Panduan Menyusun Peraturan Perusahaan (PP) dan PKB agar Tahan Uji

Banyak HR mengira menyalin bulat-bulat alasan PHK dari PP No. 35/2021 ke dalam dokumen PP perusahaan sudah cukup aman. Kenyataannya, di ruang sidang Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), sekadar copy-paste pasal regulasi tanpa mendefinisikan batasan operasional yang spesifik justru sering memenangkan gugatan karyawan.

Akar masalahnya sederhana: regulasi ditulis sebagai norma, sedangkan sidang PHI diputus berdasarkan pembuktian operasional.

Artikel dari Mekari Talenta ini disusun berdasarkan wawancara dengan Stephanus Wisnu Kumarajati, ST, MBA, PMP, CTRP, CHRP, Head of HR Operations, Process and Technology dari Home Credit Indonesia. Simak selengkapnya.

Kenapa Hanya Menyalin Pasal Regulasi ke PP Justru Berbahaya?

Ketika HR menyalin bulat-bulat pasal PHK dari PP 35/2021 ke dalam PP/PKB, perusahaan sebenarnya hanya memindahkan teks, bukan membangun dasar hukum yang bisa dibuktikan.

Ada beberapa alasan kenapa pendekatan ini sering kalah di persidangan:

Regulasi justru mendelegasikan definisi kepada perusahaan

Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 menyebut PHK karena pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam PK, PP, atau PKB.

Frasa itu sendiri merupakan perintah delegasi, karena pembuat regulasi sengaja tidak merinci jenis pelanggarannya sebab konteks tiap industri berbeda.

Kalau PP perusahaan hanya menyalin frasa “pelanggaran mendesak” tanpa mendefinisikan daftarnya secara eksplisit, hakim akan menyimpulkan PHK dilakukan tanpa dasar yang sah.

Beban pembuktian

Beban pembuktian ada di pihak perusahaan, dan norma yang kabur selalu ditafsirkan merugikan penyusunnya. Prinsip ini dikenal sebagai contra proferentem.

Sanksi di bisa di-copy-paste

Gradasi sanksi tidak bisa di-copy-paste; PHK melalui mekanisme SP1–SP2–SP3 hanya sah jika PP/PKB mengatur pelanggaran mana yang dikenai SP tingkat berapa.

Perlu bukti yang jelas

Keempat, alasan seperti “efisiensi” menuntut jejak bukti, bukan kutipan pasal.

PHK bukan tindakan sepihak

Ini yang paling menentukan arah ke depan: pasca Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 (dibacakan 31 Oktober 2024), PHK semakin ditegaskan bukan tindakan sepihak.

Ia harus melalui perundingan, dan bila tidak tercapai kesepakatan, hanya bisa dilakukan setelah ada putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap.

Dokumen internal yang hanya memuat alasan PHK tanpa mengatur prosedur internalnya tetap rapuh di persidangan.

Baca juga: Karyawan PHK Wajib Dapat Pesangon, Ini Alasannya

Elemen Wajib yang Harus Ada di PP/PKB Sesuai Regulasi Terbaru

Merumuskan “Pelanggaran Mendesak” pasca penghapusan “Kesalahan Berat”

Konsep “kesalahan berat” (Pasal 158 UU 13/2003) dianulir Mahkamah Konstitusi melalui Putusan MK No. 012/PUU-I/2003 (28 Oktober 2004) karena dianggap menjadikan pengusaha sebagai hakim atas dugaan tindak pidana. Hal ini melanggar asas praduga tak bersalah.

PP 35/2021 kemudian menghidupkan konsep serupa lewat “pelanggaran bersifat mendesak” di Pasal 52 ayat (2), tetapi dengan satu syarat kunci: keabsahannya bergantung sepenuhnya pada bagaimana perusahaan mengaturnya dalam PK/PP/PKB.

Beberapa prinsip perumusan yang membuat klausul ini bertahan di persidangan:

Gunakan daftar dalam Penjelasan Pasal 52 ayat (2) sebagai baseline, lalu operasionalkan. Penjelasan pada PP 35/2021 memberi contoh: penipuan/pencurian/penggelapan aset, keterangan palsu yang merugikan, mabuk atau menyalahgunakan narkotika di lingkungan kerja, perbuatan asusila atau perjudian di tempat kerja, kekerasan atau ancaman, membujuk melakukan perbuatan melanggar hukum, merusak barang milik perusahaan, membiarkan rekan kerja dalam bahaya, dan membongkar rahasia perusahaan.

