Perbedaan dari Karyawan PKWT dan PKWTT Yang Mendasar

Apa itu perbedaan PKWT dan PKWTT? Baik PKWTT maupun PKWT adalah sebuah perjanjian kontrak kerja karyawan yang berlaku dan diterapkan di Indonesia.

Kedua perjanjian ini sudah diatur di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Sebelum Anda kebingungan untuk mengetahui perbedaan dari keduanya, kali ini Talenta akan menjelaskan kepada Anda.

Penjelasan mengenai apa itu PKWT dan PKWTT, artinya adalah apa, serta bagaimana penggunaannya di perusahaan.

Apa Itu Pengertian PKWT?

Secara pengertian, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT adalah perjanjian kerja yang mengikat karyawan kontrak atau pekerja lepas dalam waktu tertentu.

Pemerintah telah mengatur tata cara pemberlakuan PKWT di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat (1).

Berikut adalah beberapa aturan-aturan yang perlu Anda pahami terkait PKWT:

• Perusahaan dapat memperbarui PKWT jika pekerjaan yang sedang dikerjakan oleh karyawan terkait belum dapat diselesaikan sesuai dengan tenggat waktu di perjanjian.
• Pembaruan perjanjian dapat dilakukan setelah melebihi masa 30 hari setelah perjanjian kerja berakhir.
• PKWT diberikan untuk pekerja musiman terkait satu jenis pekerjaan tertentu yang dikerjakan di musim tertentu.
• PKWT juga bisa diberikan kepada karyawan kontrak yang sedang menjalani proses masa percobaan (probation) sebelum diangkat menjadi karyawan tetap.
• Upah karyawan berdasarkan dari jumlah kehadiran
• Jika karyawan sudah melewati masa percobaan selama 3 bulan, maka karyawan tersebut dapat diangkat menjadi karyawan tetap sesuai dengan keputusan perusahaan dan berubah menjadi PKWTT.

Apakah PKWT Ini Adalah Merupakan Status Dari Karyawan Kontrak?

Umumnya, perusahaan memang memberlakukan PKWT kepada karyawan kontrak atau para pekerja lepas di mana perusahaan memberlakukan batas waktu untuk bekerja kepada karyawan.

Yang perlu dipahami adalah, perusahaan tidak dapat memberlakukan PKWT pada semua pekerjaan.

PKWT ini adalah jenis kontrak yang hanya bisa diberlakukan untuk pekerjaan yang berdasarkan jenis dan kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.

Jadi, dapat dikatakan bahwa karyawan kontrak adalah karyawan yang dapat dikategorikan sebagai PKWT jenis kontraknya.

Sebagaimana yang telah dibahas di salah satu poin di atas sebelumnya, karyawan yang diangkat menjadi karyawan tetap setelah kontraknya habis, barulah karyawan tersebut akan dibuatkan perjanjian kerja yang tidak lagi dibatasi oleh waktu yaitu PKWTT.

Meski demikian, perusahaan juga bisa saja langsung menetapkan status kerja karyawan menjadi karyawan tetap tanpa perlu melewati masa kontrak kerja PKWT.

Untuk itu, lebih jelasnya mengenai PKWTT akan dibahas di bawah.

Apa Itu Pengertian PKWTT?

Meski terlihat serupa, namun pada prakteknya PKWT dengan PKWTT sangat berbeda.

PKWTT adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang diperuntukkan untuk para karyawan tetap.

Jika mengacu pada peraturan, PKWTT sudah diatur pada Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan dan hanya akan berakhir apabila karyawan sudah memasuki masa pensiun, meninggal dunia, atau mengajukan resign.

Sehingga, karyawan yang terikat dengan PKWTT disebut sebagai karyawan tetap.

Biasanya, perusahaan tidak pernah menerapkan PKWTT langsung kepada karyawan baru.

Pemerintah telah menetapkan bahwa perusahaan harus memberikan masa percobaan terlebih dahulu kepada karyawan baru selama 3 bulan, yang artinya menggunakan surat perjanjian PKWT.

Setelah masa percobaan tersebut berakhir, karyawan tersebut baru diangkat menjadi tetap dan menggunakan surat perjanjian PKWTT apabila karyawan tersebut dianggap sudah memenuhi syarat.

