UU Pelindungan Ketenagakerjaan: Isi Pokok & Aturan Baru

Pada 6 Oktober 2026, DPR mengesahkan Undang-Undang tentang Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna. Regulasi yang memuat 23 bab dan 313 pasal ini menjadi tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 atas uji materiil UU Cipta Kerja.

Bagi HR, momentumnya tidak terlepas dari kondisi lapangan. Kemnaker mencatat 53.490 tenaga kerja melaporkan terkena PHK pada sistem Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) sepanjang Januari hingga Agustus 2026.

Angka tersebut hanya mencakup peserta JKP dan, menurut Kemnaker, masih dapat diperbarui. Meski begitu, data ini menunjukkan betapa relevan aturan PHK dan pesangon bagi perusahaan.

Artikel ini akan membahas isi pokok UU Pelindungan Ketenagakerjaan dan sejumlah perubahan ketenagakerjaan yang perlu diperhatikan perusahaan, termasuk ketentuan mengenai PKWT, outsourcing, pengupahan, PHK dan pesangon, waktu kerja, serta perlindungan pekerja.

Apa Itu UU Pelindungan Ketenagakerjaan?

UU Pelindungan Ketenagakerjaan adalah undang-undang baru yang, menurut Menaker Yassierli, menyatukan dan menyelaraskan norma ketenagakerjaan yang sebelumnya tersebar dan kerap menimbulkan ketidakpastian. Cakupannya meliputi hak normatif, jaminan sosial, status hubungan kerja, hingga keselamatan dan kesehatan kerja (K3).

Wakil Ketua Komisi IX DPR Putih Sari menambahkan bahwa UU ini juga memperkuat perlindungan bagi pekerja perempuan, anak, dan penyandang disabilitas. Lingkupnya diperluas ke pencari kerja, peserta pemagangan, pekerja informal, dan pekerja platform digital.

Mengapa UU Ini Disahkan?

Pembentukan UU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak bisa dilepaskan dari Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Dalam putusan yang dibacakan pada Oktober 2024, MK meminta pemerintah dan DPR membentuk undang-undang ketenagakerjaan yang terpisah dari UU Cipta Kerja. Prosesnya diberi waktu paling lama dua tahun, dengan batas waktu hingga 31 Oktober 2026.

Pembahasannya kemudian berlangsung cukup cepat. RUU ini disetujui sebagai usul inisiatif DPR pada akhir Agustus, dilanjutkan dengan konsultasi publik pada September, sebelum akhirnya disepakati di Komisi IX dan disahkan dalam Rapat Paripurna pada 6 Oktober 2026.

Adapun timeline perkembangannya adalah sebagai berikut.

Pengesahan ini dilakukan lebih cepat dari jadwal awal yang direncanakan pada 8 Oktober 2026. Secara keseluruhan, pembahasan di tingkat Panitia Kerja berlangsung sekitar satu setengah bulan.

Status Hukum dan Masa Transisi UU Perlindungan Ketenagakerjaan

Pengesahan di DPR bukan berarti aturan baru langsung berlaku. Menurut Dirjen Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Kemnaker Indah Anggoro Putri, UU Pelindungan Ketenagakerjaan memiliki masa transisi satu tahun sejak resmi diundangkan.

Untuk pengupahan, artinya UMP 2027 masih mengacu pada aturan yang berlaku saat ini, yaitu PP Nomor 51 Tahun 2023. Kemnaker menyebut formula pengupahan dalam UU baru diperkirakan baru digunakan pada penetapan upah minimum 2028.

Sementara itu, naskah final UU belum dapat diakses publik. Said Iqbal mengatakan dokumen tersebut masih dalam proses sinkronisasi setelah pengesahan.

Karena itu, beberapa rincian pasal yang beredar saat ini masih perlu dibaca dengan hati-hati sampai naskah resmi dipublikasikan.

Berikut ringkasan ketentuan yang sudah disampaikan pemerintah dan DPR serta hal-hal yang masih menunggu naskah resmi atau aturan pelaksana.

