Perbedaan PKWT dan PKWTT: Jangka Waktu, Pesangon, & Aturan Kompensasi

Dalam dunia kerja, ada dua jenis kontrak yang paling sering digunakan perusahaan di Indonesia, yaitu PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu).

Keduanya telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan perbedaan pada durasi, aturan hukum, serta konsekuensi bagi perusahaan dan karyawan.

Data Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan bahwa pada Juli 2020 tercatat sekitar 428.235 pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Meskipun belum ada pembaruan angka terbaru, data ini menunjukkan bahwa penggunaan kontrak kerja PKWT masih cukup umum dalam praktik ketenagakerjaan di Indonesia.

Oleh karena itu, memahami perbedaan PKWT dan PKWTT penting agar hak dan kewajiban kedua belah pihak dapat terpenuhi secara adil dan sesuai regulasi yang berlaku.

Berikut Mekari Talenta akan membahas perbedaan, aturan hukum, serta karakteristik masing-masing jenis kontrak kerja PKWT dan PKWTT.

Baca Juga: Contoh Surat Kontrak Kerja Karyawan PKWT, PKWTT, dan Freelance

Perbedaan Utama PKWT dan PKWTT

Meskipun sama-sama berfungsi sebagai perjanjian kerja, PKWT dan PKWTT memiliki sejumlah perbedaan penting yang wajib dipahami baik oleh perusahaan maupun karyawan, simak selengkapnya:

1. Durasi atau Waktu Kontrak

Durasi kontrak menjadi perbedaan paling jelas antara PKWT dan PKWTT. PKWT berlaku untuk jangka waktu terbatas atau sampai selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, durasi maksimal PKWT adalah 5 tahun termasuk perpanjangan. Artinya, kontrak PKWT tidak bisa terus-menerus diperbarui tanpa batas.

Sementara, PKWTT adalah perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan yang berlaku tanpa batas waktu.

Kontrak ini mengikat kedua belah pihak dalam hubungan kerja permanen hingga pekerja pensiun, meninggal dunia, atau terjadi pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan hukum.

Hubungan kerja hanya berakhir jika karyawan memasuki masa pensiun, meninggal dunia, atau terjadi PHK sesuai prosedur undang-undang.

2. Bentuk Perjanjian

Dari sisi bentuk kontrak, PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua hak dan kewajiban dicatat dengan jelas dan menghindari kesalahpahaman di kemudian hari.

Sebaliknya, kontrak PKWTT bisa dibuat baik secara tertulis maupun lisan. Meski demikian, praktik terbaik yang umum dilakukan perusahaan adalah membuat PKWTT dalam bentuk tertulis agar lebih transparan.

3. Pencatatan Kontrak

PKWT memiliki kewajiban administratif tambahan berupa pencatatan di instansi ketenagakerjaan. Langkah ini dilakukan untuk menjamin perlindungan bagi pekerja kontrak dan memastikan perusahaan menjalankan aturan dengan benar.

PKWTT tidak memiliki kewajiban pencatatan semacam ini sehingga dari sisi administrasi relatif lebih sederhana.

4. Masa Probation

Perbedaan PKWT dan PKWTT lain yang paling mencolok adalah masa probation. Dalam PKWT, perusahaan tidak boleh menetapkan masa percobaan karena kontraknya sendiri sudah bersifat sementara dan berbatas waktu.

Sedangkan dalam kontrak PKWTT, karyawan dapat menjalani masa percobaan maksimal 3 bulan. Masa probation ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja karyawan sebelum diangkat sebagai pegawai tetap penuh.

Baca Juga: Ternyata, Aturan PKWT Hanya untuk 4 Pekerja Kontrak Ini Saja!

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

PKWT akan otomatis berakhir saat jangka waktu selesai atau proyek yang dikerjakan rampung. Karena sifatnya sementara, perusahaan tidak wajib memberikan pesangon ketika kontrak berakhir, namun pekerja berhak atas uang kompensasi sesuai masa kerja yang diatur dalam PP No. 35 Tahun 2021.

Berbeda dengan Kontrak PKWT, karyawan PKWTT berhak atas pesangon bila terkena PHK, kecuali untuk kondisi tertentu yang dikecualikan dalam undang-undang. Proses PHK untuk PKWTT juga lebih ketat karena harus melalui prosedur resmi, bahkan bisa dibawa ke LPPHI jika terjadi perselisihan.

