Skill Gap: Tantangan yang Menghambat Transformasi Bisnis 63% Perusahaan

Perubahan teknologi, model bisnis, dan ekspektasi pelanggan membuat kebutuhan kompetensi perusahaan bergerak semakin cepat. Skill yang relevan untuk menjalankan pekerjaan hari ini belum tentu cukup untuk mendukung strategi bisnis dalam dua atau tiga tahun ke depan.

Kondisi tersebut membuat perusahaan menghadapi tantangan yang lebih kompleks daripada sekadar kekurangan tenaga kerja.

Di satu sisi, jumlah karyawan mungkin sudah mencukupi. Namun di sisi lain, kemampuan yang tersedia belum tentu sesuai dengan capability yang dibutuhkan bisnis.

Inilah yang membuat skill gap semakin relevan dalam pembahasan workforce strategy.

Artikel ini akan membahas cara memahami, memetakan, memprioritaskan, dan menutup skill gap agar workforce tetap siap mengikuti kebutuhan bisnis yang terus berubah.

Memahami Apa Itu Skill Gap

Menurut OECD, skill gap merupakan mismatch antara skill yang tersedia dalam workforce dengan skill yang dibutuhkan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan bisnis saat ini maupun masa depan.

Dengan definisi tersebut, skill gap tidak hanya berarti seorang karyawan belum menguasai suatu kemampuan. Kesenjangan muncul ketika kemampuan yang tersedia tidak lagi sesuai dengan standar atau kebutuhan pekerjaan yang harus dijalankan.

Secara sederhana, alurnya dapat digambarkan sebagai berikut:

Business requirement → Required skills → Existing skills → Gap

Misalnya, perusahaan mulai menerapkan analitik berbasis data untuk meningkatkan akurasi forecasting. Strategi tersebut kemudian membutuhkan kemampuan data analysis pada fungsi tertentu.

Jika sebagian besar karyawan masih mengandalkan spreadsheet sederhana dan belum mampu membaca model analitik yang digunakan perusahaan, terdapat kesenjangan antara required skills dan existing skills.

Hal yang sama dapat terjadi pada kemampuan nonteknis. Perusahaan yang sedang melakukan ekspansi membutuhkan lebih banyak kemampuan stakeholder management, cross-functional collaboration, atau change management, sementara workforce yang tersedia belum terbiasa menjalankan peran tersebut.

Dengan demikian, skill gap bersifat relatif terhadap kebutuhan bisnis. Kemampuan seseorang tidak dapat dinilai hanya berdasarkan apakah ia “mahir” atau “tidak mahir”, tetapi berdasarkan kesesuaiannya dengan tuntutan role dan arah organisasi.

Skill Gap Tidak Selalu Berarti Karyawan “Tidak Kompeten”

Salah satu kesalahan dalam membahas skill gap adalah menganggap gap sebagai bukti bahwa karyawan tidak kompeten.

Padahal, perubahan kebutuhan bisnis dapat menciptakan gap bahkan pada workforce yang sebelumnya memiliki performance baik.

Skill gap dapat muncul karena beberapa kondisi.

1. Kebutuhan pekerjaan berubah. Tanggung jawab dalam suatu role dapat berkembang sehingga membutuhkan kompetensi baru.
2. Teknologi berubah. Automation, artificial intelligence, analytics, dan digital tools dapat mengubah cara pekerjaan dilakukan.
3. Business model berubah. Perusahaan yang masuk ke pasar baru atau mengembangkan produk baru membutuhkan capability yang sebelumnya belum menjadi prioritas.
4. Role berkembang. Seorang individual contributor dapat mulai mengambil tanggung jawab koordinasi, coaching, atau leadership tanpa perubahan jabatan yang signifikan.
5. Standar performance meningkat. Perusahaan dapat menaikkan target produktivitas, kualitas, atau customer experience sehingga skill yang sebelumnya cukup menjadi kurang memadai.
6. Skill requirement belum diterjemahkan ke workforce capability. Organisasi mungkin sudah memiliki strategi yang jelas, tetapi belum menerjemahkannya menjadi kompetensi yang perlu dimiliki setiap role.

Karena itu, seseorang bisa kompeten untuk pekerjaan kemarin, tetapi memiliki skill gap untuk pekerjaan besok.

Cara pandang ini penting karena respons terhadap skill gap juga menjadi berbeda. Jika gap muncul karena perubahan kebutuhan, solusinya tidak selalu mengganti karyawan.

Dalam banyak situasi, organisasi justru memiliki kesempatan untuk membangun capability tersebut melalui upskilling, reskilling, job redesign, internal mobility, atau kombinasi beberapa pendekatan.

Skill Gap vs Competency Gap: Apa Bedanya?

Skill gap dan competency gap sering digunakan secara bergantian karena keduanya sama-sama membahas kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki karyawan dan yang dibutuhkan perusahaan. Namun, keduanya memiliki cakupan yang sedikit berbeda.

Pada intinya, skill gap biasanya merujuk pada kesenjangan pada kemampuan spesifik yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan.

Sementara itu, competency gap memiliki cakupan yang lebih luas karena dapat mencakup kombinasi knowledge, skill, behavior, dan kemampuan menerapkan semuanya dalam konteks pekerjaan.

Misalnya, seorang Branch Manager memiliki gap pada data analysis karena belum mampu menggunakan data operasional untuk membuat forecasting. Ini merupakan skill gap yang cukup spesifik.

Namun, jika perusahaan menilai apakah Branch Manager tersebut siap memimpin ekspansi ke wilayah baru, penilaiannya akan lebih luas.

Perusahaan mungkin perlu melihat strategic thinking, leadership, decision-making, stakeholder management, dan adaptability secara bersamaan. Kesenjangan pada kombinasi kemampuan tersebut lebih tepat dilihat sebagai competency gap.

Dengan demikian, skill gap dapat menjadi bagian dari competency gap, tetapi keduanya tidak selalu identik.

Skill Gap vs Skill Shortage: Dua Masalah yang Sering Tertukar

Skill gap dan skill shortage juga sering digunakan secara bergantian, padahal keduanya menggambarkan masalah yang berbeda.

