Dalam dunia kerja, ada dua jenis kontrak yang paling sering digunakan perusahaan di Indonesia, yaitu PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu).
Keduanya telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan perbedaan pada durasi, aturan hukum, serta konsekuensi bagi perusahaan dan karyawan.
Memahami perbedaan PKWT dan PKWTT penting agar hak dan kewajiban kedua belah pihak terpenuhi secara adil dan sesuai regulasi.
Berikut Mekari Talenta akan membahas perbedaan, aturan hukum, dan kelebihan dari masing-masing jenis kontrak kerja PKWT dan PKWTT.
Baca Juga: Contoh Surat Kontrak Kerja Karyawan PKWT, PKWTT, dan Freelance
Perbedaan Utama PKWT dan PKWTT
Meskipun sama-sama berfungsi sebagai perjanjian kerja, PKWT dan PKWTT memiliki sejumlah perbedaan penting yang wajib dipahami baik oleh perusahaan maupun karyawan, simak selengkapnya:
1. Durasi atau Waktu Kontrak
Durasi kontrak menjadi perbedaan paling jelas antara PKWT dan PKWTT. PKWT berlaku untuk jangka waktu terbatas atau sampai selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, durasi maksimal PKWT adalah 5 tahun termasuk perpanjangan. Artinya, kontrak PKWT tidak bisa terus-menerus diperbarui tanpa batas.
Sementara, PKWTT adalah perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan yang berlaku tanpa batas waktu.
Kontrak ini mengikat kedua belah pihak dalam hubungan kerja permanen hingga pekerja pensiun, meninggal dunia, atau terjadi pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan hukum.
Hubungan kerja hanya berakhir jika karyawan memasuki masa pensiun, meninggal dunia, atau terjadi PHK sesuai prosedur undang-undang.
2. Bentuk Perjanjian
Dari sisi bentuk kontrak, PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua hak dan kewajiban dicatat dengan jelas dan menghindari kesalahpahaman di kemudian hari.
Sebaliknya, kontrak PKWTT bisa dibuat baik secara tertulis maupun lisan. Meski demikian, praktik terbaik yang umum dilakukan perusahaan adalah membuat PKWTT dalam bentuk tertulis agar lebih transparan.
3.ย Pencatatan Kontrak
PKWT memiliki kewajiban administratif tambahan berupa pencatatan di instansi ketenagakerjaan. Langkah ini dilakukan untuk menjamin perlindungan bagi pekerja kontrak dan memastikan perusahaan menjalankan aturan dengan benar.
PKWTT tidak memiliki kewajiban pencatatan semacam ini sehingga dari sisi administrasi relatif lebih sederhana.
4. Masa Probation
Perbedaan PKWT dan PKWTT lain yang paling mencolok adalah masa probation. Dalam PKWT, perusahaan tidak boleh menetapkan masa percobaan karena kontraknya sendiri sudah bersifat sementara dan berbatas waktu.
Sedangkan dalam kontrak PKWTT, karyawan dapat menjalani masa percobaan maksimal 3 bulan. Masa probation ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja karyawan sebelum diangkat sebagai pegawai tetap penuh.
Baca Juga: Ternyata, Aturan PKWT Hanya untuk 4 Pekerja Kontrak Ini Saja!
5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
PKWT akan otomatis berakhir saat jangka waktu selesai atau proyek yang dikerjakan rampung. Karena sifatnya sementara, perusahaan tidak wajib memberikan pesangon ketika kontrak berakhir, namun pekerja berhak atas uang kompensasi sesuai masa kerja yang diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021.
Berbeda dengan Kontrak PKWT, karyawan PKWTT berhak atas pesangon bila terkena PHK, kecuali untuk kondisi tertentu yang dikecualikan dalam undang-undang. Proses PHK untuk PKWTT juga lebih ketat karena harus melalui prosedur resmi, bahkan bisa dibawa ke LPPHI jika terjadi perselisihan.
Baca Juga: PHK Karyawan PKWT dan PKWTT, Apakah Berhak Dapat THR?
