- Skill mismatch adalah ketidaksesuaian antara skill yang dimiliki workforce dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
- Di Indonesia, skill mismatch masih menjadi tantangan, dengan sekitar 51,5% pekerja tergolong under-qualified untuk pekerjaannya, sementara hanya sekitar 40% yang memiliki kualifikasi yang sesuai.
Skill mismatch terjadi ketika keterampilan yang dimiliki tenaga kerja tidak sepenuhnya sesuai dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
Bagi organisasi, skill mismatch tidak selalu berarti seluruh karyawan kekurangan kompetensi.
Artinya, mismatch sering kali terjadi pada kelompok, fungsi, atau pekerjaan tertentu sehingga membutuhkan intervensi yang lebih terarah.
Artikel ini membahas skill mismatch, mulai dari, akar penyebab, dampak, cara mendeteksi, dan kerangka kerja untuk meresponsnya.
Apa Itu Skill Mismatch?
Skill mismatch adalah kondisi ketika skill yang dimiliki tenaga kerja tidak sesuai dengan skill yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif. Kondisi ini bisa muncul di level individu, tim, maupun organisasi secara keseluruhan.
Ketidaksesuaian tersebut dapat berupa kekurangan, kelebihan, atau ketidakrelevanan skill terhadap tuntutan pekerjaan yang berubah.
Jenis Skill Mismatch yang Perlu Dikenali
Menurut ILO, skill mismatch mencakup beberapa bentuk ketidaksesuaian antara kualifikasi, keterampilan, dan tuntutan pekerjaan, di antaranya:
- Overqualification dan Underqualification: terjadi ketika tingkat kualifikasi seseorang berada di atas atau di bawah tingkat yang dibutuhkan pekerjaannya.
- Overskilling dan Underskilling: berkaitan dengan kesesuaian keterampilan aktual dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Underskilling terjadi ketika karyawan belum memiliki kemampuan yang diperlukan, sedangkan overskilling terjadi ketika kemampuan yang dimiliki melebihi tuntutan pekerjaannya.
- Horizontal Mismatch: terjadi ketika bidang atau jenis keterampilan yang dimiliki seseorang tidak sesuai dengan bidang pekerjaan yang dijalankan.
- Field-of-Study Mismatch: terjadi ketika bidang pendidikan atau studi seseorang berbeda dari bidang pekerjaan yang dijalankan. Mismatch ini tidak selalu berarti karyawan tidak mampu menjalankan pekerjaannya, tetapi menunjukkan adanya ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan dan pekerjaan.
- Skill Obsolescence: terjadi ketika keterampilan yang sebelumnya relevan menjadi usang atau tidak lagi memadai akibat perubahan teknologi, proses kerja, atau kebutuhan pekerjaan.
- Skill Gap: terjadi ketika workforce yang sudah dimiliki perusahaan belum memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
- Skill Shortage: terjadi ketika perusahaan kesulitan memperoleh tenaga kerja dengan keterampilan tertentu dari pasar tenaga kerja.
Baca Juga: Competency Gap: Mengapa 86% Perusahaan Masih Mengalaminya?
Skill Mismatch di Indonesia: Apa yang Perlu Diperhatikan Perusahaan?
Skill mismatch menjadi tantangan yang cukup struktural di Indonesia.
Di sisi workforce, OECD memperkirakan hanya sekitar 40% pekerja yang memiliki kualifikasi sesuai pekerjaannya, sementara 51,5% under-qualified dan 8,5% over-qualified.
Ketidaksesuaian ini dikaitkan dengan produktivitas tenaga kerja yang lebih rendah.
1. Kebutuhan Skill Perusahaan Tidak Selalu Sejalan dengan Supply Tenaga Kerja
OECD mencatat adanya kelebihan tenaga kerja semi-skilled sekaligus kekurangan tenaga kerja dengan skill lebih tinggi. Sistem pendidikan dan pelatihan belum selalu menghasilkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pasar kerja.
Bagi perusahaan, kondisi ini membuat recruitment saja tidak selalu cukup untuk memenuhi kebutuhan capability, terutama untuk posisi yang membutuhkan skill spesifik atau tingkat keahlian lebih tinggi.
2. Perusahaan Perlu Membangun Capability Internal, Bukan Hanya Mencari Talent dari Pasar
Akses terhadap pengembangan skill juga masih terbatas.
