Apa Itu Kinerja Penilaian Karyawan? Dari Definisi, Matriks, hingga Metode

Sebagai HR, salah satu tugas pokok Anda bukan hanya menyangkut rekrutmen atau hal administratif saja. Namun juga pengembangan karyawan salah satunya melalui penilaian kinerja karyawan.

Meski terlihat sepele, tugas HRD satu ini sama beratnya seperti Anda merekrut seorang karyawan. Karena sedikit-banyak akan memengaruhi keputusan strategis perusahaan.

Bahkan menurut McKinsey, perusahaan yang melaksanakan penilaian kinerja yang baik bisa menjadikan perusahaan memiliki keunggulan kompetitif yang baik pula.

Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang!

atau

Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang!

Lantas apa itu penilaian kinerja karyawan dan apa saja metode dan matriksnya? Untuk menjawab pertanyaan ini, mari simak artikel berikut ini.

Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam beberapa literatur, penilaian kinerja sering disebut juga performance appraisal, performance review, atau employee appraisal dan menjadi bagian dari manajemen HR.

Lalu apa sebenarnya penilaian kinerja karyawan?

Menurut Australian HR Institute, penilaian kinerja karyawan adalah proses identifikasi, evaluasi, dan pengembangan kinerja karyawan sebagai bagian dari upaya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dalam hal ini, HR mengidentifikasi apa yang menjadi kendala organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan serta mengembangkan potensi yang dimiliki organisasi tersebut.

Dalam praktiknya, penilaian kinerja biasanya dilakukan secara berkala, baik itu per tahun, per enam bulan, atau per empat bulan.

Bahkan dalam skala yang lebih kecil, dalam hal dilakukan oleh divisi, penilaian kinerja dilakukan ketika suatu proyek selesai dilakukan biasanya dalam satu minggu atau satu bulan.

Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang!

atau

Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang!

Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan atau performance appraisal memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan.

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan berguna untuk menyelaraskan visi yang dimiliki perusahaan dengan visi yang dianut karyawan ketika bekerja.

Di sisi lain, penilaian kinerja juga memberikan manfaat bagi karyawan.

Penilaian kinerja dianggap mampu memberikan karyawan pengakuan, feedback, serta bimbingan dan pengembangan karir.

Dan jangan salah, pengakuan terhadap karyawan serta pengembangan skill atau karir akan sangat berpengaruh pada bisnis atau perusahaan.

Jika dijabarkan secara detail, manfaat dan tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

 

Bagi Perusahaan Bagi Karyawan
Mengidentifikasi bagian kerja atau divisi apa yang perlu diperbaiki atau dikembangkan untuk meningkatkan kualitas kerja atau produktivitas Mampu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri terutama terkait dengan pekerjaan.
Membantu perusahaan menemukan masalah perilaku yang berdampak pada produktivitas tim Membantu karyawan dalam menentukan value pada dirinya untuk kebutuhan tertentu, naik jabatan misalnya.
Membantu perusahaan untuk meyakinkan karyawan untuk bisa berkontribusi secara penuh Membantu karyawan mengenali dirinya sendiri dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan.
Meningkatkan keputusan strategis apabila terjadi situasi yang mengharuskan adanya PHK, perencanaan tertentu, atau rekrutmen. Karyawan bisa mendapatkan apa yang mereka butuhkan untuk memaksimalkan produktivitas ketika bekerja.

Jenis-Jenis Penilaian Kinerja Karyawan

Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan yang biasa digunakan, baik yang sudah lama ditinggalkan maupun yang masih digunakan.

Adapun di antaranya adalah sebagai berikut.

1. Penilaian Konvensional

Penilaian konvensional adalah penilaian kinerja karyawan yang sangat mendasar. Dimana karyawan akan dihadapkan oleh indikator tertentu.

Indikator yang dimaksud bisa jadi situasi kerja, preferensi, masalah, hasil kerja, atau pertanyaan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan yang diemban.

Setiap indikator nantinya dinilai atau diberi peringkat sesuai dengan kriteria yang dimiliki oleh perusahaan.

Adapun penilaian konvensional meliputi:

  • Rating scale – rater atau penilai akan memberikan indikator tertentu dan indikator tersebut diberi skala.
  • Forced choice option – karyawan akan dihadapi oleh beberapa pertanyaan yang paling sesuai dengan keadaannya saat ini. Bisa dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju.
  • Critical incident method – mengukur bagaimana perilaku atau kinerja karyawan pada masa kritis suatu pekerjaan entah itu pada saat situasi terbaik maupun terburuk.
  • Performance test – karyawan akan dinilai berdasarkan kemampuan teknis yang berkaitan dengan bidang pekerjaannya.
  • Comparative approach – membandingkan dua atau lebih karyawan dalam satu divisi yang sama.

