Pesangon: Panduan HR tentang Komponen dan Perhitungannya

Perhitungan pesangon sering dianggap sederhana, padahal kesalahan atau ketidaksepakatan dalam menentukan nilainya justru menjadi salah satu pemicu sengketa ketenagakerjaan yang paling sering terjadi di Indonesia.

Tingginya angka ini menunjukkan bahwa masalah pesangon bukan sekadar isu administratif, melainkan risiko hukum nyata yang bisa berujung pada proses mediasi panjang hingga gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial jika tidak dikelola dengan benar sejak awal.

Ketika perusahaan tidak memahami secara tepat komponen dan cara menghitung pesangon sesuai regulasi yang berlaku, risiko sengketa dengan karyawan yang terkena PHK pun semakin besar, baik dari sisi finansial maupun reputasi.

Artikel ini akan membahas pengertian dan tujuan pesangon, komponen berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, serta cara menghitung dan syarat mendapatkannya. Pembahasan juga mencakup catatan penting terkait pesangon. 

Apa Itu Pesangon?

Pesangon merupakan bentuk kompensasi finansial yang wajib diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai salah satu hak akibat pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 

Kompensasi ini bukan hanya sekadar kewajiban administratif, tetapi juga bagian dari perlindungan hak pekerja setelah berakhirnya hubungan kerja. Kewajiban pemberian pesangon tersebut telah diakui dan diatur secara resmi dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia. 

Definisi pesangon tercantum dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta diperbarui melalui Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja dan Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021. 

Pada dasarnya, pesangon merupakan salah satu bentuk perlindungan bagi pekerja yang mengalami PHK.  Pemberian hak tersebut dapat membantu pekerja menghadapi masa transisi setelah hubungan kerja berakhir dan memenuhi kebutuhan hidup sebelum memperoleh pekerjaan baru.

Besaran hak yang diterima karyawan dapat berbeda tergantung pada alasan PHK, masa kerja, serta ketentuan hak lain yang berlaku. Karena itu, perusahaan perlu mengacu pada ketentuan peraturan perundang-undangan dan kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku ketika menentukan hak karyawan.

Baca Juga: Pajak (PPh 21) Pesangon: Tarif dan Cara Menghitungnya

Apa Tujuan Diberikannya Pesangon?

Pemberian pesangon tidak hanya merupakan bentuk kewajiban hukum, tetapi juga mengandung nilai moral dan fungsional dalam hubungan kerja. Tujuan utama dari pesangon dapat dirinci sebagai berikut:

1. Memberikan Jaminan Keuangan Sementara

Karyawan yang terkena PHK umumnya kehilangan sumber penghasilan utama. 

Oleh karena itu, pesangon memberikan bantuan sementara hingga karyawan tersebut dapat memperoleh pekerjaan baru. Bantuan ini membantu memenuhi kebutuhan hidup dasar seperti makanan, tempat tinggal, pendidikan anak, dan kesehatan.

2. Melindungi Hak-Hak Pekerja

Pesangon merupakan bagian dari hak normatif pekerja. Dalam konteks ini, pemberian pesangon menunjukkan bahwa perusahaan menghormati hak pekerja sebagaimana ditetapkan dalam Undang-Undang. 

Hal ini juga mencegah penyalahgunaan kekuasaan oleh pengusaha dalam memberhentikan karyawan tanpa alasan yang sah.

3. Mendorong Kehati-Hatian Perusahaan

Kewajiban membayar pesangon membuat perusahaan harus lebih bijak dalam memutuskan untuk melakukan PHK. Perusahaan akan mempertimbangkan biaya yang timbul akibat PHK, sehingga tindakan PHK tidak dilakukan secara sewenang-wenang.

4. Memberikan Kepastian Hukum

Dengan adanya ketentuan pesangon dalam peraturan perundang-undangan, baik pengusaha maupun pekerja memiliki kepastian hukum yang jelas mengenai hak dan kewajibannya ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Hal ini mengurangi potensi sengketa dan mendorong terciptanya hubungan industrial yang harmonis.

Apa Saja Komponen Pesangon Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021?

