semua unit bergerak ke arah yang sama, selaras dengan visi dan misi perusahaan.
Baca juga: Overqualified Artinya Apa? Panduan untuk HR dan Kandidat dalam Dunia Kerja
Cara Menerapkan OKR
Menerapkan OKR (Objectives and Key Results) secara efektif memerlukan perencanaan yang matang dan pemahaman yang jelas mengenai tujuan perusahaan. Langkah pertama adalah menetapkan objective yang ambisius namun realistis.
Objective harus bersifat inspiratif dan menggambarkan arah yang ingin dicapai, bukan sekadar daftar tugas. Setelah menetapkan objective, langkah berikutnya adalah menentukan key results, yaitu indikator keberhasilan yang konkret dan terukur. Idealnya, setiap objective memiliki 2–5 key results yang menunjukkan dengan jelas apakah tujuan tersebut telah tercapai.
Untuk menulis objective yang kuat, pastikan kalimatnya singkat, jelas, dan memotivasi. Hindari istilah teknis atau rumit, dan fokus pada hasil akhir yang ingin dicapai.
Contoh objective yang baik: “Meningkatkan keterlibatan karyawan di kuartal ini.”
Objective ini bisa mengarahkan fokus tim HR tanpa membatasi cara mencapainya.
Sementara itu, key results harus spesifik, terukur, dan berbasis data. Key results tidak boleh terlalu luas atau ambigu. Sebagai contoh dari objective di atas, key results-nya bisa meliputi:
- Meningkatkan skor eNPS dari 50 menjadi 70,
- Mengadakan minimal 3 inisiatif employee engagement dalam 3 bulan,
- Meningkatkan partisipasi dalam survei karyawan dari 60% menjadi 85%.
Dengan pendekatan ini, tim dapat lebih mudah memantau progres, mengevaluasi kinerja, dan menyesuaikan strategi jika diperlukan.
Baca juga: Apa Itu Cloud-based Appraisal System dan Rekomendasinya
Contoh OKR
OKR telah digunakan oleh banyak perusahaan besar untuk meningkatkan fokus dan kinerja, salah satu contohnya adalah Google. Sejak didirikan, Google menggunakan OKR untuk menjaga seluruh tim tetap selaras terhadap tujuan perusahaan, termasuk saat perusahaan berkembang pesat.
Contoh OKR Google yang terkenal adalah ketika mereka menetapkan objective “Make Google the best search engine in the world”, dengan key results seperti “Improve search response time to under 0.5 seconds” dan “Increase search result relevance scores by 20%”.
Berikut adalah contoh OKR untuk berbagai departemen:
1. Departemen Pemasaran
Objective: Meningkatkan brand awareness di kuartal berikutnya.
Key Results:
- Meningkatkan jumlah followers media sosial sebesar 30%.
- Meningkatkan traffic website sebesar 40%.
- Menjalankan 3 kampanye pemasaran digital besar dalam 3 bulan.
2. Departemen Pengembangan Produk
Objective: Meluncurkan fitur baru yang meningkatkan kepuasan pengguna.
Key Results:
- Rilis versi beta fitur ke 100 pengguna dalam 6 minggu.
- Dapatkan feedback pengguna dengan rating minimal 4 dari 5.
- Perbaiki 90% bug yang dilaporkan dalam 2 minggu pertama.
3. Departemen SDM
Objective: Meningkatkan keterlibatan dan kepuasan karyawan.
Key Results:
- Skor survei kepuasan karyawan meningkat dari 70 ke 85.
- Tingkat retensi karyawan meningkat sebesar 10%.
- Mengadakan 2 pelatihan pengembangan keterampilan setiap bulan.
Contoh-contoh ini menunjukkan bagaimana OKR dapat diterapkan di berbagai tim untuk menyelaraskan tujuan individu dan tim dengan arah strategis organisasi.
Baca juga: Memahami dan Menerapkan SMART Goals: Panduan Lengkap dengan Contoh
Kesalahan Umum dalam Penggunaan OKR
Meskipun OKR adalah alat yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan fokus organisasi, banyak perusahaan atau tim yang melakukan kesalahan dalam penerapannya. Salah satu kesalahan paling umum adalah menetapkan terlalu banyak OKR sekaligus. Ini bisa membuat fokus menjadi terpecah dan justru mengurangi efektivitas tim.
Kesalahan lainnya termasuk menetapkan key results yang tidak terukur, terlalu umum, atau terlalu ambisius hingga tidak realistis. Selain itu, ada juga yang menyusun OKR hanya sebagai formalitas tanpa benar-benar memantau kemajuan atau mengintegrasikannya ke dalam proses kerja harian.
Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini, perusahaan perlu menetapkan OKR secara kolaboratif dan realistis. Fokus pada 1–3 OKR per kuartal untuk menjaga prioritas tetap jelas. Pastikan setiap key result dapat diukur secara objektif dengan indikator yang jelas. Lakukan evaluasi berkala, seperti check-in mingguan atau bulanan, untuk memantau progres dan menyesuaikan strategi bila diperlukan.
Terakhir, bangun budaya yang mendukung transparansi dan akuntabilitas, agar semua tim merasa memiliki tanggung jawab terhadap pencapaian OKR mereka.
Kesimpulan
Meskipun OKR adalah alat yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan fokus organisasi, banyak perusahaan atau tim yang melakukan kesalahan dalam penerapannya. Salah satu kesalahan paling umum adalah menetapkan terlalu banyak OKR sekaligus. Ini bisa membuat fokus menjadi terpecah dan justru mengurangi efektivitas tim.
Kesalahan lainnya termasuk menetapkan key results yang tidak terukur, terlalu umum, atau terlalu ambisius hingga tidak realistis. Selain itu, ada juga yang menyusun OKR hanya sebagai formalitas tanpa benar-benar memantau kemajuan atau mengintegrasikannya ke dalam proses kerja harian.
Untuk mengatasi tantangan-tantangan ini, perusahaan perlu menetapkan OKR secara kolaboratif dan realistis. Fokus pada 1–3 OKR per kuartal untuk menjaga prioritas tetap jelas. Pastikan setiap key result dapat diukur secara objektif dengan indikator yang jelas.
Lakukan evaluasi berkala, seperti check-in mingguan atau bulanan, untuk memantau progres dan menyesuaikan strategi bila diperlukan. Terakhir, bangun budaya yang mendukung transparansi dan akuntabilitas, agar semua tim merasa memiliki tanggung jawab terhadap pencapaian OKR mereka.
Nah, ingin menerapkan OKR secara lebih terstruktur dan mudah dipantau di perusahaan Anda? Gunakan Mekari Talenta untuk mengelola OKR, memantau progres tim secara real-time, dan memastikan setiap tujuan strategis tercapai dengan lebih efisien.
Coba Mekari Talenta sekarang dan bangun budaya kerja yang transparan, kolaboratif, dan berorientasi pada hasil.