Baca Juga: PHK Karyawan PKWT dan PKWTT, Apakah Berhak Dapat THR?

PKWTT Adalah Sistem Kontrak Kerja yang Dapat Diberlakukan Secara Lisan

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) adalah sistem kontrak kerja yang memberikan karyawan status sebagai pekerja tetap. Uniknya, PKWTT dapat diberlakukan secara lisan. Namun, penggunaan kontrak lisan sering menimbulkan pertanyaan: apakah pemberlakuan lisan cukup untuk memenuhi aspek legalitas hubungan kerja? Berikut penjelasannya.

Keabsahan PKWTT Secara Lisan

Pasal 63 Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur bahwa PKWTT dapat dibuat secara lisan. Jika perusahaan memilih untuk memberlakukan kontrak lisan, maka isi atau ketentuan yang berlaku dalam hubungan kerja adalah yang telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dengan kata lain, kontrak lisan tetap sah secara hukum, tetapi ada beberapa kelemahan yang harus diantisipasi, seperti potensi perselisihan karena kurangnya dokumentasi tertulis.

Pentingnya Kontrak Tertulis

Meski lisan diperbolehkan, Pasal 63 juga mengimbau perusahaan untuk memberikan kejelasan status pekerja dengan menyusun kontrak tertulis. Hal ini penting untuk:

• Menghindari kesalahpahaman antara pekerja dan pemberi kerja.
• Menyediakan bukti yang kuat dalam situasi perselisihan.
• Menetapkan secara jelas hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Dengan kontrak tertulis, karyawan dan perusahaan memiliki landasan hukum yang lebih kuat untuk melindungi hak masing-masing.

Sebagai referensi, Anda dapat menggunakan Template surat PKWT dan PKWTT untuk kebutuhan administratif perusahaan yang bisa diedit sesuai kebutuhan, serta dapat di download secara gratis dalam format PDF atau Word melalui di bawah ini:

[Download Template Surat PKWT PDF/WORD]

[ Download Template Surat PKWTT PDF/WORD]

Prosedur Perubahan Status PKWT Menjadi PKWTT

Perubahan status dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi PKWTT diatur secara jelas dalam Pasal 15 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor 100 Tahun 2004. Berikut adalah syarat-syarat dan prosedur yang harus dipenuhi.

Syarat-Syarat Perubahan Status

Berdasarkan Kepmenakertrans 100/2004, PKWT akan berubah menjadi PKWTT dalam beberapa kondisi berikut:

Bahasa dan Format Kontrak Tidak Sesuai

• Jika PKWT tidak dibuat dalam Bahasa Indonesia dan menggunakan huruf Latin, kontrak secara otomatis berubah menjadi PKWTT.
• Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa semua pihak memahami isi kontrak.

Jenis Pekerjaan yang Tidak Sesuai

• PKWT hanya berlaku untuk pekerjaan tertentu yang sifatnya sementara, musiman, atau proyek tertentu. Jika kontrak dibuat untuk pekerjaan yang tidak memenuhi kriteria tersebut, maka kontrak otomatis berubah menjadi PKWTT.

Penyimpangan Durasi Kontrak

• Jika ada penyimpangan dalam durasi kontrak, misalnya perpanjangan kontrak yang tidak sesuai ketentuan, maka PKWT akan berubah menjadi PKWTT.

Tidak Ada Masa Tenggang pada Pembaruan Kontrak

• Jika pembaruan PKWT tidak melalui masa tenggang 30 hari setelah kontrak sebelumnya berakhir, maka hubungan kerja tersebut dianggap sebagai PKWTT.

Dampak Perubahan Status

• Ketika status berubah menjadi PKWTT, hak dan kewajiban pekerja berubah sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan untuk pekerja tetap.
• Pemberi kerja wajib mematuhi aturan terkait hak pekerja tetap, seperti pemberian uang pesangon dan penghargaan masa kerja jika terjadi PHK.

Baca Juga: Hal Penting, Pertanyaan Seputar PKWT yang Perlu Diketahui

Penjelasan Terkait Revisi PKWT pada UU Cipta Kerja

Revisi Undang-Undang Cipta Kerja membawa perubahan besar pada aturan ketenagakerjaan, termasuk ketentuan terkait PKWT. Berikut adalah beberapa perubahan signifikan yang perlu diketahui.