Perusahaan kecil juga jauh lebih jarang menyediakan pelatihan dibanding perusahaan besar. Artinya, ketika kebutuhan skill berubah, organisasi yang tidak memiliki mekanisme pengembangan capability internal akan lebih bergantung pada supply tenaga kerja eksternal yang belum tentu tersedia.
3. Kebutuhan Industri Perlu Menjadi Dasar dalam Menentukan Skill yang Dikembangkan
OECD juga menyoroti adanya keterbatasan keterhubungan antara program pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan industri, karena keterlibatan industri dalam merancang pendidikan vokasi masih terbatas.
Implikasinya, skill yang dibutuhkan tidak sebaiknya ditentukan hanya berdasarkan standar pendidikan atau tren pelatihan. Organisasi perlu menerjemahkan kebutuhan bisnis menjadi kompetensi spesifik sebelum mengukur gap dan menentukan intervensi.
Mengapa Skill Mismatch Terjadi di Organisasi?
Ada beberapa akar penyebab yang berulang di banyak organisasi, dan memahaminya membantu menentukan respons yang tepat, bukan sekadar menambah training.
1. Kebutuhan Bisnis Berubah Lebih Cepat daripada Kapabilitas Workforce
OECD mencatat perubahan teknologi, proses kerja, supply chain, customer behavior, dan model bisnis dapat mengubah kebutuhan skill perusahaan.
Bahkan pekerja dengan pendidikan dan skill tinggi tetap dapat mengalami gap ketika kebutuhan pekerjaannya berubah.
Ketika kebutuhan tersebut berkembang lebih cepat daripada kemampuan workforce, mismatch mulai muncul, bahkan pada karyawan yang sebelumnya sudah memiliki kompetensi yang relevan.
2. Organisasi Belum Memiliki Pemetaan Skill yang Akurat
Skill mismatch sulit diidentifikasi jika perusahaan belum mengetahui skill apa yang dibutuhkan setiap role, level penguasaan yang diperlukan, dan skill apa yang tersedia di workforce.
Job description yang hanya menjelaskan tanggung jawab belum cukup untuk menunjukkan capability yang dibutuhkan. Organisasi juga perlu mengetahui keterampilan mana yang kritis, bagaimana tingkat penguasaannya diukur, dan kelompok karyawan mana yang terdampak.
3. Strategi Pemenuhan Skill Tidak Selaras dengan Kebutuhan
Skill gap dapat diatasi melalui pengembangan karyawan, recruitment, talent redeployment, atau perubahan cara kerja.
Tanpa mengetahui akar dan prioritas gap, perusahaan berisiko mengandalkan training atau recruitment secara terpisah tanpa memastikan intervensinya menjawab kebutuhan bisnis.
Apa Dampak Skill Mismatch bagi Perusahaan?
Skill mismatch dapat berkembang menjadi persoalan operasional ketika gap tersebut menghambat workforce menjalankan pekerjaan sesuai kebutuhan bisnis.
Dalam survei OECD, 63% perusahaan yang mengalami kesenjangan skill melaporkan peningkatan beban kerja bagi karyawan yang ada.
Sebanyak 50% mengalami peningkatan biaya operasional, sementara 46% mengalami kesulitan menerapkan cara kerja baru. Sekitar satu dari tiga perusahaan juga mengatakan skill gap membatasi kemampuan mereka mengadopsi teknologi baru.
Dampaknya tidak berhenti pada produktivitas individu. Sekitar 1 dari 5 perusahaan melaporkan kehilangan bisnis dari kompetitor atau tidak mampu mengambil pekerjaan sebanyak yang diinginkan akibat skill gap.
Ini menunjukkan bahwa mismatch dapat membatasi kapasitas organisasi untuk merespons peluang bisnis.
Karena dampaknya menyentuh operating cost dan daya saing, penanganan skill mismatch idealnya masuk ke pembahasan perencanaan bisnis, bukan hanya menjadi agenda tahunan tim pengembangan karyawan.
Skill Mismatch Diagnostic: Cara Mendeteksi Mismatch di Perusahaan
Mendeteksi mismatch membutuhkan urutan langkah yang jelas, dimulai dari kebutuhan bisnis, bukan dari katalog training yang sudah ada.
Pendekatan ini juga menjadi dasar bagi skills-based workforce planning, karena organisasi perlu memahami capability apa yang tersedia dan skill apa yang akan dibutuhkan untuk menjalankan strategi bisnis.