Meski terlihat akuntabel, penilaian konvensional sudah banyak ditinggalkan oleh banyak praktisi HR.

penilaian konvensional dianggap sebagai penilaian satu arah, kurang adil dan cenderung tidak transparan.

Meski begitu, banyak juga HR yang mengkombinasikan metode konvensional ini dengan pendekatan yang lebih komprehensif.

Sehingga penilaian tidak berlangsung secara sepihak, namun juga mempertimbangkan hal-hal lainnya di luar indikator yang ditentukan.

2. Self-Appraisal

Penilaian kinerja yang dinilai lebih fair ini memungkinkan karyawan untuk menilai kinerja secara mandiri.

Namun ingat, self-appraisal tidak bisa menggantikan penilaian kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dengan kata lain, metode ini adalah metode pendukung.

Cara melakukannya adalah, Anda sebagai HR memberikan kuesioner atau berdiskusi secara langsung dengan karyawan dan menanyakan poin-poin penting terkait situasi kerja saat ini.

Misalnya, harapan yang diinginkan karyawan ketika bekerja di perusahaan, tantangan yang dihadapi, masukan terhadap perusahaan, hingga pekerjaan apa yang dirasa paling mudah untuk dilakukan.

3. Employee-Initiated Review

Penilaian kinerja satu ini biasanya dilakukan oleh manajer tim yang kemudian akan dilaporkan hasilnya kepada HR.

Manajer tim biasanya akan memberitahukan kepada karyawan bisa melakukan review dengan manajer tim terkait kondisi kerja pada periode tertentu.

Nantinya, anggota tim akan mengajukan dan menjadwalkan one-on-one session interview kepada manajer tim.

Dalam interview tersebut, biasanya review kerja bersifat diskusi dan bahasannya terbatas pada situasi kerja tim.

4. 360 Degree Feedback

360 Degree Feedback bisa dibilang penilaian kinerja yang paling baru dikembangkan dan paling banyak digunakan oleh perusahaan saat ini.

Penilaian kinerja dilakukan oleh seluruh komponen perusahaan yang berhubungan langsung dengan karyawan yang dinilai.

Termasuk rekan kerja, atasan langsung, klien yang bersangkutan langsung, hingga karyawan itu sendiri.

Penilaian kerja ini menghasilan masukan atau feedback dari berbagai pihak yang bersangkutan yang sifatnya konstruktif.

Itu artinya hasil dari penilaian kinerja karyawan ini bukan baik atau buruk namun keputusan-keputusan yang harus dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

Baca Juga : Bonus Tahunan Karyawan untuk Meningkatkan Motivasi Kerja

Matriks Penilaian Kinerja Karyawan

Secara umum, penilaian kinerja itu memiliki dua matriks utama yaitu behavioral atau perilaku dan work result atau hasil kerja. Matriks ini diukur dengan rendah, bisa diperbaiki, dan tinggi.

Secara sederhana, matriks penilaian kinerja karyawan dapat digambarkan seperti ini.

Apa Itu Penilaian Karyawan? Dari Definisi, Matriks, hingga Metode

Melalui matriks sederhana ini, Anda bisa melihat tiap hasil penilaian kinerja pada tiap matriks mulai dari karyawan yang keras kepala hingga karyawan yang ideal.

Lantas bagaimana cara merespon empat jenis karyawan ini?

Menurut CEO sumHR, Jake Thaker, apabila karyawan termasuk golongan wrong hire, maka yang harus Anda lakukan membiarkan karyawan Anda pergi atau memecatnya.

Karyawan jenis ini tidak akan memberikan keuntungan apapun bagi Anda karena akan sangat sulit dikembangkan atau bahkan diperbaiki.

Apabila karyawan termasuk ke dalam keras kepala maka yang harus dilakukan adalah melakukan diskusi pribadi antara manajer dan karyawan yang bersangkutan.

Bisa jadi alasan karyawan tersebut memiliki behavior yang jelek karena ketidaksesuaian pola kerja perusahaan dengan gaya bekerja yang karyawan tersebut anut.

Nah, diskusi ini yang nantinya menjadi kesempatan bagi karyawan dapat menyelaraskan ego pada dirinya dengan tujuan tim.

Selanjutnya, apabila karyawan yang Anda nilai masuk kategori salah role, maka ada dua opsi; mengasah karyawan tersebut dengan skill yang dibutuhkan atau memindahkannya ke divisi lain.