Hays mendefinisikan skills gap sebagai perbedaan antara skill yang dibutuhkan employer dari karyawan dengan skill yang sebenarnya dimiliki karyawan.

Sementara itu, skills shortage terjadi ketika permintaan terhadap skill tertentu lebih tinggi daripada supply tenaga kerja yang memiliki skill tersebut di pasar.

Perbedaan ini menentukan strategi yang perlu diambil. Jika perusahaan memiliki banyak karyawan yang belum menguasai kemampuan tertentu, membangun skill internal dapat menjadi pilihan yang lebih masuk akal.

Sebaliknya, jika skill tersebut sangat langka di pasar, perusahaan mungkin perlu mengombinasikan internal development dengan skills-based hiring, talent sourcing, partnership, atau pendekatan workforce lainnya.

Perbedaan ini juga menjelaskan mengapa recruitment tidak selalu menjadi jawaban tunggal. 

Jika skill yang dicari juga langka di external labour market, perusahaan dapat menghabiskan lebih banyak waktu dan biaya tanpa benar-benar menyelesaikan masalah capability.

Mengapa Skill Gap Menjadi Masalah Strategis bagi Perusahaan?

Skill gap pada level individu mungkin terlihat sebagai kebutuhan pengembangan. Namun ketika terjadi pada banyak role, lokasi, atau unit bisnis sekaligus, dampaknya dapat meluas ke operational performance dan business transformation.

Semakin besar organisasi, semakin sulit pula mengandalkan pendekatan informal untuk mengetahui siapa yang memiliki skill tertentu, siapa yang membutuhkan pengembangan, dan capability mana yang paling kritis.

Karena itu, skill gap perlu ditempatkan dalam konteks yang lebih luas: bagaimana kesenjangan kompetensi memengaruhi kemampuan organisasi menjalankan strategi.

1. Skill Gap Memperlambat Business Transformation

Setiap strategi bisnis pada akhirnya membutuhkan capability untuk dieksekusi. Ketika perusahaan mengubah strategi tetapi workforce tidak memiliki skill yang diperlukan, terdapat jeda antara business ambition dan execution capability.

Alurnya dapat dilihat sebagai:

Strategy → Transformation → New capability → Skill requirement → Workforce readiness

Masalah muncul ketika salah satu mata rantai tersebut terputus.

Artinya, perusahaan dapat memiliki investasi teknologi, strategi transformasi, dan target bisnis yang jelas, tetapi eksekusinya tetap menghadapi hambatan jika workforce belum siap.

Bayangkan perusahaan ingin mempercepat digitalisasi operasional di seluruh cabang. Sistem baru sudah tersedia, proses sudah dirancang, dan target adopsi sudah ditentukan.

Namun jika sebagian besar supervisor belum mampu membaca dashboard, menganalisis data operasional, atau mengelola perubahan cara kerja tim, teknologi tersebut tidak otomatis menghasilkan perubahan yang diharapkan.

Kalau strategi bisnis berubah tetapi capability workforce tidak berubah, transformation strategy akan berhenti di level business plan.

2. Skill Gap Meningkatkan Workload dan Operating Cost

Dampak skill gap juga dapat muncul tanpa langsung terlihat sebagai biaya training. Salah satu konsekuensi paling nyata justru terjadi pada pekerjaan yang harus ditanggung oleh workforce yang sudah ada.

Sekitar satu dari tiga perusahaan juga mengatakan skill gap membatasi kemampuan mereka dalam mengadopsi teknologi baru.

Dengan kata lain, hidden cost of skill gap dapat jauh lebih besar daripada biaya program training.

Biaya tersebut dapat muncul dalam bentuk overtime, productivity loss, delayed projects, ketergantungan pada high performers, recruitment cost, penggunaan external consultants, hingga lambatnya technology adoption.

Skill gap juga dapat menciptakan ketergantungan pada kelompok karyawan tertentu. Ketika hanya beberapa orang yang menguasai sistem, proses, atau skill kritis, pekerjaan akan terus kembali kepada mereka.

Dalam jangka pendek, kondisi tersebut dapat terlihat seperti produktivitas high performer. Dalam jangka panjang, organisasi justru menghadapi concentration risk karena capability tidak tersebar secara merata.

3. Skill Gap Bisa Menjadi AI Adoption Bottleneck

AI mempercepat perubahan skill requirement karena teknologi tidak hanya menciptakan role baru, tetapi juga mengubah cara role yang sudah ada dijalankan.

Namun, AI adoption tidak hanya membutuhkan technical expertise. Karyawan juga perlu memahami bagaimana menggunakan teknologi untuk menyelesaikan pekerjaan, mengevaluasi output, mengidentifikasi risiko, dan mengambil keputusan yang tetap membutuhkan human judgment.

Dalam workforce strategy yang disurvei WEF, reskilling dan upskilling existing employees agar dapat bekerja lebih efektif bersama AI menjadi strategi yang paling banyak diantisipasi. Sebanyak 77% employer berencana menerapkan pendekatan tersebut hingga 2030.

Ini menunjukkan bahwa AI adoption dan workforce development semakin sulit dipisahkan.

Perusahaan dapat membeli tools AI dengan cepat. Yang jauh lebih sulit adalah memastikan ribuan karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan tools tersebut secara konsisten, aman, dan produktif.

Karena itu, digital transformation tanpa skills transformation berisiko menciptakan technology underutilisation.

Seberapa Besar Skill Gap di Workforce Saat Ini?

Data global menunjukkan bahwa skill gap bukan masalah yang hanya muncul ketika organisasi mengalami transformasi besar. Kesenjangan tersebut sudah dirasakan oleh banyak perusahaan dalam aktivitas operasional sehari-hari.

Jika workforce global dianalogikan sebagai 100 orang, 59 diperkirakan membutuhkan reskilling atau upskilling hingga 2030.