5 Perbedaan Utama Antara PKWT dan PKWTT

Perjanjian kerja memiliki dua jenis utama yang diakui dalam ketenagakerjaan di Indonesia, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Keduanya memiliki karakteristik dan aturan yang berbeda yang harus dipahami baik oleh pekerja maupun pemberi kerja. Berikut adalah penjelasan terperinci mengenai lima perbedaan utama antara PKWT dan PKWTT.

1. Durasi atau Waktu Kontrak

Perbedaan paling mencolok antara PKWT dan PKWTT terletak pada durasi kontrak kerja.

Durasi dalam PKWT

PKWT memiliki batas waktu yang jelas. Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan aturan turunan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah, durasi kontrak dalam PKWT adalah:

• Minimum: Durasi pekerjaan dalam PKWT dimulai sejak pekerjaan selesai dilakukan, tanpa ada durasi minimum tertentu.
• Maksimum: Durasi kontrak tidak boleh melebihi tiga tahun. Jika kontrak diperpanjang setelah durasi maksimum, kontrak tersebut akan dianggap batal demi hukum.

PKWT umumnya digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya sementara atau memiliki jangka waktu tertentu, seperti proyek konstruksi atau pekerjaan musiman.

Durasi dalam PKWTT

Berbeda dengan PKWT, PKWTT tidak memiliki batas waktu yang ditentukan:

• Minimum: Tidak ada durasi minimum dalam perjanjian kerja ini.
• Maksimum: PKWTT berlaku secara terus-menerus hingga terjadi kondisi tertentu, seperti pensiun, pengunduran diri, atau meninggal dunia.

PKWTT sering diterapkan untuk posisi yang sifatnya permanen, seperti staf administratif atau manajerial.

2. Status Kepegawaian

Status kepegawaian pekerja menjadi salah satu aspek pembeda penting antara PKWT dan PKWTT.

Status Kepegawaian dalam PKWT

• Pekerja Kontrak: Pekerja yang bekerja di bawah PKWT disebut pekerja kontrak atau pekerja lepas. Mereka dipekerjakan untuk waktu tertentu dan tidak memiliki status tetap dalam perusahaan.
• Tidak Mendapat Hak Sama dengan Karyawan Tetap: Hak pekerja kontrak cenderung terbatas, seperti tidak adanya jaminan kenaikan jabatan atau promosi.

Status Kepegawaian dalam PKWTT

• Pekerja Tetap: Pekerja dalam PKWTT memiliki status sebagai karyawan tetap dengan hak yang lebih komprehensif, termasuk jaminan kerja yang lebih stabil.
• Hak Setara: Mereka mendapatkan hak penuh sebagaimana diatur dalam peraturan ketenagakerjaan, seperti hak atas tunjangan, promosi, dan fasilitas lainnya.

3. Masa Percobaan

Masa percobaan atau probation adalah waktu di mana kinerja karyawan dinilai sebelum mereka diangkat menjadi karyawan tetap.

PKWT Tidak Mengenal Masa Percobaan

• Berdasarkan aturan, PKWT tidak boleh menetapkan masa percobaan. Jika masa percobaan tetap diberlakukan, maka secara hukum masa percobaan tersebut dianggap tidak pernah ada.
• Hal ini untuk melindungi pekerja kontrak dari perlakuan diskriminatif yang dapat merugikan mereka.

PKWTT Dapat Memberlakukan Masa Percobaan

• Dalam PKWTT, masa percobaan diperbolehkan dengan durasi maksimum tiga bulan. Selama masa percobaan, karyawan berhak menerima upah sesuai dengan ketentuan upah minimum yang berlaku.
• Masa percobaan memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk mengevaluasi kemampuan karyawan sebelum memberikan status permanen.

4. Keabsahan Kontrak Kerja

Legalitas kontrak kerja menjadi aspek penting untuk memastikan hak dan kewajiban kedua belah pihak terlindungi.

Keabsahan dalam PKWT

• PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan huruf Latin dan dalam bahasa Indonesia.
• Kontrak harus mencakup detail mengenai durasi pekerjaan, hak, dan kewajiban kedua pihak.
• Jika PKWT tidak dibuat secara tertulis, maka kontrak tersebut dianggap sebagai PKWTT.