Isi Pokok dan Aturan Baru dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Menaker menyebut ada beberapa ketentuan baru yang diatur dalam UU ini. Beberapa di antaranya akan berdampak langsung pada pengelolaan ketenagakerjaan di perusahaan.

1. PKWT: Maksimal Empat Tahun dengan Dua Kali Perpanjangan

Jangka waktu PKWT ditetapkan paling lama dua tahun. Kontrak dapat diperpanjang maksimal dua kali, dengan setiap perpanjangan paling lama satu tahun, sehingga total masa kontrak mentok di empat tahun.

Sebagai pembanding, PP Nomor 35 Tahun 2021 memungkinkan PKWT berjalan hingga lima tahun termasuk perpanjangan. Durasi tersebut dinilai serikat pekerja terlalu lama menggantung status kerja.

Baca Juga: PKWT Maksimal Berapa Tahun? Panduan HR untuk Perpanjangan Kontrak

2. Outsourcing: Jenis Pekerjaan yang Dapat Dialihdayakan Berubah

UU Pelindungan Ketenagakerjaan mempersempit jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Terdapat lima jenis jasa penunjang yang dapat menggunakan tenaga outsourcing, yaitu:

• pelayanan kebersihan;
• penyediaan makanan bagi pekerja;
• jasa pengamanan;
• jasa penunjang sektor pertambangan dan perminyakan; dan
• angkutan atau penjemputan pekerja.

Sebagai pembanding, aturan yang berlaku saat ini melalui Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 mencantumkan enam jenis pekerjaan alih daya.

Selain empat kategori umum seperti kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, serta pengemudi dan angkutan pekerja, aturan tersebut juga mencakup layanan penunjang operasional dan pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Dengan demikian, perubahan yang perlu diperhatikan perusahaan bukan hanya jumlah jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, tetapi juga cakupan masing-masing kategori.

Selain membatasi jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, UU juga secara khusus memperkuat perlindungan pekerja alih daya di BUMN. Menaker menyebut penyelenggaraan alih daya di BUMN diwajibkan dilakukan melalui anak perusahaan.

3. Pengupahan: Peran KHL Diperkuat

UU Pelindungan Ketenagakerjaan membawa perubahan pada cara penetapan upah minimum. Salah satu perubahan yang disorot dalam UU baru adalah penguatan kembali peran Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dalam penetapan upah minimum.

Menurut Kemnaker, survei KHL akan dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (BPS) dengan melibatkan Dewan Pengupahan. Data tersebut nantinya menjadi salah satu acuan dalam penentuan upah minimum.

Namun, pemerintah belum mengungkap formula lengkap yang akan digunakan dalam menghitung upah minimum berdasarkan ketentuan baru. Karena itu, perusahaan belum dapat menggunakan formula tersebut untuk menghitung anggaran upah secara definitif.

Untuk 2027, ketentuan penetapan UMP yang berlaku belum berubah. Kemnaker menyatakan penetapan UMP 2027 masih menggunakan aturan pengupahan yang berlaku saat ini, sedangkan mekanisme baru dengan KHL diperkirakan mulai digunakan pada 2028.

4. PHK dan Pesangon: Pengali 0,5 Dihapus

Menaker menegaskan perusahaan tidak lagi bisa dengan mudah melakukan PHK dengan alasan efisiensi. Pengali pesangon 0,5 dihapus, sehingga pesangon dihitung dengan pengali minimal satu kali dan tetap bergantung pada alasan PHK serta masa kerja.

Ringkasan Komisi IX menyebut UU juga mengatur tahapan mitigasi untuk mencegah PHK, persyaratan merumahkan pekerja, dan pertimbangan kelayakan PHK. Perwakilan serikat pekerja menambahkan bahwa prosesnya harus diawali perundingan bipartit.

Sebagai pembanding, PP 35/2021 mengatur pesangon PHK karena efisiensi atau kerugian perusahaan sebesar 0,5 hingga satu kali ketentuan.