Konteks Indonesia juga menunjukkan pola yang menarik. Riset Future Skills Indonesia: Identifikasi Peluang dalam Kemampuan Talenta di Indonesia yang kami lakukan bersama Skilvul, Ravenry, dan Int. Labs memetakan gap antara kemampuan yang dirasakan talent dengan kebutuhan employer.

Riset tersebut menggunakan 6.607 quantitative data points dari workforce Indonesia dan dilengkapi focus group discussions dengan employer.

Temuan tersebut memberikan gambaran bahwa persoalan skill gap tidak hanya berkaitan dengan skill teknis. Mismatch juga muncul pada kemampuan yang semakin dibutuhkan untuk menghadapi pekerjaan yang kompleks dan berubah cepat.

Skill Gap Terjadi Bahkan Ketika Perusahaan Merasa Training Sudah Cukup

Salah satu temuan paling menarik dari riset kami bersama Skilvul, Ravenry, dan Int. Labs adalah adanya paradoks antara persepsi terhadap training dan kondisi skill gap.

Namun, skill gaps tetap terlihat pada data workforce. Temuan ini menunjukkan bahwa training sufficiency tidak otomatis berarti skill gap closure.

Seseorang dapat merasa program training yang diberikan sudah cukup, tetapi kebutuhan kompetensi di pekerjaan dapat bergerak lebih cepat daripada kurikulum training tersebut.

Ada pula kemungkinan bahwa training berhasil meningkatkan pengetahuan, tetapi belum cukup mengubah kemampuan seseorang dalam menerapkan pengetahuan tersebut pada situasi kerja yang nyata.

Karena itu, mengukur keberhasilan training hanya dari jumlah peserta, completion rate, atau persepsi satisfaction dapat memberikan gambaran yang belum lengkap.

Baca Juga: 12 Jenis Pelatihan Karyawan untuk Meningkatkan Skill SDM

Kesenjangan Persepsi: Kenapa Talent Merasa Mahir, tetapi Employer Tidak Sependapat

Skill gap juga dapat tersembunyi karena employee dan employer melihat capability dari sudut yang berbeda.

Dalam riset kami, talent melakukan self-assessment terhadap proficiency mereka, sementara employer menilai tingkat kepentingan skill untuk keberhasilan pekerjaan. Hasilnya menunjukkan adanya mismatch pada sejumlah soft skills.

Talent cenderung merasa kuat dalam beberapa kemampuan seperti collaboration, communication, continuous learning, dan time management.

Pada saat yang sama, employer melihat masih terdapat ruang pengembangan pada kemampuan seperti resourcefulness, team management, dan problem solving.

Gap yang lebih jelas terlihat pada identifying problems, resourcefulness, dan creativity. Employer memberikan tingkat kepentingan yang lebih tinggi dibandingkan self-assessment talent terhadap kemampuan tersebut.

Ini bukan berarti self-assessment tidak berguna. Self-assessment tetap dapat menjadi salah satu sumber informasi penting dalam memahami kebutuhan pengembangan.

Namun, jika dijadikan satu-satunya sumber data, perusahaan berisiko membuat keputusan berdasarkan persepsi, bukan capability yang benar-benar dibutuhkan dalam pekerjaan.

Untuk organisasi dengan banyak fungsi dan lokasi, persepsi juga dapat berbeda antar manager. Standar “cukup baik” di satu unit belum tentu sama dengan standar di unit lain.

Karena itu, skill gap assessment perlu menggabungkan beberapa sumber data agar organisasi mendapatkan gambaran yang lebih objektif.

Skill Gap Bisa Berbeda Berdasarkan Generasi

Perbedaan pengalaman kerja juga dapat memengaruhi jenis skill gap yang terlihat dalam workforce.

Riset kami menemukan bahwa Gen Z cenderung memberikan self-assessment lebih rendah pada banyak skill dibandingkan kelompok usia yang lebih senior. Namun, mereka menunjukkan kekuatan relatif pada collaboration, continuous learning, dan accepting feedback.

Sebaliknya, gap yang lebih terlihat pada Gen Z terdapat pada skill yang membutuhkan exposure terhadap situasi managerial, seperti change management, team management, dan giving feedback.

Hal ini dapat berkaitan dengan pengalaman. Skill seperti mengelola konflik, memberikan feedback, atau memimpin perubahan biasanya berkembang melalui exposure terhadap situasi kerja yang kompleks, bukan hanya melalui teori.

Karena itu, pendekatan pengembangan tidak harus dibuat seragam berdasarkan seluruh workforce.

Karyawan pada awal karier mungkin membutuhkan lebih banyak exposure terhadap leadership, decision-making, dan problem solving.

Sementara karyawan yang lebih senior dapat membutuhkan pengembangan pada creativity, innovation, atau kemampuan beradaptasi dengan teknologi baru.

Data kami juga menunjukkan bahwa talent dengan pengalaman kurang dari lima tahun lebih memprioritaskan leadership training, sementara talent dengan pengalaman lebih dari tujuh tahun lebih tertarik pada creativity dan innovation.

Perbedaan tersebut menunjukkan bahwa skill strategy perlu mempertimbangkan career stage, bukan hanya job title.

Skill Gap Juga Berbeda per Industri, Strategi Harus Berbeda

Tidak semua industri membutuhkan kombinasi skill yang sama. Prioritas skill akan dipengaruhi oleh model bisnis, tingkat regulasi, customer expectation, teknologi, dan karakter pekerjaan.

Riset kami menunjukkan communication, leadership, dan adaptability menjadi skill yang secara umum dihargai lintas industri. Namun, prioritas creativity dan critical thinking dapat berbeda secara signifikan berdasarkan sektor.

Industri yang Memprioritaskan Critical Thinking: Healthcare, Konstruksi, Logistik, dan Manufaktur

Pada sektor seperti healthcare, construction, logistics, dan manufacturing, critical thinking dan problem solving memiliki relevansi yang kuat karena pekerjaan sering membutuhkan analytical decision-making dalam situasi operasional yang kompleks.

Healthcare, misalnya, membutuhkan kemampuan mengambil keputusan dengan tepat dalam situasi bertekanan tinggi. Kesalahan dapat berdampak langsung pada kualitas layanan dan keselamatan.