Keabsahan dalam PKWTT

• PKWTT dapat dibuat secara tertulis maupun lisan, selama ada kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja.
• Namun, untuk meminimalkan potensi perselisihan, perjanjian tertulis tetap dianjurkan.

Baca Juga: Ternyata, Aturan PKWT Hanya untuk 4 Pekerja Kontrak Ini Saja!

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan hubungan kerja menjadi isu yang sensitif, terutama dalam pengelolaan tenaga kerja.

PKWT dan Pemutusan Hubungan Kerja

• Dalam PKWT, hubungan kerja secara otomatis berakhir setelah kontrak selesai. Pemberi kerja tidak memiliki kewajiban untuk memberikan uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja.
• Karyawan tidak dapat mengajukan tuntutan perpanjangan kontrak, kecuali ada perjanjian sebelumnya.

PKWTT dan Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam PKWTT, pemberi kerja dapat memutus hubungan kerja kapan saja, tetapi harus memenuhi syarat tertentu, termasuk:

• Memberikan kompensasi berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, atau uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
• Proses PHK harus melalui mekanisme yang adil dan sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.

Baca Juga: PHK Karyawan PKWT dan PKWTT, Apakah Berhak Dapat THR?

PKWTT Adalah Sistem Kontrak Kerja yang Dapat Diberlakukan Secara Lisan

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah sistem kontrak kerja yang memberikan karyawan status sebagai pekerja tetap. Uniknya, PKWTT dapat diberlakukan secara lisan. Namun, penggunaan kontrak lisan sering menimbulkan pertanyaan: apakah pemberlakuan lisan cukup untuk memenuhi aspek legalitas hubungan kerja? Berikut penjelasannya.

Keabsahan PKWTT Secara Lisan

Pasal 63 Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKWTT dapat dibuat secara lisan. Jika perusahaan memilih untuk memberlakukan kontrak lisan, maka isi atau ketentuan yang berlaku dalam hubungan kerja adalah yang telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dengan kata lain, kontrak lisan tetap sah secara hukum, tetapi ada beberapa kelemahan yang harus diantisipasi, seperti potensi perselisihan karena kurangnya dokumentasi tertulis.

Pentingnya Kontrak Tertulis

Meski lisan diperbolehkan, Pasal 63 juga mengimbau perusahaan untuk memberikan kejelasan status pekerja dengan menyusun kontrak tertulis. Hal ini penting untuk:

• Menghindari kesalahpahaman antara pekerja dan pemberi kerja.
• Menyediakan bukti yang kuat dalam situasi perselisihan.
• Menetapkan secara jelas hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Dengan kontrak tertulis, karyawan dan perusahaan memiliki landasan hukum yang lebih kuat untuk melindungi hak masing-masing.

Prosedur Perubahan Status PKWT Menjadi PKWTT

Perubahan status dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi PKWTT diatur secara jelas dalam Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor 100 Tahun 2004. Berikut adalah syarat-syarat dan prosedur yang harus dipenuhi.

Syarat-Syarat Perubahan Status

Berdasarkan Kepmenakertrans 100/2004, PKWT akan berubah menjadi PKWTT dalam beberapa kondisi berikut:

Bahasa dan Format Kontrak Tidak Sesuai

• Jika PKWT tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan menggunakan huruf Latin, kontrak secara otomatis berubah menjadi PKWTT.
• Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua pihak memahami isi kontrak.

Jenis Pekerjaan yang Tidak Sesuai

• PKWT hanya berlaku untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya sementara, musiman, atau proyek tertentu. Jika kontrak dibuat untuk pekerjaan yang tidak memenuhi kriteria tersebut, maka kontrak otomatis berubah menjadi PKWTT.

Penyimpangan Durasi Kontrak

• Jika ada penyimpangan dalam durasi kontrak, misalnya perpanjangan kontrak yang tidak sesuai ketentuan, maka PKWT akan berubah menjadi PKWTT.

Tidak Ada Masa Tenggang pada Pembaruan Kontrak

• Jika pembaruan PKWT tidak melalui masa tenggang 30 hari setelah kontrak sebelumnya berakhir, maka hubungan kerja tersebut dianggap sebagai PKWTT.

