Pesangon Mengundurkan Diri: Panduan Hak dan Kewajiban sesuai Undang-Undang

Resign dan PHK memang sama-sama mengakhiri hubungan kerja, tapi konsekuensi hukumnya untuk perusahaan tidak sama. Tim HR yang belum paham perbedaan itu rentan membuat kesalahan yang berujung pada sengketa. 

Salah satu akar masalah yang paling konsisten adalah kesalahpahaman soal pesangon bagi karyawan yang mengundurkan diri. 

Karyawan yang resign memang tidak berhak atas pesangon, tapi kewajiban perusahaan tidak ikut berhenti. 

Artikel ini membahas aturan lengkap pesangon mengundurkan diri, komponen kompensasi yang wajib dipenuhi perusahaan, dan titik risiko yang paling sering terlewat dalam proses offboarding.

Apakah karyawan yang resign berhak atas pesangon?

Tidak, karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela tidak berhak atas uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja (UPMK). 

Untuk memahami alasannya, Anda perlu mengingat dulu apa pesangon itu sebenarnya.

Pesangon adalah kompensasi finansial yang wajib dibayarkan kepada karyawan ketika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh perusahaan.

Logika hukumnya sederhana, pihak yang berinisiatif mengakhiri hubungan kerja menanggung kewajiban kompensasi yang lebih besar. 

Ketika karyawan yang memilih keluar, kewajibannya berbeda, dan istilah “pesangon mengundurkan diri” yang beredar di masyarakat sebetulnya keliru secara hukum.

Perbedaan ini berdampak langsung pada apa yang perlu disiapkan tim HR ketika ada karyawan yang resign.

Meski demikian, ada satu hal yang perlu diperhatikan. Tidak mendapat pesangon bukan berarti kewajiban perusahaan ikut gugur. 

Ada beberapa komponen lain yang tetap wajib dipenuhi perusahaan saat karyawan mengundurkan diri. 

Masing-masing memiliki ketentuan tersendiri yang perlu dipahami tim HR agar pengunduran diri karyawan tidak berujung sengketa.

Baca Juga: Cara Menghitung Uang Pesangon Pegawai PHK dan Pensiun

Hak karyawan yang mengundurkan diri menurut UU Cipta Kerja

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, ada beberapa komponen hak karyawan mengundurkan diri yang wajib dipenuhi perusahaan ketika. Masing-masing memiliki ketentuan berbeda, dan tidak semuanya bersifat otomatis.

1. Uang pisah

Uang pisah adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang resign sebagai pengganti pesangon.

Namun berbeda dari pesangon, besarannya tidak diatur secara seragam oleh undang-undang. Nominalnya sepenuhnya ditentukan oleh perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB) yang berlaku.

Artinya, jika perusahaan belum mengatur uang pisah dalam dokumen kerja, tidak ada dasar hukum bagi karyawan untuk menuntutnya. Sebaliknya, jika sudah diatur, perusahaan wajib memenuhinya tanpa pengecualian.

2. Uang penggantian hak (UPH)

Berbeda dari uang pisah, uang penggantian hak (UPH) bersifat wajib tanpa syarat. Berdasarkan Pasal 40 ayat (4) PP No. 35 Tahun 2021 yang dirujuk oleh Pasal 50, komponen UPH mencakup:

• Sisa cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
• Biaya pulang ke tempat asal, jika relevan dan diperjanjikan
• Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB

Untuk komponen sisa cuti, rumus perhitungannya:

1/25 × (gaji pokok + tunjangan tetap) × sisa hari cuti

Contoh: karyawan dengan gaji pokok Rp6.000.000 dan 6 hari sisa cuti berhak atas UPH sebesar Rp1.440.000.

Angkanya mungkin terlihat kecil, tapi mengabaikannya tetap merupakan pelanggaran yang bisa berujung pada perselisihan.

3. Klaim BPJS Ketenagakerjaan

Klaim atas BPJS Ketenagakerjaan adalah bagian yang paling sering luput dari proses offboarding.

Karyawan yang mengundurkan diri tetap berhak atas saldo Jaminan Hari Tua (JHT) yang selama ini dipotong dari gaji mereka setiap bulan.

Klaim dilakukan langsung oleh karyawan ke BPJS Ketenagakerjaan, bukan melalui perusahaan.

Namun. tim HR perlu memastikan administrasi dari sisi perusahaan sudah tuntas agar proses klaim tidak terhambat.

Karyawan yang memenuhi syarat usia dan masa iuran juga berpotensi mengklaim Jaminan Pensiun. Perusahaan atau HR perlu verifikasi ketentuan terbaru langsung ke BPJS Ketenagakerjaan sebelum menginformasikan hal ini ke karyawan yang resign.

Baca Juga: Simak Cara Mencairkan BPJS Ketenagakerjaan dan Prosedurnya Terbaru

4. Surat keterangan kerja (paklaring)

Surat paklaring adalah hak administratif yang wajib diterbitkan perusahaan setelah karyawan mengundurkan diri.