Pada manufacturing dan logistics, kemampuan menganalisis masalah juga berkaitan dengan efficiency, quality, safety, dan operational continuity.

Karena itu, skill gap pada kemampuan problem solving di sektor-sektor tersebut dapat memiliki konsekuensi yang berbeda dibandingkan gap yang sama pada pekerjaan dengan risiko operasional lebih rendah.

Industri yang Memprioritaskan Creativity & Innovation: Retail, Tech, F&B, dan Creative Media

Pada retail, tech, F&B, dan creative media, creativity dan innovation menjadi semakin penting karena perusahaan perlu menciptakan diferensiasi di tengah perubahan customer preference dan kompetisi yang tinggi.

Di retail, misalnya, creativity dapat digunakan untuk mengembangkan customer experience dan pendekatan pemasaran. Di F&B, innovation dapat menentukan kemampuan perusahaan merespons tren konsumen dengan cepat.

Sementara itu, perusahaan teknologi membutuhkan kombinasi antara technical capability dan kemampuan menghasilkan solusi baru ketika teknologi dan kebutuhan pengguna berubah.

Takeaway dari temuan ini adalah bahwa perusahaan tidak dapat menggunakan satu universal skill-gap agenda untuk seluruh workforce.

Skill yang kritis untuk satu fungsi atau industri belum tentu menjadi prioritas utama bagi fungsi lainnya.

Atasi Skill Gap Secara Terstruktur

Petakan kompetensi, identifikasi skill gap, susun rencana pengembangan, dan jalankan pembelajaran karyawan dalam satu sistem untuk membangun workforce yang siap menghadapi kebutuhan bisnis.

Kelola Skill Gap dengan Mekari Talenta

Skill Apa yang Paling Berisiko Menjadi Gap di Masa Depan?

Skill requirement akan terus berubah seiring dengan transformasi bisnis. Karena itu, perusahaan tidak cukup hanya mengukur gap berdasarkan pekerjaan saat ini.

Pertanyaan yang lebih strategis adalah: skill apa yang akan menjadi semakin penting, dan apakah workforce saat ini sudah memiliki fondasinya?

Communication Tetap Fundamental, tetapi Tidak Lagi Cukup

Riset Future Skills Index of Indonesian Talents menunjukkan employer menempatkan communication sebagai skill group paling penting untuk keberhasilan workforce saat ini dan masa depan.

Setelah communication, creativity and innovation menempati posisi berikutnya, kemudian critical thinking and problem-solving.

Communication tetap fundamental karena hampir setiap fungsi membutuhkan kemampuan menyampaikan informasi, bekerja lintas tim, mengelola stakeholder, dan menyelaraskan keputusan.

Namun, komunikasi yang baik tidak selalu cukup untuk menyelesaikan persoalan yang semakin kompleks.

Ketika informasi menjadi semakin mudah diakses, nilai tambah workforce semakin bergeser ke kemampuan menginterpretasikan informasi, mempertanyakan asumsi, menemukan alternatif, dan mengubah insight menjadi keputusan.

Karena itu, communication sebaiknya dilihat sebagai foundation, bukan endpoint dari future skills strategy.

Creativity dan Critical Thinking Akan Semakin Strategis

Di sinilah muncul salah satu insight paling penting dari riset ini. Pemberi kerja melihat critical thinking dan kreativitas sebagai kebutuhan yang akan terus meningkat urgensinya ke depan.

Namun ironisnya, dua kelompok skill inilah yang justru mendapat skor self-assessment paling rendah dari talent dibanding kategori skill lainnya. Ada kesenjangan langsung antara arah kebutuhan masa depan dan kesiapan hari ini.

Insight ini bisa dirangkum dalam satu kalimat sederhana: skill yang paling dibutuhkan bisnis di masa depan justru sering menjadi skill yang paling kurang dipercayai diri oleh tenaga kerja saat ini. Kesenjangan inilah yang seharusnya jadi prioritas utama strategi pengembangan.

Data WEF turut memperkuat pola ini secara global. Lembaga tersebut mengonfirmasi bahwa creative thinking dan analytical thinking konsisten masuk kategori skill dengan permintaan tertinggi hingga akhir dekade ini.

Adaptability Menjadi Core Workforce Capability

Kemampuan beradaptasi juga muncul sebagai kebutuhan yang terus meningkat di semua kelompok generasi untuk kesuksesan masa depan. Ini bukan kebetulan.

Adaptabilitas berkaitan langsung dengan kemampuan organisasi merespons AI, otomasi, transformasi organisasi, perubahan perilaku pelanggan, dan model bisnis baru yang terus bermunculan.

Penting untuk tidak memperlakukan adaptabilitas semata sebagai soft skill individu yang “nice to have”. Skill ini lebih tepat dipahami sebagai kapasitas organisasi untuk menyerap perubahan tanpa kehilangan momentum operasional.

Menelisik Akar Masalah: Mengapa Perusahaan Sering Gagal Menutup Skill Gap?

Memiliki budget training tidak otomatis membuat skill gap hilang.

Justru salah satu tantangan terbesar adalah ketika organisasi sudah menjalankan berbagai program L&D, tetapi hasilnya belum terlihat pada capability yang benar-benar dibutuhkan bisnis.

Riset kami menemukan bahwa persepsi terhadap training cukup positif, tetapi persistent skill gaps tetap muncul.

Salah satu kemungkinan penyebabnya adalah mismatch antara training content dan kebutuhan workforce di dunia kerja.

Artinya, masalahnya mungkin bukan kurangnya training. Masalahnya dapat terletak pada bagaimana organisasi menentukan apa yang perlu dikembangkan sejak awal.

Perusahaan Memulai dari Training, Bukan dari Business Capability

Kesalahan paling umum dimulai dari pertanyaan yang salah. Banyak organisasi bertanya, “skill apa yang mau kita training tahun ini?” alih-alih bertanya lebih dulu, “kapabilitas apa yang dibutuhkan bisnis untuk mencapai strategi ke depan?”