Dampak Perubahan Status

• Ketika status berubah menjadi PKWTT, hak dan kewajiban pekerja berubah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan untuk pekerja tetap.
• Pemberi kerja wajib mematuhi aturan terkait hak pekerja tetap, seperti pemberian uang pesangon dan penghargaan masa kerja jika terjadi PHK.

Baca Juga: Hal Penting, Pertanyaan Seputar PKWT yang Perlu Diketahui

Penjelasan Terkait Revisi PKWT pada UU Cipta Kerja

Revisi Undang-Undang Cipta Kerja membawa perubahan besar pada aturan ketenagakerjaan, termasuk ketentuan terkait PKWT. Berikut adalah beberapa perubahan signifikan yang perlu diketahui.

Penghapusan Batas Maksimal Kontrak PKWT

Sebelumnya, Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur bahwa PKWT hanya berlaku selama maksimal tiga tahun. Setelah melewati masa tersebut, perusahaan wajib mengangkat karyawan menjadi pekerja tetap jika ingin memperpanjang hubungan kerja. Namun, dalam UU Cipta Kerja:

• Batas Maksimal Dihapus: Tidak ada lagi batas waktu maksimum untuk karyawan kontrak. Perusahaan dapat memperpanjang kontrak selama yang diperlukan tanpa kewajiban untuk mengangkat karyawan sebagai pekerja tetap.
• Fleksibilitas Bagi Perusahaan: Perubahan ini memberi pengusaha keleluasaan lebih besar dalam menentukan durasi kontrak, terutama untuk pekerjaan jangka panjang yang tidak permanen.

Dampak bagi Karyawan

• Keamanan Kerja yang Berkurang: Karyawan dengan status kontrak tidak memiliki jaminan untuk diangkat menjadi karyawan tetap, meskipun telah bekerja selama bertahun-tahun.
• Fokus pada Kompetensi: Pemerintah berharap fleksibilitas kontrak ini mendorong perusahaan untuk fokus pada peningkatan kompetensi karyawan kontrak agar tetap kompetitif.

Tujuan Revisi

Menurut pemerintah, penghapusan batas waktu kontrak ini bertujuan untuk:

• Mendorong fleksibilitas pasar tenaga kerja.
• Mengurangi beban pengusaha dalam mempekerjakan tenaga kerja kontrak.
• Menarik investasi dengan menciptakan iklim ketenagakerjaan yang lebih fleksibel.

Tantangan dan Solusi dalam Implementasi Peraturan Baru

Meskipun perubahan ini membawa manfaat bagi pengusaha, ada beberapa tantangan yang perlu diperhatikan:

Potensi Ketidakadilan bagi Karyawan

Karyawan kontrak mungkin merasa tidak memiliki kepastian kerja, terutama jika kontrak terus diperpanjang tanpa batas.

Solusi: Perusahaan dapat menciptakan program pengembangan karier bagi karyawan kontrak untuk memberikan prospek jangka panjang.

Kepatuhan terhadap Regulasi

Pengusaha harus memastikan bahwa durasi kontrak, jenis pekerjaan, dan ketentuan lainnya sesuai dengan aturan yang berlaku untuk menghindari perselisihan hukum.

Solusi: Menggunakan layanan konsultasi hukum ketenagakerjaan untuk memastikan kepatuhan.

Kesalahpahaman dalam Penerapan Peraturan

Perubahan aturan dapat menimbulkan kebingungan, baik bagi pengusaha maupun karyawan.

Solusi: Sosialisasi yang lebih intensif mengenai peraturan baru kepada semua pihak terkait.

Kompensasi Terhadap Karyawan Berstatus PKWT

Berdasarkan UU Cipta Kerja, para karyawan berstatus PKWT memiliki beberapa keuntungan ketika mereka terkena PHK oleh perusahaan.

Mereka tetap akan mendapatkan kompensasi, namun kekurangannya adalah perusahaan memiliki keleluasaan yang lebih.

Ketika perusahaan ingin memutuskan apakah ingin membuat status karyawan kontrak menjadi tetap atau tidak mengingat masa kontrak kerja maksimal menjadi 3 tahun.

Namun hal ini diimbangi dengan kepastian mereka mendapatkan kompensasi apabila suatu saat mereka terkena PHK.

Jadi, mereka mendapatkan perlindungan yang lebih dari negara.

Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 15 Ayat (1), disebutkan bahwa pengusaha wajib memberikan uang pesangon kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.