Dan terakhir, karyawan ideal. Untuk karyawan jenis ini, yang harus Anda lakukan adalah mempertahankannya.

Indikator Penilaian Kinerja Lainnya

Selain behavior dan work result, Anda juga menggunakan beberapa indikator lainnya untuk mengukur kinerja karyawan. Indikator tersebut adalah sebagai berikut:

  • Target kerja atau Key Performance Indicator – target kerja bisa meliputi target kerja individu dan juga target tim.
  • Kualitas kerja atau Net Promoter Score – meliputi ketepatan waktu, kecacatan produk, jumlah kesalahan, atau kepuasan klien.
  • Absensi – untuk mengukur kedisiplinan karyawan. – Seberapa tepat karyawan masuk atau seberapa sering izin absensi karena urusan tidak mendesak.
  • Profit or Revenue per Full-Time-Equivalent Employee – mengukur seberapa banyak karyawan full-time mampu menghasilkan revenue atau net income dalam satu tahun periode.

Baca Juga : 4 KPI Wajib yang Harus Anda Miliki untuk Tinjau Kinerja Karyawan

Penilaian Kinerja yang Baik dan Penerapan Teknologi di Dalamnya

Telah dibahas pada bagian Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan, bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk menyelaraskan visi perusahaan dengan visi yang dianut karyawan.

Padahal dalam praktiknya, penilaian kinerja sering kali bersifat one dimensional atau satu arah.

Hal tersebut tidak bisa dibilang salah. Namun jika tujuan penilaian karyawan hanya sekedar menilai atau bahkan hanya menjadi bagian dari tujuan formalitas semata semisal memecat, memberikan reward, atau menaikkan jabatan, itu cukup keliru.

Oleh karena itu, penilaian kinerja yang baik bukanlah satu arah, tetapi dua arah. Hal ini juga disampaikan oleh Marcus Buckingham, kepala riset People and Performance ADP Research Institute.

Melalui Harvard Business Review, Dia mengatakan bahwa penilaian kinerja bukan hanya berbicara satu poin penilaian, namun secara holistik.

Penilaian kinerja yang baik menurutnya mampu menjawab pertanyaan; bagaimana perusahaan mampu memahami karyawan dan bagaimana karyawan bisa memahami diri mereka ketika bekerja.

Dengan kata lain, pertanyaan bagi HR atau team leader bukan apa yang Anda pikirkan tentang mereka, namun apa yang harus Anda lakukan terhadap mereka.

Hal ini karena penilaian kinerja tidak melulu berbicara tentang kemampuan, namun ada banyak hal yang sifatnya personal dan di luar kendali karyawan.

Misalnya karakter karyawan, interaksi antar karyawan, hingga latar belakang karyawan itu sendiri.

Penerapan Teknologi pada Penilaian Kinerja Karyawan

Selain cara pandang, peran teknologi juga berpengaruh terhadap pelaksanaan penilaian kinerja karyawan.

Dari segi akurasi dan kualitas hasil, teknologi penilaian kinerja karyawan juga dinilai lebih baik dengan metode konvensional.

Penggunaan teknologi mampu memberikan gambaran data yang lebih komprehensif dibanding dengan cara-cara konvensional.

Perusahaan bisa melihat secara luas dan mudah pergerakan data penilaian kinerja yang berhubungan juga dengan komponen lainnya. Absensi misalnya.

Di Indonesia sendiri, saat ini banyak perusahaan penyedia employee performance management dan salah satunya adalah Talenta.

Selain sebagai performance management, Talenta juga berfungsi sebagai software HRIS yang menyediakan layanan absensi online, payroll, hingga compensation management.

Saya Mau Coba Gratis Talenta Sekarang!

atau

Saya Mau Bertanya Ke Sales Talenta Sekarang!

Sebagai HR, sudah saatnya Anda bisa meningkatkan kualitas proses penilaian kinerja Anda dengan menggunakan teknologi.

Tertarik mempelajari fitur Talenta lebih lanjut? Coba gratis demonya sekarang juga dengan mendaftarkan diri Anda pada tautan berikut ini.


PUBLISHED27 Jul 2021
Jordhi Farhansyah
Jordhi Farhansyah


Kelola payroll & administrasi HR jadi lebih mudah, siap kembangkan bisnis lebih cepat

Jadwalkan Demo

Jadwalkan Demo

Jadwalkan demo & konsultasi langsung dengan Talenta

Jadwalkan Demo
Coba Demo Interaktif

Coba Demo Interaktif

Eksplorasi fitur Talenta untuk kebutuhan payroll & administrasi HR

Coba Sekarang
WhatsApp Hubungi sales