Urutan pertanyaan ini menentukan arah seluruh program. Alur yang tepat seharusnya dimulai dari strategi bisnis, diturunkan menjadi peran-peran masa depan, diterjemahkan menjadi skill yang dibutuhkan, dibandingkan dengan kapabilitas saat ini, baru kemudian menghasilkan gap yang perlu diintervensi.

Ketika urutan ini dibalik—training dulu, baru dicocokkan dengan kebutuhan bisnis—hasilnya cenderung generik. Training terasa “sudah dilakukan”, tetapi tidak benar-benar menyasar gap yang paling kritis bagi bisnis.

Misalnya, perusahaan menetapkan digital transformation sebagai prioritas. Langkah berikutnya bukan langsung membeli course digital skills.

Perusahaan perlu menentukan perubahan apa yang terjadi pada proses kerja, role mana yang terdampak, skill apa yang diperlukan, siapa yang sudah memiliki skill tersebut, dan siapa yang membutuhkan development.

Dengan cara ini, training menjadi salah satu intervention dalam skill strategy, bukan menjadi titik awalnya.

Skill Gap Assessment Terlalu Bergantung pada Self-Assessment

Self-assessment berguna untuk memahami bagaimana karyawan melihat kemampuan dan kebutuhan pengembangan mereka. Namun, metode ini memiliki risiko subjectivity.

Riset kami sendiri mencatat bahwa self-reported data dapat dipengaruhi oleh bias karena peserta dapat overestimate atau underestimate kemampuan maupun pentingnya suatu kompetensi.

Karena itu, perusahaan perlu melihat skill gap dari lebih dari satu perspektif.

Data yang dapat dikombinasikan antara lain:

• employee self-assessment;
• manager assessment;
• performance data;
• role requirements;
• competency assessment;
• project outcomes;
• business KPIs.

Kombinasi tersebut membantu membedakan antara perceived gap dan actual gap.

Misalnya, seorang karyawan dapat menilai dirinya kuat dalam communication. Manager juga dapat memberikan rating tinggi.

Namun, jika project outcomes menunjukkan adanya recurring stakeholder issues, organisasi perlu menggali lebih jauh apakah masalahnya berada pada communication skill, stakeholder management, atau faktor lain dalam work environment.

Dengan assessment yang lebih beragam, skill gap tidak lagi hanya menjadi angka dalam competency matrix. Data tersebut dapat digunakan untuk memahami apa yang sebenarnya menghambat performance.

Training Terlalu Generic

Program training yang sama untuk seluruh workforce memang mudah didistribusikan, tetapi belum tentu relevan untuk semua orang.

Riset kami menemukan kemungkinan bahwa skill gaps tetap bertahan karena training content tidak sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan nyata workforce. Program yang dibuat tanpa assessment mendalam terhadap skill deficiencies berisiko menjadi generic initiatives yang tidak menyelesaikan competency gaps.

OECD juga menunjukkan bahwa training dan development menjadi strategi paling umum untuk menutup skill gaps, tetapi efektivitasnya bergantung pada kemampuan perusahaan mengidentifikasi skill needs yang berkembang.

Karena itu, satu program tidak harus diberikan dengan cara yang sama kepada seluruh karyawan.

Role, seniority, location, industry exposure, career stage, dan existing proficiency dapat menjadi dasar untuk menentukan learning path yang berbeda.

Misalnya, program leadership untuk first-time manager seharusnya tidak identik dengan leadership development untuk senior manager.

Demikian pula training AI untuk fungsi finance, sales, operations, dan HR dapat membutuhkan learning objectives yang berbeda meskipun semuanya menggunakan teknologi yang sama.

Hubungkan Skill Gap dengan Learning yang Tepat

Terjemahkan hasil competency assessment menjadi learning path yang lebih terarah dengan LMS Mekari Talenta. Kelola program training, materi pembelajaran, dan progres karyawan dalam satu sistem.

Kelola Learning dengan Mekari Talenta

Baca Juga: Realita Learning & Development di Indonesia: Mengapa Banyak Program Pelatihan Karyawan Belum Berdampak?

L&D Tidak Mengukur Apakah Skill Benar-Benar Berubah

Masalah terakhir yang sering luput adalah soal pengukuran. Banyak pemberi kerja tidak memiliki data konkret mengenai efektivitas atau ROI dari program training yang sudah dijalankan.

Tanpa data yang jelas, sulit bagi organisasi memperbaiki strategi training berdasarkan kebutuhan aktual. Yang terjadi justru pengulangan program yang sama tahun demi tahun, tanpa evaluasi mendalam soal dampaknya.

Pergeseran cara mengukur menjadi krusial di titik ini. Alih-alih hanya melacak tingkat penyelesaian training, organisasi perlu melacak rantai yang lebih panjang: dari penguasaan skill, penerapan skill di pekerjaan sehari-hari, peningkatan performa, hingga dampaknya terhadap hasil bisnis.

Panduan Melakukan Skill Gap Analysis yang Relevan

Setelah memahami akar masalahnya, langkah berikutnya adalah membangun proses skill gap analysis yang benar-benar relevan dengan kebutuhan organisasi.

Pendekatan berikut dapat digunakan untuk mengubah skill data menjadi workforce action.

1. Mulai dari Strategi Bisnis

Langkah pertama adalah memahami apa yang sedang dan akan dilakukan bisnis.

Identifikasi strategic priorities, transformation agenda, technology adoption, new markets, new products, dan productivity targets yang ingin dicapai.

Dari sini, organisasi dapat menentukan future capability requirements.

Misalnya, perusahaan ingin memperluas jaringan operasional ke beberapa wilayah baru. Kebutuhan capability mungkin tidak hanya berupa tambahan headcount.

Perusahaan juga mungkin membutuhkan kemampuan regional leadership, workforce planning, stakeholder management, local market understanding, dan operational governance.

Dengan memulai dari strategi, skill gap analysis menjadi relevan terhadap kebutuhan bisnis.

Baca Juga: Training Need Assessment (TNA): Jenis, Tahapan, & Cara Melakukannya

2. Terjemahkan Prioritas Bisnis Menjadi Skill

Setelah prioritas bisnis jelas, langkah berikutnya adalah menerjemahkannya menjadi kebutuhan skill yang konkret.