Dalam hal terjadi PHK, hak pekerja dapat mencakup uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH) sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 

PP No. 35 Tahun 2021 mengatur ketentuan mengenai ketiga komponen tersebut, termasuk besaran UP dan UPMK berdasarkan masa kerja serta jenis hak yang termasuk dalam UPH. 

1. Uang Pesangon (UP)

Ini adalah kompensasi utama yang diberikan kepada pekerja berdasarkan masa kerja. 

Ketentuan dasarnya adalah 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih. 

Baca Juga: Tabel Pesangon UU Cipta Kerja Terbaru & Panduan Menghitungnya

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

UPMK diberikan kepada pekerja yang memenuhi ketentuan masa kerja tertentu saat terjadi PHK. 

Besarannya dihitung berdasarkan masa kerja, mulai dari 2 bulan upah untuk masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, hingga maksimal 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih. 

Baca Juga: Aturan UPMK Terbaru: Dasar Hukum, Syarat, dan Ketentuan Pemberiannya

3. Uang Penggantian Hak (UPH)

Uang Penggantian Hak (UPH) merupakan penggantian atas hak pekerja yang belum diberikan atau masih menjadi hak pekerja saat terjadi PHK. Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, UPH meliputi:

• Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
• Biaya atau ongkos pulang pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja
• Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB)

Dengan demikian, hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB dapat menjadi bagian dari UPH sesuai ketentuan yang berlaku.

Bagaimana Cara Menghitungan Pesangon? 

Perhitungan pesangon perlu mempertimbangkan masa kerja, upah yang menjadi dasar perhitungan, alasan PHK, serta komponen hak yang berlaku. 

Dalam kondisi tertentu, hak akibat PHK dapat mencakup Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH) sesuai ketentuan yang berlaku. 

Contoh Perhitungan Pesangon

Misalnya, A memiliki masa kerja 5 tahun dengan gaji pokok Rp5.500.000 dan tunjangan tetap sebesar Rp1.000.000, maka perhitungannya adalah 

Rp5.500.000 + Rp1.000.000 = Rp6.500.000

Berdasarkan masa kerja 5 tahun, besaran uang pesangon dasar adalah 6 bulan upah, sedangkan UPMK adalah 2 bulan upah

Uang Pesangon:
6 × Rp6.500.000 = Rp39.000.000

UPMK:
2 × Rp6.500.000 = Rp13.000.000

Untuk UPH, besarannya bergantung pada hak pekerja yang masih harus diberikan dan ketentuan yang berlaku. Misalnya, jika UPH yang menjadi hak A sebesar Rp5.000.000, maka:

Total UP + UPMK + UPH:
Rp39.000.000 + Rp13.000.000 + Rp5.000.000 = Rp57.000.000

Perlu diperhatikan bahwa contoh tersebut merupakan simulasi sederhana, bukan angka yang otomatis berlaku untuk setiap kasus PHK. Dalam praktiknya, HR perlu menyesuaikan perhitungan dengan alasan PHK dan ketentuan pengali atau hak yang berlaku, serta memperhatikan ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB).

Untuk membantu HR melakukan perhitungan dengan lebih praktis, Kalkulator Pesangon Mekari Talenta dapat digunakan untuk menghitung komponen hak akibat PHK berdasarkan data karyawan dan ketentuan yang berlaku.

Syarat Mendapatkan Pesangon

Pemberian uang pesangon tidak berlaku untuk setiap kondisi berakhirnya hubungan kerja. Hak yang diterima pekerja bergantung pada alasan PHK, status hubungan kerja, dan ketentuan yang berlaku. Secara umum, beberapa kondisi yang perlu diperhatikan HR meliputi: 

1. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh Perusahaan: Jika terjadi PHK, perusahaan wajib memberikan uang pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH), sesuai alasan PHK dan ketentuan yang berlaku. Besaran hak tersebut dihitung berdasarkan masa kerja dan alasan PHK. Kondisi PHK dapat mencakup berbagai alasan, seperti efisiensi, perusahaan tutup, atau pekerja mengalami sakit berkepanjangan sesuai ketentuan yang berlaku. 
2. Memasuki Masa Pensiun: Pekerja yang di-PHK karena memasuki usia pensiun berhak atas uang pesangon sebesar 1,75 kali ketentuan UP, UPMK sebesar 1 kali ketentuan UPMK, dan UPH. Ketentuan ini berlaku untuk pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berakhir karena memasuki usia pensiun sesuai Pasal 56 PP No. 35 Tahun 2021. 
3. Karyawan Mengundurkan Diri (Resign): Karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri tidak mendapatkan uang pesangon (UP) dan UPMK. Namun, pekerja dapat memperoleh UPH dan uang pisah apabila memenuhi persyaratan pengunduran diri dan ketentuan yang berlaku. Besaran uang pisah dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
4. Karyawan PKWT: Karyawan dengan status PKWT tidak menerima uang pesangon seperti pekerja PKWTT ketika PKWT berakhir. Sebagai gantinya, pekerja PKWT yang memenuhi ketentuan berhak memperoleh uang kompensasi PKWT sesuai masa kerja dan ketentuan yang berlaku. 

Baca Juga: Ini Dia Hak-Hak Pekerja untuk Mendapat Pesangon

Catatan Penting Terkait Pesangon

Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan HR dalam menghitung dan memberikan hak akibat PHK: 

1. Besaran Pesangon Berbeda Berdasarkan Alasan PHK

Besaran hak akibat PHK tidak selalu sama untuk setiap pekerja. Perhitungan uang pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH) dapat berbeda berdasarkan alasan PHK dan ketentuan yang berlaku. Karena itu, HR perlu memastikan alasan PHK sebelum menentukan besaran hak yang harus diberikan kepada pekerja.

2. Perhatikan Ketentuan dalam Perjanjian Kerja dan PKB

Ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB) juga perlu diperhatikan dalam menentukan hak pekerja. 

HR perlu memastikan ketentuan tersebut tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Perusahaan Perlu Memenuhi Pembayaran Hak PHK Sesuai Ketentuan

HR perlu memastikan pembayaran uang pesangon dan hak akibat PHK dilakukan sesuai dengan waktu dan mekanisme yang ditetapkan dalam peraturan yang berlaku. 

Administrasi dan dokumentasi pembayaran juga perlu disiapkan dengan baik untuk menghindari kesalahan perhitungan maupun perselisihan hubungan industrial.

4. Pekerja Dapat Menempuh Mekanisme Penyelesaian Perselisihan

Apabila terdapat perselisihan mengenai hak akibat PHK, pekerja dapat menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai ketentuan yang berlaku. 

Karena itu, HR perlu memastikan perhitungan dan pembayaran hak pekerja dilakukan berdasarkan dasar hukum yang jelas serta didukung dokumentasi yang lengkap.

Kelola Perhitungan Pesangon dan Kompensasi Karyawan dengan Mekari Talenta

Pengelolaan pesangon membutuhkan ketelitian karena HR perlu menyesuaikan perhitungan dengan alasan berakhirnya hubungan kerja dan data karyawan yang bersangkutan. Selain memahami ketentuan yang berlaku, proses administrasi dan pencatatan pesangon juga perlu dikelola secara terstruktur.

Payroll Mekari Talenta membantu perusahaan mengelola berbagai kebutuhan payroll dan kompensasi dalam satu sistem terintegrasi. 

Dalam proses resign, HR juga dapat mengelola informasi severance atau pesangon, kompensasi, serta komponen terkait lainnya melalui sistem Mekari Talenta.

Dengan Mekari Talenta, HR dapat:

• Mengelola informasi pesangon dan kompensasi saat proses resign
• Menyesuaikan komponen kompensasi berdasarkan kebutuhan perusahaan
• Mengelola data payroll dan kompensasi dalam satu sistem terpusat
• Melakukan perhitungan ulang pesangon dan kompensasi jika terdapat perubahan data
• Mengurangi proses administrasi payroll yang masih dilakukan secara manual

Pengelolaan pesangon yang terintegrasi dengan data karyawan dan payroll membantu HR menjaga proses administrasi tetap lebih rapi dan terdokumentasi.

Hubungi tim ahli Mekari Talenta untuk mengetahui bagaimana Mekari Talenta dapat membantu menyederhanakan pengelolaan payroll, pesangon, dan kompensasi karyawan.