Ilustrasi berikut memakai uang pesangon dasar untuk masa kerja empat hingga kurang dari lima tahun, yakni lima bulan upah.

Ilustrasi ini belum memasukkan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak, serta bersifat simulasi sebelum rincian formula terbit.

Baca Juga: Tabel Pesangon UU Cipta Kerja Terbaru & Panduan Menghitungnya

5. Dana Cadangan Pesangon dan Penguatan JKP

UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga memperkenalkan dasar hukum untuk membentuk dana cadangan pesangon.

Menaker Yassierli menjelaskan, ketentuan ini dibuat agar perusahaan memiliki dana yang disiapkan untuk memenuhi kewajiban pesangon ketika terjadi PHK. Mekanisme pembentukan dan pengelolaannya masih akan diatur lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah.

Ketentuan ini berbeda dengan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). JKP merupakan program jaminan sosial yang memberikan manfaat kepada pekerja yang mengalami PHK, termasuk manfaat uang tunai serta akses informasi pasar kerja dan pelatihan. Program ini diselenggarakan melalui BPJS Ketenagakerjaan.

Dalam UU baru, pemerintah juga menyebut adanya penguatan terhadap program JKP. Namun, detail perubahan mekanisme, termasuk besaran dan sumber iuran yang berkaitan dengan ketentuan baru tersebut, masih perlu menunggu aturan pelaksana dan dokumen resmi UU.

6. Waktu Kerja, Cuti Perempuan, dan K3

Sempat muncul usulan agar waktu kerja dinaikkan menjadi 45 jam per minggu. Usulan tersebut datang dari kalangan pengusaha dalam pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan. Namun, pemerintah kemudian menegaskan bahwa ketentuan waktu kerja tetap 40 jam per minggu.

Ketentuannya tetap mencakup tujuh jam sehari dan 40 jam seminggu untuk pola enam hari kerja, atau delapan jam sehari dan 40 jam seminggu untuk pola lima hari kerja.

Perusahaan dengan pola shift dan lembur perlu memastikan pengaturan jadwal serta perhitungan lemburnya mengikuti ketentuan yang berlaku.

Untuk pekerja perempuan, UU baru mengatur hak atas cuti haid dan cuti melahirkan, termasuk ketentuan khusus bagi pekerja yang mengalami kondisi tertentu selama kehamilan atau setelah melahirkan. Rincian hak dan ketentuan pembayaran upah tetap perlu merujuk pada naskah resmi UU setelah dipublikasikan.

Di sisi lain, K3 menjadi bagian dari perlindungan yang diperkuat dalam UU. Bagi perusahaan, ketentuan ini berarti pengelolaan keselamatan dan kesehatan kerja perlu menjadi bagian dari sistem perlindungan pekerja, termasuk upaya pencegahan risiko di tempat kerja.

7. Larangan Menahan Ijazah, Pemagangan, dan Pekerja Disabilitas

Perusahaan dilarang menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja dalam proses perekrutan dan penempatan. Menaker menyebut ketentuan ini sebelumnya hanya tertuang dalam surat edaran dan kini masuk ke dalam UU.

Peserta pemagangan memperoleh kepastian mengenai status, jangka waktu, uang saku, perlindungan K3, JKK dan JKM, serta sertifikat pemagangan.

Dalam UU baru, masa pemagangan disebut dibatasi paling lama enam bulan. Sebagai pembanding, Permenaker No. 6 Tahun 2020 sebelumnya menetapkan jangka waktu pemagangan di dalam negeri paling lama satu tahun.

UU juga menjamin aksesibilitas dan akomodasi bagi pekerja penyandang disabilitas di lingkungan kerja. HR perlu menyesuaikan standar rekrutmen dan fasilitas kerja dengan ketentuan tersebut.