Misalnya, ketika prioritas bisnisnya adalah transformasi AI, kebutuhan skill yang muncul mencakup literasi AI, literasi data, critical thinking, kemampuan aplikasi prompt atau tools AI, manajemen perubahan, dan pemahaman tata kelola AI.

Ketika prioritas bisnisnya adalah ekspansi regional, kebutuhan skill yang relevan mencakup komunikasi lintas budaya, manajemen pemangku kepentingan, kepemimpinan, dan pemahaman regulasi setempat.

Tujuannya adalah menentukan skill yang relevan pada role tertentu dan seberapa tinggi proficiency yang dibutuhkan.

3. Petakan Skill yang Dibutuhkan terhadap Kapabilitas Tenaga Kerja Saat Ini

Setelah required skills ditentukan, organisasi perlu membandingkannya dengan existing capability. Skills inventory dapat membantu memetakan:

Pendekatan ini membantu menghindari kesalahan ketika semua gap dianggap sama.

Berikut contoh pemetaan skill gap untuk posisi Branch Manager:

Dari pemetaan tersebut, perusahaan tidak perlu langsung memberikan training kepada Branch Manager untuk semua skill.

Misalnya, leadership dan communication sudah memenuhi required level, sehingga tidak menjadi prioritas development. Fokus dapat dialihkan ke data analysis dan problem solving yang masih memiliki gap.

Bahkan, kedua gap tersebut dapat diprioritaskan secara berbeda. Data analysis memiliki gap dua level dan criticality tinggi, sehingga dapat menjadi critical skill gap.

Sementara itu, problem solving memiliki gap satu level dan dapat masuk sebagai high-priority development gap.

Kalau ingin dibuat lebih realistis untuk perusahaan dengan banyak cabang, pemetaannya juga bisa dibuat pada level workforce, misalnya:

Dari sini, perusahaan bisa melihat pola yang lebih besar: bukan hanya siapa yang punya gap, tetapi skill apa yang menjadi gap secara luas di berbagai role.

Misalnya, kalau data menunjukkan AI literacy memiliki gap tinggi pada Sales Executive, HR Business Partner, dan Operations Manager sekaligus, perusahaan bisa menyimpulkan bahwa AI literacy bukan lagi kebutuhan individual.

Skill tersebut sudah menjadi organisational capability yang perlu dibangun secara lebih luas.

4. Segmentasikan Skill Gap

Jangan memperlakukan semua skill gap dengan tingkat urgensi yang sama. Segmentasikan gap berdasarkan dampak bisnis, urgensi, dan konteks role agar resources dapat dialokasikan dengan lebih tepat.

• Critical Gap → Gap yang dapat mengancam business-critical capability dan membutuhkan perhatian segera. Contohnya, skill yang dibutuhkan untuk menjalankan proses regulatory yang penting, mengoperasikan sistem utama, atau mendukung transformation initiative yang sedang berlangsung.
• Emerging Gap → Gap yang belum menimbulkan masalah operasional saat ini, tetapi diperkirakan semakin penting dalam 1–3 tahun ke depan. Contohnya, AI literacy atau kemampuan baru yang akan dibutuhkan ketika proses bisnis mulai menggunakan automation dan AI secara lebih luas.
• Role-Specific Gap → Gap yang hanya muncul pada fungsi, jabatan, atau kelompok workforce tertentu. Misalnya, data analysis menjadi gap pada tim finance, sementara stakeholder management lebih dibutuhkan pada role yang banyak berinteraksi dengan external stakeholders.
• Development Gap → Gap yang masih dapat dikembangkan melalui career development secara normal dan belum membutuhkan intervensi berskala besar. Contohnya, kemampuan presentation yang perlu ditingkatkan dari level intermediate ke advanced untuk mendukung kesiapan seseorang mengambil tanggung jawab yang lebih besar.

Segmentasi ini membantu perusahaan menentukan mana gap yang harus ditutup segera, mana yang perlu dipersiapkan sejak sekarang, dan mana yang cukup dimasukkan ke dalam development plan karyawan.

5. Buat Skala Prioritas berdasarkan Dampak Bisnis

Setelah gap ditemukan, tantangan berikutnya adalah menentukan mana yang harus ditangani terlebih dahulu. Salah satu framework yang dapat digunakan adalah:

Skill gap priority = Business criticality × Gap severity × Workforce exposure × Time-to-impact

• Business criticality menunjukkan seberapa penting skill tersebut bagi strategi.
• Gap severity menunjukkan seberapa jauh kemampuan aktual dari required proficiency.
• Workforce exposure menunjukkan berapa banyak role atau karyawan yang terdampak.
• Time-to-impact menunjukkan seberapa cepat skill tersebut dibutuhkan oleh bisnis.

Dengan framework ini, skill dengan gap tinggi belum tentu menjadi prioritas pertama jika business impact-nya rendah.

Sebaliknya, gap yang terlihat kecil dapat menjadi sangat penting jika skill tersebut digunakan oleh banyak karyawan dan dibutuhkan dalam waktu dekat.

Contoh sederhana:

Pendekatan ini membuat skill strategy lebih dekat dengan capital allocation.

Organisasi tidak perlu mencoba menutup seluruh gap sekaligus. Fokusnya adalah menutup gap yang paling berpengaruh terhadap kemampuan bisnis untuk mencapai target.

Framework Menutup Skill Gap untuk Perusahaan

Setelah prioritas ditentukan, organisasi perlu memilih intervention yang sesuai.

Tidak semua gap harus ditutup melalui training, dan tidak semua masalah workforce dapat diselesaikan dengan satu solusi saja.

1. Upskilling untuk Memperdalam Kompetensi yang Sudah Dimiliki

Upskilling paling relevan ketika employee tetap berada pada role yang sama, tetapi skill requirement dalam role tersebut meningkat.

Misalnya, finance employee yang sebelumnya bekerja dengan basic reporting mulai membutuhkan advanced analytics untuk mendukung forecasting dan decision-making.