Lima langkah berikut dapat dijadikan alur kerja standar, dari pemetaan kebutuhan bisnis hingga penentuan prioritas gap yang benar-benar layak ditangani lebih dulu.
Langkah 1 — Petakan Skill yang Dibutuhkan Bisnis
Mulai dengan melihat strategi bisnis, perubahan model bisnis, teknologi yang akan digunakan, proses kerja baru, target produktivitas, serta perubahan kebutuhan pelanggan.
Dari sini, lakukan skill mapping untuk mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan setiap role, baik untuk kebutuhan saat ini maupun perubahan yang akan datang.
Hasilnya adalah peta current dan future skill requirements yang menunjukkan keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini sekaligus capability yang perlu dibangun untuk menghadapi perubahan ke depan.
Langkah 2 — Turunkan Kebutuhan Bisnis ke Job/Role
Kebutuhan bisnis kemudian diterjemahkan ke pekerjaan yang terdampak. Tentukan aktivitas apa yang berubah, skill apa yang dibutuhkan, dan seberapa tinggi tingkat penguasaan yang diperlukan.
Misalnya, otomatisasi reporting dapat mengubah kebutuhan seorang Finance Analyst. Selain kemampuan reporting, role tersebut mungkin membutuhkan data analysis dan automation dengan tingkat penguasaan tertentu.
Langkah 3 — Petakan Skill yang Dimiliki Workforce
Gunakan kombinasi competency assessment, performance data, self-assessment, manager assessment, sertifikasi, pengalaman kerja, hasil pekerjaan, dan project history.
Assessment sebaiknya menggabungkan perspektif manajemen, karyawan, dan pihak yang memahami kebutuhan pekerjaan.
Langkah 4 — Bandingkan Required vs Available Skill
Gunakan skill matrix untuk membandingkan tingkat skill yang dibutuhkan dengan kemampuan aktual tenaga kerja, contoh:
| Role | Skill | Required Level | Current Level | Gap | Criticality |
|---|---|---|---|---|---|
| Finance Analyst | Data Analysis | 4 | 2 | Tinggi | Tinggi |
| Finance Analyst | Presentation | 3 | 3 | Tidak ada | Sedang |
| Finance Analyst | Automation | 3 | 1 | Tinggi | Tinggi |
Pemetaan seperti ini membantu organisasi melihat bahwa tidak semua gap memiliki tingkat kepentingan yang sama. Fokus perlu diberikan pada gap yang paling berpengaruh terhadap pekerjaan dan tujuan bisnis.
Baca Juga: Skill Gap Analysis: Panduan Memetakan Kesenjangan Capability
Langkah 5 — Prioritaskan Gap
Tidak semua gap harus ditutup. Lakukan proses Learning Needs Analysis (LNA) untuk mengidentifikasi skill mana yang perlu diprioritaskan berdasarkan besarnya gap, dampak bisnis, dan urgensi kebutuhan agar intervensi pengembangan benar-benar relevan.
Gap yang menghambat transformasi atau target bisnis dapat dikategorikan sebagai critical. Gap yang memengaruhi efektivitas kerja dapat menjadi important, sementara gap yang mendukung kapabilitas jangka panjang dapat masuk kategori developmental.
Pendekatan ini membantu organisasi menentukan siapa yang perlu dikembangkan, kompetensi apa yang perlu diperkuat, dan intervensi pembelajaran apa yang paling tepat, alih-alih mengubah setiap gap menjadi program training.
Framework Menentukan Solusi terhadap Skill Mismatch
Setelah gap terpetakan dan diprioritaskan, langkah berikutnya adalah memilih respons yang tepat. Training bukan satu-satunya opsi.
Lima opsi respons di bawah ini bisa dipakai bersamaan untuk gap yang berbeda dalam satu organisasi, tergantung karakteristik gap dan waktu yang tersedia.
1. Develop
Pilih pengembangan ketika skill dibutuhkan untuk role saat ini dan gap masih dapat ditutup melalui pembelajaran.
Intervensinya dapat berupa training, coaching, mentoring, on-the-job learning, atau project assignment. Fokusnya bukan pada jumlah program, tetapi pada kemampuan yang perlu berubah dan penerapannya dalam pekerjaan.
2. Redeploy
Talent redeployment relevan ketika skill sebenarnya tersedia di dalam organisasi, tetapi belum berada pada role yang tepat.
Misalnya, seorang karyawan memiliki kemampuan data analytics yang kuat, tetapi berada pada pekerjaan administratif yang hanya membutuhkan sedikit kemampuan analitik.