Jangan berhenti di daftar ini. Anda perlu mendefinisikan kembali tiap butirnya secara spesifik.

Tambahkan pelanggaran spesifik industri, tetapi selalu sertakan penghubungnya. Klausul “mendesak” hanya sah jika hakim yakin pelanggarannya memutus kepercayaan secara fundamental. Hindari klausul karet seperti “perbuatan lain yang merugikan perusahaan” yang berdiri sendiri.

Atur standar pembuktian internal di dalam dokumen itu sendiri, seperti tertangkap tangan, pengakuan tertulis, atau laporan yang didukung minimal dua alat bukti dan saksi, lengkap dengan prosedur investigasi (berita acara pemeriksaan, hak karyawan untuk didengar, skorsing bila perlu).

Jangan lupakan uang pisah. Pasal 52 ayat (2) menegaskan bahwa karyawan yang di-PHK karena pelanggaran mendesak tetap berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah yang besarannya diatur di PK/PP/PKB.

Ini jebakan klasik: banyak perusahaan merumuskan daftar pelanggarannya tetapi lupa mengatur besaran uang pisah.

Prosedur tetap tidak boleh dilompati. Tanpa SP1–SP3 bukan berarti tanpa proses, tetap perlu pemberitahuan tertulis, upaya perundingan bipartit yang terdokumentasi, dan kesiapan menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan.

Harmonisasi hak kompensasi saat regulasi baru menurunkan nilai pesangon

Prinsip dasarnya seperti ini: regulasi ketenagakerjaan merupakan lantai (floor), bukan plafon. PKB yang menjanjikan nilai lebih tinggi tetap mengikat sebagai perjanjian (pacta sunt servanda) dan hakim PHI hampir pasti memenangkan karyawan jika perusahaan memotong sepihak dengan dalih “menyesuaikan aturan baru”.

Langkah yang krusial bagi perusahaan adalah dengan mengaudit dulu teknik perumusan klausul lama, apakah PKB menulis “pesangon sesuai peraturan yang berlaku” (dinamis, otomatis mengikuti regulasi terkini) atau mencantumkan tabel angka eksplisit (mengunci hak kontraktual).

Perubahan hanya sah lewat pintu perundingan. Gunakan siklus alamiah dokumen (masa perpanjangan PKB) sebagai forum legitimate dan jangan merevisinya secara mendadak. Datang ke meja perundingan dengan data seperti struktur biaya serta benchmark industri.

Opsi transisi yang lazim dinegosiasikan adalah grandfathering (karyawan existing tetap formula lama, formula baru berlaku prospektif), pengakuan masa kerja dengan cut-off date yang jelas, atau konversi selisih nilai ke benefit lain (program pensiun/DPLK, tunjangan loyalitas).

Hitung ulang juga apakah penurunan itu benar-benar layak diperjuangkan. Selisih penghematan formula baru sering kalah dibanding biaya gugatan massal, mogok, dan kerusakan kepercayaan serikat.

Hak jawab (due process) sebagai elemen wajib de facto

Tidak ada pasal eksplisit di UU 13/2003 maupun PP 35/2021 yang mewajibkan “sidang disipliner internal” sebelum SP atau PHK dijatuhkan. Tapi secara yurisprudensial, ia nyaris wajib.

Hakim PHI menguji PHK bukan hanya pada terpenuhinya alasan, tetapi pada kepatutan prosesnya. Hal ini disebut asas audi et alteram partem (dengarkan kedua belah pihak) diserap majelis ke dalam penilaian hubungan industrial.

Cacat prosedur semacam ini termasuk alasan pembatalan yang paling sering muncul dan sifatnya mematikan di mana perusahaan bisa memegang bukti pelanggaran sekuat apa pun dan tetap kalah karena prosesnya pincang.

Desain yang realistis: berjenjang dan proporsional dengan klarifikasi tertulis untuk SP1, pemeriksaan formal dengan BAP untuk SP2–SP3, dan forum komite lintas fungsi untuk PHK.

Karyawan harus diberitahu tuduhan dan bukti secara tertulis, diberi waktu wajar menyiapkan tanggapan, berhak didampingi, keterangannya dicatat dalam BAP yang ditandatangani, dan keputusan akhir menjawab pembelaannya.

Sediakan juga satu lapis banding internal. Ingat: begitu PP mencantumkan sidang disipliner, melewatkannya adalah argumen termudah bagi kuasa hukum karyawan.