Karyawan tidak perlu berpindah role. Yang berubah adalah depth of capability yang dibutuhkan untuk menjalankan role tersebut dengan lebih baik.

Pendekatan ini biasanya lebih efisien ketika organisasi sudah memiliki talent dengan domain knowledge yang kuat.

Employee memahami proses, customer, dan konteks bisnis. Organisasi hanya perlu menambahkan skill yang dibutuhkan untuk meningkatkan capability tersebut.

2. Reskilling untuk Mempersiapkan Perubahan Peran

Reskilling menjadi relevan ketika existing role berubah atau berkurang, sementara terdapat growing roles yang membutuhkan capability berbeda.

Pendekatan ini memberikan alternatif terhadap pola workforce yang hanya mengandalkan external hiring.

Misalnya, perubahan teknologi mengurangi kebutuhan pada aktivitas administratif tertentu, tetapi meningkatkan kebutuhan pada data, customer operations, atau technology-enabled roles.

Daripada menganggap perubahan tersebut sebagai replacement exercise semata, perusahaan dapat memetakan transferable skills dan menentukan kelompok karyawan yang memiliki potential untuk reskilling.

Reskilling dengan demikian menjadi bagian dari workforce transition strategy.

3. Internal Mobility untuk Memindahkan Skill ke Tempat yang Tepat

Kadang masalahnya bukan karyawan tidak punya skill yang dibutuhkan, melainkan skill tersebut berada di unit atau lokasi yang salah. Ini jadi tantangan khas bagi organisasi dengan banyak entitas dan cabang.

Seseorang dapat memiliki kemampuan yang sangat relevan, tetapi berada di fungsi yang tidak sedang membutuhkan capability tersebut.

Internal mobility dapat membantu perusahaan memindahkan capability tersebut ke area dengan demand yang lebih tinggi.

OECD mencatat bahwa perusahaan menggunakan perubahan work practices sebagai salah satu strategi untuk mengatasi skill gap, selain training dan recruitment.

Dalam praktiknya, internal mobility dapat dikombinasikan dengan skills inventory, career path, talent pool, succession planning, dan development plan.

Dengan demikian, organisasi tidak hanya bertanya siapa yang perlu training, tetapi juga siapa yang sebenarnya sudah memiliki skill dan dapat ditempatkan pada kebutuhan bisnis yang berbeda.

4. Skills-Based Hiring untuk Gap yang Tidak Bisa Ditutup Cepat

Untuk gap yang terlalu besar atau butuh waktu lama untuk ditutup lewat pengembangan internal, rekrutmen karyawan berbasis skill menjadi opsi yang relevan.

Data dari Hays memperkuat tren ini.

Menariknya, gap yang dilaporkan Hays tidak hanya technical. Critical thinking and problem solving, leadership and management, serta communication juga menjadi area yang mengalami kesenjangan.

Skills-based hiring memungkinkan organisasi memperluas pencarian berdasarkan capability yang benar-benar dibutuhkan, bukan hanya berdasarkan job title atau credential tertentu.

Namun recruitment tetap bukan pengganti workforce development. OECD menemukan adanya overlap antara skill yang sulit direkrut secara eksternal dan skill yang mengalami gap secara internal.

Ini menunjukkan bahwa ketika skill tertentu juga langka di labour market, recruitment saja tidak cukup untuk menyelesaikan masalah.

Karena itu, strategi yang lebih kuat adalah mengombinasikan build and buy berdasarkan urgency, availability, dan business criticality.

5. Job Redesign dan Automation

Tidak semua skill gap harus ditutup dengan membuat manusia mampu melakukan seluruh pekerjaan yang sebelumnya ada.

Ketika teknologi dapat mengambil alih aktivitas repetitif, perusahaan dapat mendesain ulang pekerjaan agar manusia berfokus pada aktivitas yang membutuhkan judgment, creativity, relationship management, atau complex problem solving.

Artinya, automation dapat menjadi bagian dari skill-gap strategy. Jika sebuah proses membutuhkan volume pekerjaan besar tetapi sebagian besar task-nya repetitive, organisasi dapat mengurangi kebutuhan terhadap skill tersebut melalui automation.

Pada saat yang sama, workforce perlu diarahkan untuk mengembangkan skill baru yang dibutuhkan setelah pekerjaan tersebut berubah.

Dengan pendekatan ini, automation tidak hanya dilihat sebagai cost-saving initiative, tetapi juga sebagai cara untuk mengubah komposisi capability organisasi.

Panduan Mengelola Skill Gap Karyawan dengan Mekari Talenta

Memahami kerangka di atas adalah satu hal. Menjalankannya secara konsisten lintas entitas, lintas cabang, dan lintas ribuan karyawan adalah tantangan yang berbeda.

Mekari Talenta dirancang untuk membantu organisasi berskala 2.000 hingga lebih dari 10.000 karyawan menjalankan proses ini secara sistematis melalui platform HCM terintegrasi.

Tahap Persiapan: Memetakan Kompetensi secara Terpusat

Langkah pertama adalah membangun gambaran kapabilitas tenaga kerja yang akurat dan terpusat.

Mekari Talenta menyediakan fitur Competency Management yang membantu organisasi melakukan penilaian objektif terhadap skill karyawan, sekaligus mengidentifikasi skill gap di level individu maupun tim.

Data kompetensi ini tersimpan dalam satu profil karyawan yang terpusat, sehingga tim HR di kantor pusat bisa melihat gambaran skill gap lintas entitas tanpa perlu meminta laporan manual dari tiap cabang.

Tahap Eksekusi: Menghubungkan Assessment dengan Pengembangan

Setelah gap teridentifikasi, langkah berikutnya adalah menerjemahkannya menjadi rencana pengembangan yang konkret.

Fitur Individual Development Plan (IDP) pada Mekari Talenta memungkinkan tim HR menyusun jalur pengembangan yang terstruktur berdasarkan kebutuhan kompetensi tiap karyawan.

Data kompetensi ini juga terhubung dengan modul Performance Management, yang mencakup penetapan KPI dan OKR, siklus review kinerja, hingga feedback 360 derajat.

