News 7 min read

Perubahan Perpu Cipta Kerja yang Kini Disahkan Menjadi UU

By Jordhi FarhansyahPublished 27 Mar, 2023 Diperbarui 02 Mei 2023

Seperti yang sudah kita ketahui, Presiden Joko Widodo mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang atau Perpu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja di 30 Desember kemarin.

Kebijakan ini cukup banyak menuai protes oleh berbagai kalangan.

Menurut Presiden Joko Widodo sendiri, Perpu Cipta Kerja sendiri dikeluarkan karena kondisi mendesak dan kondisi global mengalami berbagai ancaman.

Namu selang beberapa bulan, tanggal 21 Maret 2023 kemarin, DPR melalui Rapat Paripurna secara resmi mengubah Perpu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU) Cipta Kerja.

Apa saja isi dari Perpu Cipta Kerja yang kemudian disahkan kembali menjadi UU Cipta Kerja ini? Simak selengkapnya di artikel Mekari Talenta berikut ini.

Tentang Perpu Cipta Kerja

Perpu Cipta Kerja Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja terbit pada 30 Desember 2022.

Perpu ini terbit dan menggugurkan putusan Mahkamah Konstitusi yang sudah menyatakan bahwa UU Cipta Kerja inkonstitusi bersyarat. Kini, Perpu Cipta Kerja telah disahkan menjadi Undang-Undang.

Salah satu poin yang dibahas Perpu Cipta Kerja berkaitan dengan ketenagakerjaan dan tidak banyak berubah dari UU Cipta Kerja yang lama.

Berikut adalah beberapa di antaranya.

Tabel Perbedaan Antara UU Cipta Kerja Lama dan Perpu Cipta Kerja

UU Cipta Kerja Lama Perpu Cipta Kerja dan UU Cipta Kerja Terbaru
Ketentuan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan dihapus. Ketentuan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
1. Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis.
2. Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
3. Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Ketentuan Pasal 67 UU Ketenagakerjaan tidak diubah. Ketentuan Pasal 67 UU Ketenagakerjaan diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
1. Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang disabilitas wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kedisabilitasan.
2. Pemberian perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Ketentuan Pasal 84 UU Ketenagakerjaan tidak diubah. Ketentuan Pasal 84 UU Ketenagakerjaan diubah sehingga berbunyi:
Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
Ketentuan Pasal 88C disisipkan di UU Ketenagakerjaan:
(1) Gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi.
(2) Gubernur dapat menetapkan upah minimum kabupaten/kota dengan syarat tertentu.
(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan.
(4) Syarat tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi pertumbuhan ekonomi daerah atau inflasi pada kabupaten/kota yang bersangkutan.
(5) Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus lebih tinggi dari upah minimum provinsi.
(6) Kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan syarat tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Ketentuan Pasal 88C disisipkan di UU Ketenagakerjaan:
1. Gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi.
(2) Gubernur dapat menetapkan upah minimum kabupaten/kota.
(3) Penetapan upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilakukan dalam hal hasil penghitungan upah minimum kabupaten/kota lebih tinggi dari Upah minimum provinsi.
(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan berdasarkan kondisi ekonomi dan ketenagakerjaan.
(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
(6) Dalam hal kabupaten / kota belum memiliki upah minimum dan akan menetapkan upah minimum, penetapan upah minimum harus memenuhi syarat tertentu.
(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (6) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Ketentuan Pasal 88D disisipkan di UU Ketenagakerjaan:
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula perhitungan upah minimum.
(2) Formula perhitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memuat variabel pertumbuhan ekonomi atau inflasi.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula perhitungan upah minimum diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Ketentuan Pasal 88D disisipkan di UU Ketenagakerjaan:
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2) dihitung dengan menggunakan formula penghitungan upah minimum.
(2) Formula penghitungan upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan upah minimum diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Tidak ada Pasal 88F di UU Ketenagakerjaan. Pasal 88F disisipkan di UU Ketenagakerjaan:
Dalam keadaan tertentu pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).
Ketentuan Pasal 92 UU Ketenagakerjaan diubah sehingga berbunyi:
(1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di perusahaan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
(2) Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Ketentuan Pasal 92 UU Ketenagakerjaan diubah sehingga berbunyi:
(1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah di perusahaan dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
(2) Struktur dan skala upah digunakan sebagai pedoman pengusaha dalam menetapkan upah bagi pekerja/buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala upah diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Isi UU Cipta Kerja Terbaru

Pesangon Maksimal Karyawan PHK Sebanyak 9 Kali Upah

Salah satu hal yang diatur dalam Perpu Cipta Kerja adalah pesangon untuk karyawan yang terkena PHK.

Pada Pasal 156 huruf 1 yang tertera pada halaman 562 Perpu Cipta Kerja tertulis bahwa pengusaha wajib memberikan pesangon atau uang penghargaan ketika karyawan terkena PHK.

Ketentuannya adalah sebagai berikut.

  • masa kerja kurang dari 1 tahun sebanyak 1 bulan upah
  • masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah
  • masa keria 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah
  • masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah
  • masa keria 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah
  • masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
  • masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah
  • masa keria 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah
  • masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.