Checklist Celah Prosedural Paling Umum

Ini merupakan bagian yang biasanya hanya diketahui lawyer ketenagakerjaan yang menangani sidang PHI langsung, bukan daftar isi PP generik.

Kesalahan logika akumulasi Surat Peringatan (SP)

Kesalahan paling fatal adalah HR memperlakukan SP sebagai tangga kumulatif permanen, padahal secara hukum SP adalah jendela waktu yang bisa hangus dan mereset.

Pasal 52 ayat (1) PP 35/2021 menetapkan SP berlaku 6 bulan, kecuali diatur lain di PK/PP/PKB. Konsekuensinya, SP2 hanya sah jika pelanggaran berikutnya terjadi dalam masa berlaku SP1.

Kalau karyawan “bersih” selama 6 bulan dan SP1 hangus, pelanggaran berikutnya kembali ke SP1, bukan naik ke SP2.

Kesalahan lain: salah menentukan titik mulai jam. Setiap SP baru menjalankan jam 6 bulannya sendiri sejak tanggal penerbitan, tidak “menumpang” sisa waktu SP sebelumnya, dan mengira SP3 adalah PHK itu sendiri.

Padahal Pasal 52 ayat (1) menyebut PHK sah menuntut adanya pelanggaran baru dalam masa berlaku SP3, kecuali PP/PKB secara eksplisit mengatur pelanggaran tertentu berbobot “SP pertama dan terakhir”.

Klausul SP1, SP2, dan SP3 yang tahan uji harus menjawab lima pertanyaan secara eksplisit: kapan jam mulai, kapan hangus, apa yang mereset, pelanggaran apa boleh melompat ke tingkat mana, dan pelanggaran seperti apa dalam masa SP3 yang membuka pintu PHK.

Baca juga: Serba-serbi Surat Peringatan Kerja sesuai Undang-Undang

Dilema “pelanggaran berbeda jenis”

Kalau karyawan mendapat SP1 karena sering terlambat, lalu melakukan pelanggaran berbeda, misalnya merusak aset, 3 bulan kemudian, apakah langsung naik SP2 atau harus SP1 baru? Regulasi sengaja tidak menjawabnya.

Ada dua mazhab: akumulasi total (SP dipandang instrumen pembinaan atas perilaku keseluruhan, pelanggaran apa pun menaikkan tingkat) versus akumulasi per jenis di mana setiap kategori pelanggaran berjalan di jalurnya sendiri.

Kalau bahasa PP/PKB abu-abu, hakim PHI cenderung menerapkan contra proferentem atau memilih tafsir yang menguntungkan karyawan.

Struktur paling defensibel adalah secara hybrid: nyatakan prinsip akumulasi lintas jenis secara eksplisit dalam satu kalimat, silangkan dengan matriks bobot (pelanggaran kedua yang lebih berat bisa langsung mengarah ke SP3 atau kategori mendesak, terlepas dari SP1 yang sedang berjalan), cantumkan alasan dan dasar di setiap surat SP, dan dokumentasikan pembinaannya, bukan hanya suratnya.

Celah prosedural “mangkir”

PP 35/2021 mensyaratkan 5 hari kerja berturut-turut dan 2 kali pemanggilan patut untuk kasus karyawan mangkir. Perusahaan sering kalah bukan karena ketidakhadirannya sulit dibuktikan (data attendance biasanya jelas). Justru karena kepatutan pemanggilannya yang diuji hakim.

Berikut merupakan klausul teknis yang wajib dikunci di PP:

• definisi alamat dan kanal resmi beserta klausul fiksi penerimaan (pengiriman ke alamat/kanal terdaftar dianggap sah dan diterima)
• arsitektur kanal berlapis, seperti surat tercatat/pos resmi sebagai kanal utama (paling kokoh di mata hakim karena buktinya diterbitkan pihak netral), dengan email/WhatsApp sebagai kanal pendukung yang memperkuat, bukan menggantikan
• aritmetika waktu yang eksplisit, seperti definisi 5 hari kerja berturut-turut mengikuti jadwal kerja masing-masing karyawan, jarak antar panggilan minimal 3 hari kerja, dan tanggal hadir yang masih di masa depan (bukan dua surat bertanggal sama)
• isi surat panggilan yang standar: identitas dan tanggal mangkir, perintah hadir, kesempatan menyampaikan keterangan tertulis, dan peringatan konsekuensi
• definisi “keterangan tertulis dengan bukti sah” berikut tenggat waktunya.