PKWTT Adalah Sistem Kontrak Kerja yang Dapat Diberlakukan Secara Lisan
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah sistem kontrak kerja yang memberikan karyawan status sebagai pekerja tetap. Uniknya, PKWTT dapat diberlakukan secara lisan. Namun, penggunaan kontrak lisan sering menimbulkan pertanyaan: apakah pemberlakuan lisan cukup untuk memenuhi aspek legalitas hubungan kerja? Berikut penjelasannya.
Keabsahan PKWTT Secara Lisan
Pasal 63 Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKWTT dapat dibuat secara lisan. Jika perusahaan memilih untuk memberlakukan kontrak lisan, maka isi atau ketentuan yang berlaku dalam hubungan kerja adalah yang telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dengan kata lain, kontrak lisan tetap sah secara hukum, tetapi ada beberapa kelemahan yang harus diantisipasi, seperti potensi perselisihan karena kurangnya dokumentasi tertulis.
Pentingnya Kontrak Tertulis
Meski lisan diperbolehkan, Pasal 63 juga mengimbau perusahaan untuk memberikan kejelasan status pekerja dengan menyusun kontrak tertulis. Hal ini penting untuk:
- Menghindari kesalahpahaman antara pekerja dan pemberi kerja.
- Menyediakan bukti yang kuat dalam situasi perselisihan.
- Menetapkan secara jelas hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Dengan kontrak tertulis, karyawan dan perusahaan memiliki landasan hukum yang lebih kuat untuk melindungi hak masing-masing.
Sebagai referensi, Anda dapat menggunakan Template surat PKWT dan PKWTT untuk kebutuhan administratif perusahaan yang bisa diedit sesuai kebutuhan, serta dapat di download secara gratis dalam format PDF atau Word melalui di bawah ini:
[Download Template Surat PKWT PDF/WORD]
[ Download Template Surat PKWTT PDF/WORD]
Prosedur Perubahan Status PKWT Menjadi PKWTT
Perubahan status dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi PKWTT diatur secara jelas dalam Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor 100 Tahun 2004. Berikut adalah syarat-syarat dan prosedur yang harus dipenuhi.
Syarat-Syarat Perubahan Status
Berdasarkan Kepmenakertrans 100/2004, PKWT akan berubah menjadi PKWTT dalam beberapa kondisi berikut:
Bahasa dan Format Kontrak Tidak Sesuai
- Jika PKWT tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan menggunakan huruf Latin, kontrak secara otomatis berubah menjadi PKWTT.
- Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua pihak memahami isi kontrak.
Jenis Pekerjaan yang Tidak Sesuai
- PKWT hanya berlaku untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya sementara, musiman, atau proyek tertentu. Jika kontrak dibuat untuk pekerjaan yang tidak memenuhi kriteria tersebut, maka kontrak otomatis berubah menjadi PKWTT.
Penyimpangan Durasi Kontrak
- Jika ada penyimpangan dalam durasi kontrak, misalnya perpanjangan kontrak yang tidak sesuai ketentuan, maka PKWT akan berubah menjadi PKWTT.
Tidak Ada Masa Tenggang pada Pembaruan Kontrak
- Jika pembaruan PKWT tidak melalui masa tenggang 30 hari setelah kontrak sebelumnya berakhir, maka hubungan kerja tersebut dianggap sebagai PKWTT.
Dampak Perubahan Status
- Ketika status berubah menjadi PKWTT, hak dan kewajiban pekerja berubah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan untuk pekerja tetap.
- Pemberi kerja wajib mematuhi aturan terkait hak pekerja tetap, seperti pemberian uang pesangon dan penghargaan masa kerja jika terjadi PHK.
Baca Juga: Hal Penting, Pertanyaan Seputar PKWT yang Perlu Diketahui
Penjelasan Terkait Revisi PKWT pada UU Cipta Kerja
Revisi Undang-Undang Cipta Kerja membawa perubahan besar pada aturan ketenagakerjaan, termasuk ketentuan terkait PKWT. Berikut adalah beberapa perubahan signifikan yang perlu diketahui.