Dokumen ini mencantumkan jabatan terakhir, masa kerja, dan alasan berakhirnya hubungan kerja.

Bagi karyawan, paklaring dibutuhkan untuk melamar pekerjaan berikutnya sekaligus sebagai syarat proses klaim BPJS Ketenagakerjaan.

Perbedaan pesangon & uang pisah serta contoh perhitungan

Kebingungan antara pesangon dan uang pisah bagi karyawan yang mengundurkan diri sangat umum, bahkan di kalangan HR.

Keduanya memang sama-sama kompensasi yang diterima karyawan saat hubungan kerja berakhir, tapi dasar hukum, formula, dan kondisi pemberiannya berbeda sepenuhnya.

Perbedaan ini terlihat sangat nyata ketika dihitung dengan angka.

Ambil contoh seorang karyawan bernama Budi, dengan masa kerja 5 tahun dan gaji pokok serta tunjangan tetap Rp7.000.000 per bulan, serta sisa cuti 8 hari.

Jika Budi di-PHK (dengan hak 1x ketentuan pesangon):

Jika Budi resign:

*Asumsi uang pisah maksimal 1 bulan upah jika diatur perusahaan.

Selisihnya bisa mencapai lebih dari Rp55 juta untuk masa kerja yang sama. Ini juga yang membuat praktik resign paksa berisiko tinggi secara reputasi bagi perusahaan, sebuah topik yang akan dibahas lebih lanjut di bagian berikutnya.

Ada dua hal yang perlu dicatat dari ilustrasi di atas:

• Angka pesangon menggunakan multiplier 1x karena besaran aktualnya bergantung pada alasan PHK sesuai PP No. 35 Tahun 2021, sehingga angka nyatanya bisa lebih besar.
• UPMK hanya berlaku untuk PHK dan tidak dapat diklaim dalam kondisi apapun oleh karyawan yang mengundurkan diri.

Syarat sah pengunduran diri dan ketentuan khusus PKWT

Hak-hak di atas tidak otomatis berlaku begitu karyawan menyatakan ingin resign. Untuk mendapatkannya, proses pengunduran diri harus memenuhi syarat formal yang diatur regulasi.

Syarat yang wajib dipenuhi karyawan PKWTT yang mengundurkan diri, berdasarkan Pasal 36 huruf i PP No. 35 Tahun 2021:

• Mengajukan permohonan resign secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri
• Tidak terikat dalam ikatan dinas
• Tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal mulai pengunduran diri

Jika salah satu syarat tidak terpenuhi, perusahaan berpotensi tidak wajib memberikan uang pisah. UPH atas sisa cuti tetap wajib dibayarkan, tapi komponen yang bergantung pada kebijakan perusahaan bisa gugur. Ini penting untuk dikomunikasikan ke karyawan sejak awal proses, bukan setelah surat resign sudah masuk.

Bagaimana dengan karyawan kontrak (PKWT)?

Soal karyawan PKWT yang resign sebelum kontrak habis, ada salah kaprah yang cukup umum bahkan di kalangan HR sendiri. 

Banyak yang berasumsi bahwa karyawan PKWT yang resign sebelum kontrak habis tidak berhak atas kompensasi apapun. Asumsi ini keliru.

Berdasarkan Pasal 17 PP No. 35 Tahun 2021, pengusaha tetap wajib membayar uang kompensasi proporsional berdasarkan masa kerja yang sudah dijalani, terlepas dari siapa yang mengakhiri hubungan kerja.

Dua kewajiban ini berjalan bersamaan:

Dalam praktiknya, keduanya sering dinegosiasikan atau saling hapus. Tapi secara hukum, kedua kewajiban itu tetap ada dan tidak bisa diabaikan begitu saja oleh salah satu pihak.

Waspada: praktik resign paksa yang merugikan karyawan

Dari selisih angka kompensasi yang sudah dibahas sebelumnya, mudah dipahami mengapa sebagian perusahaan tergoda untuk “mendorong” karyawan agar mengundurkan diri secara sukarela daripada menjalani proses PHK.

Praktik ini dikenal sebagai resign paksa, dan risikonya jauh lebih besar dari yang terlihat.

Mekanismenya bermacam-macam, antara lain:

• Tekanan verbal dari atasan
• Pengurangan tanggung jawab secara tiba-tiba
• Mutasi gaji yang tidak masuk akal
• Situasi kerja yang sengaja dibuat tidak nyaman sampai karyawan memilih keluar sendiri

Begitu karyawan menandatangani surat pengunduran diri, perusahaan secara otomatis bebas dari kewajiban pesangon dan UPMK yang nilainya bisa mencapai puluhan juta rupiah.