Pasal karet dan cara mengobjektifkannya

Frasa seperti “perbuatan tidak menyenangkan” atau “merugikan perusahaan” tidak bisa dibuktikan atau dibanta. Keduanya hanya bisa diperdebatkan dan di PHI klausul yang hanya bisa diperdebatkan hampir selalu kalah.

Pecah frasa payung menjadi katalog perbuatan spesifik yang lolos uji sederhana: bisakah dua orang berbeda menilai perbuatan yang sama dan sampai pada kesimpulan sama?

Beri ambang kuantitatif di mana pun kuantifikasi dimungkinkan (kerugian material sampai nilai X berbobot SP1, di atasnya SP2/SP3).

Untuk yang tidak bisa diangkakan (integritas, loyalitas), ganti dengan objektif-prosedural: perbuatan harus terdokumentasi, diverifikasi lewat pemeriksaan yang memberi hak klarifikasi, dan diputus forum lebih dari satu fungsi.

Susun semuanya sebagai matriks lampiran karena jauh lebih mudah disosialisasikan dan direvisi.

Kalaupun tetap butuh klausul penampung, ikat dengan tiga kunci: dirumuskan dengan analogi eksplisit, hanya bisa diterapkan lewat pemeriksaan komite, dan wajib dituangkan dalam keputusan tertulis yang menjelaskan kesetaraan bobotnya.

Hierarki dokumen: SK Direksi vs. PP/PKB

SK Direksi atau memo internal yang memperketat sanksi di atas PP/PKB yang sedang berlaku hampir pasti dikesampingkan hakim PHI.

PKB lahir dari perundingan dua pihak dan didaftarkan ke instansi ketenagakerjaan. PP disusun dengan memperhatikan saran serikat dan wajib disahkan Disnaker. Keduanya melewati pintu validasi eksternal, sementara itu SK Direksi tidak melewati pintu mana pun.

Hierarkinya: peraturan perundang-undangan → PKB/PP (yang tersahkan) → perjanjian kerja → kebijakan internal (SK, memo, SOP).

Memperketat sanksi lewat SK secara substantif adalah amandemen PP tanpa prosedur. Kemudian bila terdapat pertentangan antar-norma yang mengatur hal sama, yang berlaku adalah ketentuan yang lebih menguntungkan pekerja.

SK tetap punya wilayah sahnya sendiri seperti aturan pelaksana atas delegasi eksplisit (format BAP, alur pemeriksaan), hal yang belum diatur PP/PKB sama sekali dan sifatnya netral/menguntungkan karyawan, atau jembatan darurat sementara sambil amandemen PP/PKB dirundingkan.

Kemudian, ada dua klausul yang menyelamatkan banyak perusahaan yakni klausul delegasi yang dirumuskan sadar, dan klausul tata urutan internal yang menegaskan PP/PKB berlaku di atas kebijakan internal lainnya.

Jadwal Review Tahunan yang Disarankan (Kalender Audit IR)

Kesalahan mendasar kebanyakan perusahaan adalah memperlakukan pembaruan PP/PKB sebagai event atau jadwal rutin. Panik tiga bulan sebelum kadaluarsa, salin dokumen lama, dan tambal seadanya.

Padahal kualitas dokumen ditentukan oleh bukti empiris yang menyuapinya, dan bukti itu hanya terkumpul kalau pemeliharaannya berjalan sepanjang tahun. Berikut lini masa ideal, dengan asumsi PP bersiklus 2 tahun:

Sepanjang tahun

Setiap SP, pemeriksaan, BAP, sengketa bipartit, dan putusan tercatat dengan atribut lengkap: jenis pelanggaran, pasal PP yang dipakai, unit, hasil akhir, dan pasal mana yang terasa sulit diterapkan saat kasus berjalan.

Kolom terakhir ini yang jadi daftar belanja revisi yang tumbuh organik. Tambahkan review triwulanan ringan (60–90 menit) untuk memantapkan regulatory watch.

H-12 sampai H-9 bulan: audit diagnostik

Tarik dan adu dengan pasal-pasalnya: trend kasus disipliner (pasal mana paling sering dipakai, mana yang mati), data mangkir (di titik prosedur mana proses sering macet), data fraud dan insiden integritas (modus baru yang belum tertangkap katalog), rekap sengketa dan putusan PHI (pasal mana yang gagal), log grievance karyawan, data perubahan organisasi (shift baru, remote/hybrid), dan benchmark eksternal.