Uang ini diberikan bagi pekerja yang masa kontraknya telah habis yang bisa digunakan sebagai uang pesangon untuk menyambung hidup.

Besaran uang pesangonnya sendiri adalah sebagai berikut.

• PKWT dengan lama kontrak selama 12 bulan terus menerus akan mendapat 1 bulan upah
• PKWT selama 1 bulan atau lebih namun kurang dari 12 bulan akan dihitung proporsional yang perhitungannya adalah masa kerja dibagi 12 dan dikalikan 1 bulan upah pekerja.
• PKWT selama lebih dari 12 bulan juga akan dihitung proporsional dengan rumus yang sama.
• Ketika dalam PKWT pekerjaan selesai lebih cepat, uang kompensasi akan dihitung sampai saat pekerjaan tersebut selesai.

Menjembatani regulasi terbaru ini, Mekari Talenta memiliki solusi yang memudahkan HR menghitung dan membayarkan pesangon karyawan PKWT secara otomatis melalui PKWT Compensation.

PKWT Compensation memungkinkan penghitungnan otomatis yang dapat dikonsolidasikan pada perhitungan payroll karyawan dan sudah menyesuaikan regulasi dari pemerintah.

Jadi, pesangon karyawan PKWT dapat dihitung secara otomatis berikut pajaknya berdasarkan lama kontrak kerja mereka. Fitur ini akan membantu HR dalam menghitung gaji keseluruhan karena sudah terintegrasi dengan fitur Payroll Mekari Talenta sehingga tidak perlu lagi menghitung kompensasi secara terpisah.

Apakah Karyawan Berstatus PKWTT Mendapatkan Pesangon?

Sama halnya dengan PKWT, karyawan yang berstatus PKWTT tentu juga mendapatkan pesangon ketika hubungan kerjanya telah berakhir akibat PHK.

Hal ini diatur dalam UU Cipta Kerja Pasal 81 angka 44 yang menggantikan Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

Pasal tersebut menyebutkan bahwa karyawan berstatus PKWTT berhak untuk mendapatkan uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja atau UPMK, dan juga uang penggantian hak atau UPH.

Hal ini juga diperkuat dengan adanya Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 di mana besaran pesangon karyawan PKWTT adalah memiliki besaran yang berbeda-beda tergantung masa kerja dan juga alasan PHK-nya.

Update Status Kontrak Karyawan sebelum Masanya Habis Lebih Mudah Dengan Bantuan Aplikasi Mekari Talenta

Nah, sekarang Anda telah mengetahui perbedaan antara PKWT dan PKWTT adalah seperti apa.

Pada intinya, PKWT adalah perjanjian kerja yang mengikat karyawan kontrak dan pekerja lepas, sementara PKWTT adalah perjanjian kerja yang mengikat karyawan tetap yang tidak memiliki masa berlaku.

Hal ini cukup krusial Anda ketahui agar karyawan di perusahaan Anda dapat memiliki kepastian terkait status kepegawaian mereka.

Sehingga baik perusahaan dan karyawan tidak ada yang dirugikan.

Jika kontrak kerja karyawan Anda segera habis, jangan lupa juga untuk segera memutuskan untuk melanjutkan kontrak kerja karyawan yang bersangkutan atau mengangkat mereka menjadi karyawan tetap.

Terkait absensi, baik pegawai yang berstatus PKWT ataupun PKWTT dapat mengunakan aplikasi absensi pegawai online untuk memudahkan HR mendata jumlah kehadiran dari tiap-tiap pegawai.

Selain itu, dengan software HRIS Mekari Talenta, Anda akan mendapatkan notifikasi apabila ada karyawan yang status kontrak atau masa percobaan mereka segera berakhir.

Sehingga Anda dapat segera memperbarui status kontrak mereka.

Tertarik menggunakan software dari Talenta sebagai one stop solution untuk berbagai permasalahan HR seperti update PKWT karyawan?

Saya Mau Bertanya ke Sales Mekari Talenta Sekarang

Anda juga bisa coba demonya secara gratis dengan klik tombol di atas.

Anda juga bisa isi formulir berikut untuk jadwalkan demo dengan Talenta dan konsultasikan masalah HR Anda pada tim kami.

Yuk, segera gunakan Talenta sekarang juga!