Ketentuan pesangon ini tidak berubah dari UU Cipta Kerja lama di mana maksimal pesangon yang diterima karyawan sebanyak 9 bulan upah.

Proses HR jadi lebih cepat dengan software HR terautomasi Mekari Talenta!

Aturan Dua Hari Libur dalam Satu Minggu yang Dihapus di Perpu Cipta Kerja

Perpu Ciptaker menghapus peraturan terkait hari libur karyawan pada Pasal 79 ayat 2 huruf b.

Berikut bunyi Pasal 79 ayat 2 selengkapnya.

Waktu istirahat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:

  1. istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; dan
  2. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Aturan ini berbeda dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal 79.

Pada pasal tersebut, waktu istirahat pekerja diberikan waktu istirahat sebanyak 1 hari untuk 6 hari kerja dalam satu minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam satu minggu.

PKWT

PKWT hanya dikhususkan untuk pekerjaan yang sifatnya tidak tetap dan untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu seperti:

  1. Pekerjaan sekali selesai dan sifatnya sementara
  2. Pekerjaan yang waktu pengerjaannya tidak lama
  3. Pekerjaan musiman
  4. Pekerjaan yang berhubungan dengan sesuatu yang baru yang masih dalam masa percobaan
  5. Pekerjaan yang jenis kegiatannya tidak tetap

Jika tidak memenuhi ketentuan di atas, PKWT akan berubah menjadi PWKTT

Jangka waktu PKWT

Perpu Cipta Kerja yang kini sudah berubah menjadi UU Cipta Kerja menghapus ketentuan maksimal jangka waktu 2 tahun, perpanjangan 1 kali maksimal 1 tahun, dan pembaruan 1 kali maksimal 2 tahun.

Jangka waktu PKWT diubah menjadi paling lama 5 tahun termasuk perpanjangan kontrak dan ini diatur bukan pada UU Cipta Kerja, melainkan pada PP No. 35 Tahun 2021.

Kompensasi PKWT

Perpu Cipta Kerja dan UU Cipta Kerja Terbaru berdasarkan Pasal 61A mewajibkan pengusaha memberikan kompensasi kepada karyawan PKWT sesuai dengan masa kerja dan diberikan pada saat berakhirnya kontrak.

Besaran kompensasi PKWT diatur di PP No 35 Tahun 2021, yakni masa kerja dibagi 12 dikalikan upah sebulan.

Kondisi PHK

Perppu Cipta Kerja mengatur pelarangan PHK pada 10 jenis kondisi yang tertuang dalam Pasal 153 ayat (1).

Berikut adalah daftarnya.

  • Berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus-menerus
  • Berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya
  • Menikah
  • Hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya
  • mempunyai pertalian darah dan/ atau ikatan perkawinan dengan Pekerja/ Buruh lainnya di dalam satu Perusahaan
  • Mendirikan, menjadi anggota dan/ atau pengurus Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Pekerja/ Buruh melakukan kegiatan Serikat Pekerja / Serikat Buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan Pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama
  • Mengadukan Pengusaha kepada pihak yang berwajib mengenai perbuatan Pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan
  • Berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan
  • Dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena Hubungan Kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Ketika pengusaha melakukan Pemutusan Hubungan Kerja pada karyawan dalam kondisi-kondisi berikut, maka pengusaha wajib mempekerjakan kembali karyawan yang bersangkutan.

Aturan Cuti Panjang

Perpu Cipta Kerja tidak membahas secara jelas aturan cuti panjang sebanyak dua bulan yang merupakan hak khusus pada karyawan yang sudah bekerja selama 6 tahun berturut-turut.

Peraturan terkait cuti panjang memang tertera pada pasal 79 ayat 5, tapi pasal tersebut tidak menjelaskannya lebih rinci mengenai berapa banyak cuti yang didapatkan dan berapa lama masa kerja agar karyawan mendapatkan cuti tersebut.

Pasal tersebut hanya menyebutkan kesepakatan berdasarkan perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan.

Itulah tadi sedikit penjelasan mengenai Perpu Cipta Kerja yang kini sudah disahkan menjadin UU.

Memang, adanya UU Cipta Kerja ini menimbulkan perselisihan dari banyak pihak.

Meskipun demikian, implementasinya akan berbeda-beda setiap perusahaan.

Kita tinggal tunggu saja bagaimana perubahan dan penerapannya di waktu mendekat.

Kemudian berbicara soal ketenagakerjaan tentu erat kaitannya dengan HRD.

Untuk memudahkan Anda dalam mengelola manajemen HR di perusahaan, Anda bisa menggunakan software Mekari Talenta.

Anda bisa menghubungi tim ahli kami untuk mengetahui Mekari Talenta lebih lanjut dan berdiskusi mengenai kebutuhan pengelolaan HR di perusahaan Anda.

Jordhi Farhansyah
Penulis yang selama 2 tahun terakhir fokus memproduksi konten seputar HR dan bisnis. Selain menulis, sehar-hari Jordhi juga aktif merawat hobinya di bidang fotografi analog.