Keluarannya: satu matriks kesenjangan — pasal per pasal, temuan, usulan perubahan, dasar buktinya.

H-9 sampai H-6: penyusunan draf dan uji internal

Rumuskan revisi bersama legal counsel, lalu stress test dengan kasus nyata setahun terakhir dan validasi operasional bersama line manager.

H-6 sampai H-3: fase dialog

Untuk PP, sampaikan draf dan minta saran serikat/wakil pekerja secara terdokumentasi. Untuk PKB, ini merupakan fase perundingan penuh sehingga Anda harus siapkan mandat negosiasi berjenjang untuk klausul sensitif seperti kompensasi, dan kunci ketentuan peralihan.

H-3 sampai H-0: pengesahan dan jembatan sosialisasi

Ajukan pengesahan ke Disnaker dengan buffer waktu untuk bolak-balik perbaikan.

H+0 sampai H+3 bulan pasca berlaku

Sosialisasi terdokumentasi (tanda terima, materi induksi, briefing per unit dengan daftar hadir), pelatihan ulang line manager khusus pasal yang berubah, dan pemutakhiran seluruh dokumen turunan, seperti SOP disipliner, template SP dan surat panggilan, format BAP, supaya tidak ada instrumen operasional yang masih merujuk pasal lama.

Kapan dan Bagaimana PP/PKB Perlu Didaftarkan Ulang ke Disnaker

PP wajib disahkan ulang setiap 2 tahun sekali. Verifikator Disnaker bekerja dengan mandat memeriksa kelengkapan syarat dan memastikan materi PP tidak lebih rendah dari peraturan perundang-undangan. Tapi dalam prakteknya, ruang tafsir “bertentangan dengan regulasi” itu sendiri bermakna lebar.

Pasal yang paling sering dicoret

• Klausul PHK seketika tanpa arsitektur pembuktian atau tanpa mencantumkan hak kompensasi
• Pasal kompensasi di bawah lantai regulasi (formula pesangon di bawah PP 35/2021, uang pisah yang dinolkan)
• Klausul pengunduran diri otomatis yang melampaui norma mangkir (misalnya “mangkir 3 hari dianggap mengundurkan diri”, di bawah standar 5 hari + 2 panggilan patut)
• Pasal karet sanksi yang membuka PHK diskresioner
• Klausul yang memangkas hak prosedural (meniadakan hak menolak PHK, “keputusan perusahaan bersifat final dan mengikat”).

Strategi mempertahankan pasal yang diyakini sah

Pisahkan dulu dua jenis coretan, yang benar secara hukum (terima, perbaiki) dan yang lahir dari tafsir konservatif verifikator atas pasal yang sebenarnya sah. Di sinilah energi negosiasi digunakan.

Datang dengan peta dasar hukum per pasal, matriks korelasi yang menyandingkan tiap pasal termination dengan dasar regulasinya.

Kemudian, tunjukkan arsitektur, bukan pasal yang berdiri sendiri: pasal PHK seketika untuk pelanggaran mendesak sering dicoret karena dibaca terisolasi dari pasangannya (standar pembuktian, hak jawab, uang pisah).

Gunakan forum klarifikasi secara formal dengan risalah tertulis, dan sediakan opsi rumusan alternatif. Kelola relasinya sebagai aset jangka panjang karena perusahaan yang datang dengan dokumen rapi mendapat benefit of the doubt di siklus-siklus berikutnya.

Menghindari deadlock dalam negosiasi PKB

Untuk pasal disiplin dalam negosiasi PKB dengan serikat pekerja, “kendali penuh” atas klausul termination adalah tujuan yang salah rumus. PKB secara definisi merupakan dokumen dua pihak.

Strategi yang bekerja bisa berupa petakan mana yang non-negotiable core seperti daftar pelanggaran mendesak yang objektif, mana yang negotiable structure seperti prosedur, komposisi forum pemeriksaan, dan mana yang jadi concession currency.

Konsesikan prosedur dan pertahankan substansi. Tawarkan dengan murah hati hal-hal yang sifatnya prosedural, seperti hak pendampingan pengurus serikat, notifikasi untuk sanksi berat, kursi serikat dalam komite disiplin.