Baca Juga: Peraturan dan Penjelasan Sistem Magang di Indonesia

8. Pekerja Platform Digital dan Sektor Informal

UU baru memperluas perlindungan bagi pekerja dalam bentuk pekerjaan yang berkembang di luar hubungan kerja konvensional, termasuk pekerja platform digital dan pekerja sektor informal.

Pengaturan tersebut mencakup aspek penghasilan yang layak, keselamatan dan kesehatan kerja, serta akses terhadap perlindungan sosial. Detail hak, kewajiban, dan mekanisme perlindungannya masih perlu merujuk pada naskah resmi dan aturan pelaksana.

9. Pengawasan, Sertifikasi, dan Integrasi Data

UU memperkuat pengawasan ketenagakerjaan, antara lain melalui penguatan sumber daya manusia pengawas serta pembentukan Komite Pengawasan Ketenagakerjaan. Pengawasan juga diarahkan untuk mempertimbangkan rasio antara jumlah pengawas, pekerja, dan perusahaan di setiap kabupaten atau kota.

Di sisi lain, UU memperkuat sertifikasi kompetensi kerja melalui Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), termasuk menegaskan BNSP sebagai lembaga nonstruktural independen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden.

UU juga mengatur integrasi data dan informasi ketenagakerjaan antara pemerintah pusat dan daerah. Integrasi ini ditujukan untuk mendukung kualitas kebijakan ketenagakerjaan serta sinkronisasi perencanaan ketenagakerjaan antara pusat dan daerah.

10. Produktivitas dan Future of Work

UU juga memperkuat produktivitas tenaga kerja melalui kolaborasi antara pengusaha, pekerja, serikat pekerja atau serikat buruh, dan pemerintah.

Selain itu, ruang lingkup perlindungan diperluas untuk pekerjaan yang bersifat fleksibel sebagai respons terhadap munculnya jenis pekerjaan baru di masa depan atau future of work.

11. Pengaturan Tenaga Kerja Asing dalam Perkawinan Campuran

UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga mengatur penggunaan tenaga kerja asing (TKA) bagi orang asing yang terikat dalam perkawinan yang sah dengan warga negara Indonesia (WNI), termasuk anak dari perkawinan yang sah.

Namun, karena ketentuan pelaksana dan teks resmi UU belum tersedia secara lengkap untuk publik, detail mengenai persyaratan penggunaan TKA dalam kondisi tersebut masih perlu menunggu aturan lebih lanjut.

Checklist Kesiapan HR Menghadapi UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Persiapan tidak harus dimulai dengan mengubah seluruh kebijakan perusahaan. Untuk tahap awal, HR dapat melakukan pemetaan, audit data, dan simulasi agar perusahaan siap melakukan penyesuaian ketika naskah resmi dan aturan pelaksana telah tersedia.

1. Audit Data dan Kontrak Karyawan

• Fungsi terkait: HR Operations, HRBP, Legal

Mulai dengan memastikan perusahaan memiliki data yang lengkap mengenai hubungan kerja, terutama:

• status PKWT atau PKWTT;
• tanggal mulai dan berakhir kontrak;
• riwayat perpanjangan PKWT;
• jenis pekerjaan;
• entitas dan lokasi kerja;
• karyawan yang mendekati akhir masa kontrak.

Untuk perusahaan multi-entitas, data sebaiknya dapat ditelusuri sampai tingkat entitas sehingga perbedaan praktik kontrak antarperusahaan dapat diidentifikasi.

Setelah data terkumpul, HR dapat memetakan kontrak yang berpotensi terdampak oleh ketentuan baru. Misalnya, tandai karyawan PKWT yang sudah beberapa kali diperpanjang, kontrak yang akan segera berakhir, atau praktik kontrak yang berbeda antarentitas.

Selanjutnya, lakukan gap analysis dengan membandingkan kondisi kontrak yang berjalan dengan ketentuan UU baru setelah naskah resminya tersedia. Hasil pemetaan dapat dikelompokkan menjadi:

1. kontrak yang tidak memerlukan perubahan;
2. kontrak yang perlu ditinjau lebih lanjut setelah aturan pelaksana diterbitkan; dan
3. kontrak yang berpotensi membutuhkan penyesuaian.