Penghapusan Batas Maksimal Kontrak PKWT
Sebelumnya, Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur bahwa PKWT hanya berlaku selama maksimal tiga tahun. Setelah melewati masa tersebut, perusahaan wajib mengangkat karyawan menjadi pekerja tetap jika ingin memperpanjang hubungan kerja. Namun, dalam UU Cipta Kerja:
- Batas Maksimal Dihapus: Tidak ada lagi batas waktu maksimum untuk karyawan kontrak. Perusahaan dapat memperpanjang kontrak selama yang diperlukan tanpa kewajiban untuk mengangkat karyawan sebagai pekerja tetap.
- Fleksibilitas Bagi Perusahaan: Perubahan ini memberi pengusaha keleluasaan lebih besar dalam menentukan durasi kontrak, terutama untuk pekerjaan jangka panjang yang tidak permanen.
Dampak bagi Karyawan
- Keamanan Kerja yang Berkurang: Karyawan dengan status kontrak tidak memiliki jaminan untuk diangkat menjadi karyawan tetap, meskipun telah bekerja selama bertahun-tahun.
- Fokus pada Kompetensi: Pemerintah berharap fleksibilitas kontrak ini mendorong perusahaan untuk fokus pada peningkatan kompetensi karyawan kontrak agar tetap kompetitif.
Tujuan Revisi
Menurut pemerintah, penghapusan batas waktu kontrak ini bertujuan untuk:
- Mendorong fleksibilitas pasar tenaga kerja.
- Mengurangi beban pengusaha dalam mempekerjakan tenaga kerja kontrak.
- Menarik investasi dengan menciptakan iklim ketenagakerjaan yang lebih fleksibel.
Tantangan dan Solusi dalam Implementasi Peraturan Baru
Meskipun perubahan ini membawa manfaat bagi pengusaha, ada beberapa tantangan yang perlu diperhatikan:
Potensi Ketidakadilan bagi Karyawan
Karyawan kontrak mungkin merasa tidak memiliki kepastian kerja, terutama jika kontrak terus diperpanjang tanpa batas.
Solusi: Perusahaan dapat menciptakan program pengembangan karier bagi karyawan kontrak untuk memberikan prospek jangka panjang.
Kepatuhan terhadap Regulasi
Pengusaha harus memastikan bahwa durasi kontrak, jenis pekerjaan, dan ketentuan lainnya sesuai dengan aturan yang berlaku untuk menghindari perselisihan hukum.
Solusi: Menggunakan layanan konsultasi hukum ketenagakerjaan untuk memastikan kepatuhan.
Kesalahpahaman dalam Penerapan Peraturan
Perubahan aturan dapat menimbulkan kebingungan, baik bagi pengusaha maupun karyawan.
Solusi: Sosialisasi yang lebih intensif mengenai peraturan baru kepada semua pihak terkait.
Kompensasi Terhadap Karyawan Berstatus PKWT
Berdasarkan UU Cipta Kerja, para karyawan berstatus PKWT memiliki beberapa keuntungan ketika mereka terkena PHK oleh perusahaan.
Mereka tetap akan mendapatkan kompensasi, namun kekurangannya adalah perusahaan memiliki keleluasaan yang lebih.
Ketika perusahaan ingin memutuskan apakah ingin membuat status karyawan kontrak menjadi tetap atau tidak mengingat masa kontrak kerja maksimal menjadi 3 tahun.
Namun hal ini diimbangi dengan kepastian mereka mendapatkan kompensasi apabila suatu saat mereka terkena PHK.
Jadi, mereka mendapatkan perlindungan yang lebih dari negara.
Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 15 Ayat (1), disebutkan bahwa pengusaha wajib memberikan uang pesangon kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.
Uang ini diberikan bagi pekerja yang masa kontraknya telah habis yang bisa digunakan sebagai uang pesangon untuk menyambung hidup.
Besaran uang pesangonnya sendiri adalah sebagai berikut.