Dari sisi hukum, pembuktian resign paksa sangat sulit dilakukan karyawan kecuali ada bukti tertulis yang eksplisit. Tapi dari sisi perusahaan, risikonya tidak kecil:

• Jika terbukti, kasus bisa dikualifikasikan sebagai PHK terselubung dan perusahaan tetap wajib membayar pesangon penuh
• Reputasi perusahaan sebagai employer bisa rusak, terutama di era review platform seperti Glassdoor dan LinkedIn
• Potensi gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial tetap terbuka selama karyawan bisa menunjukkan adanya tekanan sistematis

Bagi tim HR dan manajemen, penting untuk memastikan bahwa setiap proses pengunduran diri yang terjadi di perusahaan benar-benar sukarela dan terdokumentasi dengan baik.

Bukan hanya untuk melindungi karyawan, tapi juga untuk melindungi perusahaan dari risiko hukum yang tidak perlu.

Sanksi bagi perusahaan yang tidak memenuhi hak karyawan resign

Kewajiban memenuhi hak karyawan yang resign bukan sekadar itikad baik. Ada mekanisme hukum yang berlaku jika perusahaan tidak menjalankannya, dan prosesnya berjalan secara bertahap.

Berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, jalur yang bisa ditempuh adalah:

1. Bipartit — perundingan langsung antara karyawan dan perusahaan; ini langkah pertama yang wajib ditempuh sebelum masuk ke jalur formal
2. Mediasi melalui Dinas Ketenagakerjaan — jika bipartit tidak menghasilkan kesepakatan
3. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) — jika mediasi gagal

Jika sudah ada putusan dari lembaga penyelesaian perselisihan namun perusahaan tetap tidak memenuhi kewajibannya, sanksi administratif dapat dikenakan berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, berupa:

• Teguran tertulis
• Pembatasan kegiatan usaha
• Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi
• Pembekuan kegiatan usaha

Bolehkah perusahaan menunda pembayaran hak resign?

PP No. 35 Tahun 2021 tidak menetapkan batas waktu spesifik untuk pembayaran hak resign, berbeda dengan kompensasi PKWT yang tenggat waktunya diatur eksplisit di Pasal 15.

Namun, prinsip itikad baik dalam hukum ketenagakerjaan mengharuskan pembayaran diselesaikan pada atau sekitar hari terakhir kerja.

Penundaan tanpa alasan yang jelas dan tanpa komunikasi ke karyawan berisiko dikategorikan sebagai wanprestasi dan bisa menjadi dasar perselisihan hak di kemudian hari.

Kelola kompensasi karyawan resign lebih akurat dengan Mekari Talenta

Menghitung kompensasi resign secara manual menyimpan risiko yang lebih besar dari yang terlihat.

Satu tunjangan yang terlewat dari basis perhitungan, satu komponen UPH yang salah hitung, atau satu pengaturan pajak PKWT yang keliru bisa berujung pada perselisihan yang tidak perlu terjadi.

Mekari Talenta menawarkan software payroll sekaligus aplikasi HRIS berbasis cloud yang membantu tim HR mengelola seluruh siklus karyawan, termasuk proses offboarding dan perhitungan kompensasi resign, dalam satu platform terintegrasi.

1. Konfigurasi kompensasi resign dalam satu pengaturan

Mekari Talenta menyediakan pengaturan Resign Compensation yang memungkinkan tim HR mengonfigurasi komponen perhitungan untuk tiga jenis kompensasi resign sekaligus, meliputi severance (uang pisah), merit pay (UPMK jika berlaku), dan compensation pay (UPH).

Komponen tunjangan di luar gaji pokok pun dapat ditambahkan secara fleksibel, menyesuaikan perjanjian kerja atau PKB yang berlaku di perusahaan.

2. Pengaturan khusus untuk karyawan kontrak (PKWT)

Untuk perusahaan yang memiliki karyawan kontrak, Talenta menyediakan pengaturan PKWT Compensation secara terpisah.

Tim HR dapat memilih tipe pajak yang sesuai, Irregular, yang memperlakukan kompensasi seperti bonus, atau Final, yang memperlakukannya seperti pesangon dan menjadi pengaturan default sistem.

Pilihan ini berdampak langsung pada perhitungan PPh 21 karyawan, sehingga penting dikonfigurasi dengan tepat sejak awal.

3. Otomasi perhitungan dan dokumentasi offboarding

Semua pengaturan dalam Mekari Talenta cukup dikonfigurasi sekali. 

Setelah itu, sistem menghitung secara otomatis setiap kali ada proses resign dijalankan.

Ini mengurangi risiko human error sekaligus memastikan setiap pembayaran terdokumentasi dan sesuai dengan regulasi yang berlaku.

Jadwalkan konsultasi dengan tim Mekari Talenta untuk mendiskusikan bagaimana pengelolaan kompensasi resign yang akurat dan terdokumentasi dapat diterapkan sesuai struktur dan kebutuhan operasional perusahaan Anda.

Sederhanakan pengelolaan kompensasi resign di perusahaan Anda dengan software Payroll Mekari Talenta sekarang!