Dengan begitu, pengembangan skill tidak berdiri sendiri, melainkan terhubung langsung dengan siklus performa dan pengembangan karier karyawan.

Baca Juga: Apa itu Individual Development Plan? – Contoh & Cara Membuatnya

Tahap Pembelajaran: Menutup Skill Gap melalui LMS

Setelah mengetahui skill apa yang perlu dikembangkan, organisasi membutuhkan sarana untuk menjalankan program pembelajaran secara konsisten.

Mekari Talenta juga dilengkapi dengan Learning Management System (LMS) yang membantu perusahaan mengelola pelatihan karyawan secara terpusat, termasuk mendistribusikan materi pembelajaran, mengelola program training, serta memantau progres peserta.

LMS dapat digunakan untuk menjalankan berbagai program pengembangan, baik yang ditujukan untuk seluruh workforce maupun kelompok tertentu berdasarkan hasil competency assessment.

Misalnya, karyawan yang memiliki gap pada data analysis dapat diarahkan ke learning path yang relevan, sementara karyawan yang dipersiapkan untuk posisi managerial dapat mengikuti program leadership development.

Dengan pendekatan ini, hasil assessment tidak berhenti sebagai data dalam competency matrix. Skill gap dapat langsung diterjemahkan menjadi action melalui program pembelajaran yang terarah.

Tahap Evaluasi: Mengukur Perkembangan Skill

Program pembelajaran juga perlu dievaluasi untuk melihat apakah karyawan benar-benar mengalami peningkatan capability.

Melalui LMS Mekari Talenta, perusahaan dapat memantau progres pembelajaran serta menggunakan assessment seperti pre-test dan post-test untuk melihat perkembangan peserta.

Data tersebut kemudian dapat menjadi bagian dari evaluasi yang lebih menyeluruh bersama competency assessment dan performance review.

Tahap Monitoring: Memantau Kesiapan Talent Lintas Entitas

Bagi organisasi yang beroperasi di banyak entitas atau grup perusahaan, Mekari Talenta memungkinkan konfigurasi proses talent planning, evaluasi kompetensi, dan succession planning secara terpisah di tiap unit bisnis, tetapi tetap terpantau dalam satu sistem yang sama.

Fitur succession planning membantu organisasi mengidentifikasi karyawan potensial untuk posisi-posisi strategis, sekaligus mengurangi risiko kekosongan kepemimpinan akibat skill gap yang tidak terdeteksi lebih awal.

Kombinasi Competency Management, Performance Management, dan Talent Development dalam Mekari Talenta ini tersedia sebagai modular solution, sehingga organisasi bisa mulai dari modul yang paling relevan dengan prioritas skill gap mereka saat ini, lalu memperluas cakupan secara bertahap.

Pendekatan bertahap ini penting justru bagi organisasi yang selama ini mengelola data skill secara terpisah di tiap entitas.

Dengan proses yang terpusat semacam ini, kesenjangan persepsi yang sudah dibahas di awal artikel—di mana talent merasa mahir tetapi pemberi kerja menilai berbeda—bisa terdeteksi lebih awal.

Tertarik mengelola skill gap dan kesiapan talent secara lebih terstruktur? Hubungi Mekari Talenta untuk mengetahui solusi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi Anda.

The CHRO Agenda: Dari Menutup Skill Gap hingga Membangun Organisasi yang Adaptif

Skill gap tidak akan benar-benar hilang dalam organisasi yang terus berubah.

Target yang lebih realistis adalah membangun kemampuan organisasi untuk mendeteksi, memprioritaskan, dan menutup skill gap lebih cepat daripada perubahan bisnis menciptakannya.

Skill Gap Perlu Menjadi Bagian dari Workforce Planning

Skill gap seharusnya tidak dibahas sebagai agenda terpisah dari fungsi HR lainnya. Idealnya, isu ini dibahas bersamaan dengan perencanaan headcount, succession planning, akuisisi talent, program learning and development, mobilitas internal, produktivitas, dan peta jalan transformasi organisasi.

Ketika skill gap dilihat sebagai bagian integral dari perencanaan tenaga kerja, keputusan yang diambil menjadi lebih koheren.

Tidak ada lagi program training yang berjalan sendiri tanpa kaitan dengan kebutuhan bisnis yang sebenarnya.

Tujuannya Bukanlah Zero Skill Gap

Dalam lingkungan bisnis yang stabil, skill gap mungkin terlihat seperti masalah yang harus ditutup sekali.

Namun dalam lingkungan yang terus berubah, setiap perubahan strategi dapat menciptakan kebutuhan kompetensi baru.

AI dapat mengubah role. Ekspansi dapat mengubah leadership requirements. Perubahan customer behaviour dapat mengubah sales capability. Regulasi baru dapat mengubah compliance skills.

Karena itu, organisasi yang paling siap bukanlah organisasi yang mengklaim tidak memiliki skill gap.

Organisasi yang lebih siap adalah organisasi yang memiliki mekanisme untuk mengetahui di mana gap berada, seberapa kritis gap tersebut, apa penyebabnya, dan intervention apa yang paling tepat untuk menutupnya.

Riset Future Skills Index of Indonesian Talents yang kami lakukan bersama Skilvul, Ravenry, dan Int. Labs juga menunjukkan bahwa menutup skill gap membutuhkan pendekatan yang berkelanjutan dan tailored terhadap kebutuhan industri, generasi, serta kondisi workforce.

Pada akhirnya, skill gap bukan sekadar persoalan apakah karyawan sudah mengikuti training.

Persoalannya adalah apakah organisasi memiliki capability yang dibutuhkan untuk menjalankan strategi hari ini, sekaligus kemampuan untuk membangun capability baru ketika strategi tersebut berubah.

Ketika skill strategy terhubung dengan business strategy, assessment, performance, development, mobility, hiring, dan technology, skill gap tidak lagi hanya menjadi masalah L&D. Ia menjadi bagian dari bagaimana organisasi menjaga kemampuan untuk terus beradaptasi.