- PKWT dengan lama kontrak selama 12 bulan terus menerus akan mendapat 1 bulan upah
- PKWT selama 1 bulan atau lebih namun kurang dari 12 bulan akan dihitung proporsional yang perhitungannya adalah masa kerja dibagi 12 dan dikalikan 1 bulan upah pekerja.
- PKWT selama lebih dari 12 bulan juga akan dihitung proporsional dengan rumus yang sama.
- Ketika dalam PKWT pekerjaan selesai lebih cepat, uang kompensasi akan dihitung sampai saat pekerjaan tersebut selesai.
Menjembatani regulasi terbaru ini, Mekari Talenta memiliki solusi yang memudahkan HR menghitung dan membayarkan pesangon karyawan PKWT secara otomatis melalui PKWT Compensation.
PKWT Compensation memungkinkan penghitungnan otomatis yang dapat dikonsolidasikan pada perhitunganย payroll karyawan dan sudah menyesuaikan regulasi dari pemerintah.
Jadi, pesangon karyawan PKWT dapat dihitung secara otomatis berikut pajaknya berdasarkan lama kontrak kerja mereka. Fitur ini akan membantu HR dalam menghitung gaji keseluruhan karena sudah terintegrasi dengan fitur Payroll Mekari Talenta sehingga tidak perlu lagi menghitung kompensasi secara terpisah.
Apakah Karyawan Berstatus PKWTT Mendapatkan Pesangon?
Sama halnya dengan PKWT, karyawan yang berstatus PKWTT tentu juga mendapatkan pesangon ketika hubungan kerjanya telah berakhir akibat PHK.
Hal ini diatur dalam UU Cipta Kerja Pasal 81 angka 44 yang menggantikan Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
Pasal tersebut menyebutkan bahwa karyawan berstatus PKWTT berhak untuk mendapatkan uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja atau UPMK, dan juga uang penggantian hak atau UPH.
Hal ini juga diperkuat dengan adanya Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 di mana besaran pesangon karyawan PKWTT adalah memiliki besaran yang berbeda-beda tergantung masa kerja dan juga alasan PHK-nya.
Jika perusahaan Anda sedang mencari kandidat untuk posisi PKWT ataupun PKWTT, Anda bisa temukan kandidat yang sesuai melalui platform iklan lowongan pekerjaan terpercaya di Indonesia.
Update Status Kontrak Karyawan sebelum Masanya Habis Lebih Mudah Dengan Aplikasi Mekari Talenta
Nah, sekarang Anda telah mengetahui perbedaan antara PKWT dan PKWTT adalah seperti apa.
Hal ini cukup krusial Anda ketahui agar karyawan di perusahaan Anda dapat memiliki kepastian terkait status kepegawaian mereka.
Sehingga baik perusahaan dan karyawan tidak ada yang dirugikan.
Jika kontrak kerja karyawan Anda segera habis, jangan lupa juga untuk segera memutuskan untuk melanjutkan kontrak kerja karyawanย yang bersangkutan atau mengangkat mereka menjadi karyawan tetap.
Terkait absensi, baik pegawai yang berstatus PKWT ataupun PKWTT dapat mengunakan aplikasi absensi pegawai online untuk memudahkan HR mendata jumlah kehadiran dari tiap-tiap pegawai.
Selain itu, dengan software HRIS Mekari Talenta, Anda akan mendapatkan notifikasi apabila ada karyawan yang status kontrak atau masa percobaan mereka segera berakhir.
Sehingga Anda dapat segera memperbarui status kontrak mereka.
Tertarik menggunakan software dari Talenta sebagai one stop solution untuk berbagai permasalahan HR seperti update PKWT karyawan?
Saya Mau Bertanya ke Sales Mekari Talenta Sekarang
Anda juga bisa coba demonya secara gratis dengan klik tombol di atas.
Anda juga bisa isi formulir berikut untuk jadwalkan demo dengan Talentaย dan konsultasikan masalah HR Anda pada tim kami.
Yuk, segera gunakan Talenta sekarang juga!