Untuk kontrak yang masuk kategori kedua dan ketiga, HR bersama Legal dapat menyiapkan skenario tindak lanjut, seperti penyesuaian template kontrak, perubahan proses perpanjangan, atau penyesuaian kebijakan internal.

2. Review Vendor dan Pekerjaan Outsourcing

• Fungsi terkait: HR Operations, Procurement, Legal

Inventarisasi seluruh pekerjaan yang saat ini dialihdayakan beserta vendor yang digunakan. Petakan jenis pekerjaan, jumlah pekerja, entitas pengguna, masa berlaku kontrak, dan nilai atau ruang lingkup perjanjian.

Kemudian, cocokkan setiap pekerjaan outsourcing yang berjalan dengan lima jenis jasa penunjang yang disebut dalam UU yang baru disahkan, yaitu pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, jasa pengamanan, jasa penunjang sektor pertambangan dan perminyakan, serta angkutan atau penjemputan pekerja.

Tandai pekerjaan yang tidak masuk dalam lima kategori tersebut sebagai area yang perlu mendapat perhatian lebih lanjut. HR bersama Legal kemudian dapat meninjau kontrak vendor, termasuk masa berlaku dan klausul penghentian atau perubahan kerja sama.

Untuk kontrak yang masih berjalan, perusahaan tidak perlu langsung menghentikan atau mengubah kerja sama hanya berdasarkan pemberitaan awal.

Tunggu naskah resmi UU, ketentuan masa transisi, dan aturan pelaksana untuk menentukan apakah pekerjaan tersebut perlu dialihkan, disesuaikan, atau tetap dapat berjalan.

3. Simulasikan Dampak PHK dan Pesangon

• Fungsi terkait: Payroll, Compensation & Benefits, Finance, HR Operations

Gunakan data masa kerja, komponen upah, dan riwayat hubungan kerja untuk memetakan potensi kewajiban pesangon perusahaan.

HR dapat membuat simulasi pesangon berdasarkan masa kerja dan alasan PHK, kemudian membandingkannya dengan perhitungan berdasarkan ketentuan yang berlaku saat ini.

Tujuannya untuk melihat potensi perubahan biaya apabila perusahaan melakukan PHK setelah ketentuan baru berlaku.

Yang perlu disiapkan sekarang:

• data masa kerja setiap karyawan;
• komponen upah yang menjadi dasar perhitungan;
• data karyawan berdasarkan status hubungan kerja;
• simulasi pesangon berdasarkan beberapa skenario PHK;
• estimasi kewajiban pesangon per entitas.

Hasil simulasi ini digunakan sebagai baseline perencanaan biaya, bukan sebagai dasar untuk mengubah perhitungan payroll sebelum ketentuan final dan aturan pelaksana tersedia.

4. Review Struktur Upah dan Kesiapan Budget

• Fungsi terkait: Compensation & Benefits, Payroll, Finance

Petakan struktur upah berdasarkan jabatan, lokasi kerja, dan entitas. Identifikasi karyawan yang upahnya berada di sekitar batas upah minimum di masing-masing wilayah.

Data tersebut dapat digunakan untuk menghitung dampak apabila terdapat perubahan formula upah minimum dan menyiapkan beberapa skenario biaya tenaga kerja untuk periode berikutnya.

Untuk 2027, perusahaan masih menggunakan ketentuan pengupahan yang berlaku saat ini. Karena mekanisme baru terkait KHL masih menunggu ketentuan lebih lanjut, skenario budget sebaiknya diperlakukan sebagai perencanaan awal, bukan sebagai formula pengupahan final.