Memindahkan capability tersebut ke role yang lebih sesuai dapat menjadi solusi yang lebih efektif daripada memberikan training tambahan.
3. Recruit
Dipakai jika skill sangat spesifik, dibutuhkan segera, internal capability belum tersedia, dan waktu untuk membangun skill dari nol terlalu panjang dibanding kebutuhan bisnis.
Dalam prosesnya, skill-based hiring dapat membantu perusahaan menilai kandidat berdasarkan keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk suatu role, bukan hanya latar belakang pendidikan atau pengalaman kerja sebelumnya.
Pendekatan ini memungkinkan perusahaan memperluas talent pool sekaligus memastikan rekrutmen lebih selaras dengan kebutuhan skill yang telah dipetakan.
4. Redesign
Jika akar masalah berada pada desain pekerjaan, menambah skill pada karyawan belum tentu menyelesaikan mismatch.
Job design dapat ditinjau kembali ketika pekerjaan terlalu luas, pembagian tugas tidak sesuai capability, atau kebutuhan skill yang ditetapkan tidak lagi relevan dengan proses kerja aktual.
5. Automate/Augment
Teknologi juga dapat menjadi bagian dari respons terhadap mismatch ketika pekerjaan tertentu dapat diotomatisasi atau diperkuat dengan teknologi.
Dengan pendekatan ini, organisasi tidak harus membangun seluruh capability secara manual. Sebagian kebutuhan dapat dipenuhi melalui kombinasi antara kemampuan manusia, proses kerja, dan teknologi.
Bagaimana Mengukur Apakah Skill Mismatch Benar-Benar Teratasi?
Setelah intervensi dilakukan, organisasi perlu melihat apakah ketidaksesuaian antara skill workforce dan tuntutan pekerjaan benar-benar berkurang.
Pengukurannya tidak cukup hanya dari keberhasilan program pengembangan, tetapi juga dari perubahan kemampuan dan penerapannya dalam pekerjaan.
Level 1 — Skill Acquisition
Mengukur tingkat penguasaan skill yang dibutuhkan dibandingkan dengan standar kompetensi untuk suatu role. Assessment dapat menunjukkan apakah karyawan sudah mencapai tingkat penguasaan yang ditetapkan.
Level 2 — Skill Application
Mengukur apakah skill yang dimiliki benar-benar diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari. Skill yang meningkat dalam assessment belum tentu menghilangkan mismatch jika belum digunakan dalam konteks pekerjaan.
Level 3 — Performance
Mengukur apakah kesesuaian skill dengan tuntutan pekerjaan berdampak pada kualitas, kecepatan, produktivitas, atau efektivitas kerja. Pada tahap ini, organisasi dapat melihat apakah gap kompetensi memang berkaitan dengan masalah kinerja.
Level 4 — Business Impact
Mengukur dampak skill mismatch terhadap hasil bisnis, seperti kemampuan mengadopsi teknologi, memenuhi permintaan pelanggan, mengurangi biaya, atau menjalankan strategi baru.
Kelola Skill Mismatch dengan Mekari Talenta
Mengatasi skill mismatch membutuhkan data kompetensi yang terintegrasi agar perusahaan dapat melihat kesenjangan antara skill yang dibutuhkan setiap role dengan kemampuan karyawan saat ini.
Sebagai platform HCM, Mekari Talenta menyediakan fitur manajemen kompetensi, yang merupakan bagian dari modul Talent Management, untuk membantu perusahaan mengelola kompetensi, melakukan assessment, serta mengidentifikasi kesenjangan skill yang perlu dikembangkan.
Dengan data kompetensi dan talent yang terintegrasi, tim HR dapat menentukan prioritas pengembangan, penempatan, maupun pengelolaan talenta berdasarkan kebutuhan bisnis, bukan hanya berdasarkan asumsi.
Konsultasikan kepada tim ahli Mekari Talenta untuk mengetahui bagaimana manajemen kompetensi dan talent management dapat membantu perusahaan mengatasi skill mismatch.
Referensi
- International Labour Organization. (2019). Skills and jobs mismatches in low- and middle-income countries. International Labour Office.
- OECD. (2024). Understanding skill gaps in firms: Results of the PIAAC Employer Module. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/b388d1da-en
- OECD & Asian Development Bank. (2020). Employment and skills strategies in Indonesia. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/dc9f0c7c-en