Sanksi yang lahir dari proses yang melibatkan serikat justru jauh lebih kokoh di PHI. Jual objektivitas sebagai kepentingan bersama lewat matriks pelanggaran-sanksi berambang kuantitatif, dan gunakan teknik packaging lintas-bab alih-alih bertarung pasal per pasal.

Bonus: Uji Kelayakan 15 Menit — Cara Cepat Menilai Draf PP/PKB

Stephanus memberikan tips menilai draf PP/PB dengan instan. Prosesnya bisa diibaratkan seperti ini: dokumen hubungan industrial itu seperti bangunan di mana kerapuhannya tidak tersebar merata dan ia berkumpul di titik-titik beban tertentu. Berikut tipsnya:

Menit 1–4: Buka bab pelanggaran mendesak. Apakah daftarnya sekadar salinan Penjelasan Pasal 52 ayat (2) atau sudah dioperasionalkan? Adakah standar pembuktiannya? Apakah uang pisahnya diatur dengan besaran?

Menit 5–7: Buka bab SP. Cari lima jawaban: kapan jam mulai, kapan hangus, apa yang mereset, bolehkah melompat tingkat, dan apa yang terjadi bila pelanggaran muncul dalam masa SP3.

Menit 8–10: Balik ke lampiran matriks sanksi atau atau ketiadaannya. Uji sampel tiga baris: spesifik dan berambang, atau penuh frasa karet?

Menit 11–12: Cek dua klausul prosedural yang paling sering menyebabkan kekalahan, yakni hak jawab (BAP sebelum sanksi berat) dan mangkir (arsitektur pemanggilan lengkap).

Menit 13–14: Cari ketentuan peralihan dan klausul hierarki dokumen, yaitu pasal yang nyaris tidak pernah ada di dokumen tambal sulam dan hampir selalu ada di dokumen yang dipelihara dengan sadar.

Menit 15: Jawab satu pertanyaan ini: “Kasus disipliner terakhir kalian, pasal mana yang dipakai dan apakah prosedur di dokumen ini benar-benar dijalankan?” Jeda ragu sebelum menjawab sering lebih informatif daripada seluruh isi dokumen.

Kerapuhan yang menghancurkan hampir selalu bersembunyi di empat tempat yang sama: definisi yang tidak dioperasionalkan, logika waktu SP yang keliru, prosedur yang bolong, dan hierarki dokumen yang tidak dipetakan.

Kesimpulan

PP dan PKB yang termination-proof bukan dokumen yang paling tebal atau paling banyak mengutip pasal, melainkan dokumen yang setiap klausulnya bisa menjawab pertanyaan hakim: dari mana karyawan bisa tahu di muka bahwa perbuatannya dilarang, dan bagaimana perusahaan membuktikannya.

Copy-paste regulasi hanya sekadar memindahkan teks, bukan membangun dasar hukum. Kalender audit yang berjalan sepanjang tahun, checklist celah prosedural yang diperiksa secara sadar, dan hierarki dokumen yang dipetakan jelas lah yang membedakan PP/PKB yang berdiri tegak di PHI dari yang runtuh pada gugatan pertama.

Kalau Anda ingin menjaga jejak dokumentasi ini tetap rapi, mulai dari pelacakan masa berlaku SP dan kontrak, hingga perhitungan pesangon, UPMK, dan uang penggantian hak yang sesuai regulasi, platform payroll dan HRIS Mekari Talenta dirancang untuk menyimpan riwayat SP, kontrak, dan komponen kompensasi dalam satu sistem yang selalu mengikuti regulasi terbaru.

Mekari Talenta membantu Anda menyederhanakan sistem dan data perusahaan sehingga bukti yang dibutuhkan saat audit atau sidang PHI tidak perlu digali ulang dari tumpukan folder.

Referensi

Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39.

Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.

Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 45.

Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. Putusan Nomor 012/PUU-I/2003 tentang Pengujian Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, diputuskan 28 Oktober 2004.

Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang Pengujian Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, diputuskan 31 Oktober 2024.

Hukumonline. “Putusan MK Ini Buka Peluang Buruh Terima Pesangon Lebih Tinggi.” Diakses dari https://www.hukumonline.com/berita/a/putusan-mk-ini-buka-peluang-buruh-terima-pesangon-lebih-tinggi-lt673fde5a89f00/

Hukumonline. “Di-PHK karena Kesalahan Berat, Ini Hukumnya.” Diakses dari https://www.hukumonline.com/klinik/a/di-phk-karena-kesalahan-berat–ini-hukumnya-lt4e8e67959c64c/