5. Audit Pengelolaan Cuti dan Waktu Kerja

• Fungsi terkait: HR Operations, Payroll, HRIS

Periksa apakah sistem dan kebijakan perusahaan sudah dapat menangani:

• pola lima atau enam hari kerja;
• jadwal shift;
• jam kerja dan lembur;
• jenis dan entitlement cuti;
• approval cuti;
• histori cuti;
• integrasi cuti dengan payroll.

Untuk hak pekerja perempuan, HR dapat memetakan kebijakan dan konfigurasi cuti yang sudah berjalan. Penyesuaian permanen sebaiknya dilakukan setelah detail ketentuan final tersedia.

6. Review Kesiapan Sistem HR dan Payroll

• Fungsi terkait: HR Director, Payroll Specialist, IT, HR Operations

Perubahan regulasi tidak hanya berdampak pada kebijakan, tetapi juga pada sistem yang digunakan untuk menjalankannya.

Karena itu, sistem HR (HRIS) dan payroll perlu diperiksa untuk memastikan data dan konfigurasi dapat disesuaikan ketika aturan final diterbitkan.

Yang perlu dipastikan bukan hanya apakah sistem HR saat ini sudah sesuai, tetapi apakah sistem cukup fleksibel untuk mengikuti perubahan ketika ketentuan final diterbitkan.

7. Review Rekrutmen, Pemagangan, dan Dokumen Pekerja

• Fungsi terkait: Talent Acquisition, HR Operations, Legal

Review proses rekrutmen dan pemagangan, termasuk dokumen yang diminta dari kandidat, perjanjian pemagangan, durasi program, uang saku, perlindungan K3, jaminan sosial, dan sertifikat pemagangan.

Perusahaan juga perlu memastikan prosedur internal tidak menempatkan dokumen pribadi pekerja dalam kondisi yang bertentangan dengan ketentuan baru.

8. Review Perlindungan Pekerja Disabilitas

• Fungsi terkait: Talent Acquisition, HRBP, Facilities, Legal

Audit aksesibilitas dan akomodasi kerja bagi pekerja penyandang disabilitas. Pemeriksaan dapat mencakup proses rekrutmen, fasilitas kerja, penyesuaian kebutuhan kerja, serta mekanisme pelaporan diskriminasi atau kendala akses.

9. Siapkan Regulatory Watchlist

• Fungsi terkait: Legal, HR Policy, HR Operations

Selama masa transisi, perusahaan perlu memantau perkembangan regulasi sebelum melakukan perubahan permanen. Buat daftar pemantauan yang mencakup:

1. naskah resmi UU Pelindungan Ketenagakerjaan;
2. tanggal pengundangan dan mulai berlakunya UU;
3. Peraturan Pemerintah sebagai aturan pelaksana;
4. Peraturan Menteri yang terkait;
5. ketentuan teknis mengenai PKWT, outsourcing, pengupahan, PHK, pemagangan, cuti, dan perlindungan pekerja;
6. ketentuan transisi untuk masing-masing perubahan.

Setelah dokumen resmi tersedia, HR bersama Legal dapat melakukan regulatory gap analysis dengan membandingkan ketentuan baru terhadap kebijakan, kontrak, proses kerja, dan konfigurasi sistem HR yang sedang digunakan.

Referensi

1. CNA Indonesia. (6 Oktober 2026). RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan DPR, ini poin-poin penting bagi pekerja.
2. Republika dan Antara. (7 Oktober 2026). Menaker: UU Pelindungan Ketenagakerjaan Atur 13 Ketentuan Baru.
3. Liputan6. (6 Oktober 2026). UU Pelindungan Ketenagakerjaan Disahkan, Hak Buruh hingga Upah Diatur.
4. Kompas.com. (6 Oktober 2026). UU Pelindungan Ketenagakerjaan Baru Perketat PHK dan Ubah Skema Pesangon.
5. detikFinance. (25 September 2026). 53 Ribu Orang Jadi Korban PHK.
6. detikFinance. (6 Oktober 2026). UU Ketenagakerjaan Baru Batasi Outsourcing, PHK Wajib Lewat Perundingan.