Penghapusan Batas Maksimal Kontrak PKWT

Sebelumnya, Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 mengatur bahwa PKWT hanya berlaku selama maksimal tiga tahun. Setelah melewati masa tersebut, perusahaan wajib mengangkat karyawan menjadi pekerja tetap jika ingin memperpanjang hubungan kerja. Namun, dalam UU Cipta Kerja:

• Batas Maksimal Dihapus: Tidak ada lagi batas waktu maksimum untuk karyawan kontrak. Perusahaan dapat memperpanjang kontrak selama yang diperlukan tanpa kewajiban untuk mengangkat karyawan sebagai pekerja tetap.
• Fleksibilitas Bagi Perusahaan: Perubahan ini memberi pengusaha keleluasaan lebih besar dalam menentukan durasi kontrak, terutama untuk pekerjaan jangka panjang yang tidak permanen.

Dampak bagi Karyawan

• Keamanan Kerja yang Berkurang: Karyawan dengan status kontrak tidak memiliki jaminan untuk diangkat menjadi karyawan tetap, meskipun telah bekerja selama bertahun-tahun.
• Fokus pada Kompetensi: Pemerintah berharap fleksibilitas kontrak ini mendorong perusahaan untuk fokus pada peningkatan kompetensi karyawan kontrak agar tetap kompetitif.

Tujuan Revisi

Menurut pemerintah, penghapusan batas waktu kontrak ini bertujuan untuk:

• Mendorong fleksibilitas pasar tenaga kerja.
• Mengurangi beban pengusaha dalam mempekerjakan tenaga kerja kontrak.
• Menarik investasi dengan menciptakan iklim ketenagakerjaan yang lebih fleksibel.

Tantangan dan Solusi dalam Implementasi Peraturan Baru

Meskipun perubahan ini membawa manfaat bagi pengusaha, ada beberapa tantangan yang perlu diperhatikan:

Potensi Ketidakadilan bagi Karyawan

Karyawan kontrak mungkin merasa tidak memiliki kepastian kerja, terutama jika kontrak terus diperpanjang tanpa batas.

Solusi: Perusahaan dapat menciptakan program pengembangan karier bagi karyawan kontrak untuk memberikan prospek jangka panjang.

Kepatuhan terhadap Regulasi

Pengusaha harus memastikan bahwa durasi kontrak, jenis pekerjaan, dan ketentuan lainnya sesuai dengan aturan yang berlaku untuk menghindari perselisihan hukum.

Solusi: Menggunakan layanan konsultasi hukum ketenagakerjaan untuk memastikan kepatuhan.

Kesalahpahaman dalam Penerapan Peraturan

Perubahan aturan dapat menimbulkan kebingungan, baik bagi pengusaha maupun karyawan.

Solusi: Sosialisasi yang lebih intensif mengenai peraturan baru kepada semua pihak terkait.

Kompensasi Terhadap Karyawan Berstatus PKWT

Berdasarkan UU Cipta Kerja, para karyawan berstatus PKWT memiliki beberapa keuntungan ketika mereka terkena PHK oleh perusahaan.

Mereka tetap akan mendapatkan kompensasi, namun kekurangannya adalah perusahaan memiliki keleluasaan yang lebih.

Ketika perusahaan ingin memutuskan apakah ingin membuat status karyawan kontrak menjadi tetap atau tidak mengingat masa kontrak kerja maksimal menjadi 3 tahun.

Namun hal ini diimbangi dengan kepastian mereka mendapatkan kompensasi apabila suatu saat mereka terkena PHK.

Jadi, mereka mendapatkan perlindungan yang lebih dari negara.

Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 15 Ayat (1), disebutkan bahwa pengusaha wajib memberikan uang pesangon kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.

Uang ini diberikan bagi pekerja yang masa kontraknya telah habis yang bisa digunakan sebagai uang pesangon untuk menyambung hidup.

Besaran uang pesangonnya sendiri adalah sebagai berikut.

• PKWT dengan lama kontrak selama 12 bulan terus menerus akan mendapat 1 bulan upah
• PKWT selama 1 bulan atau lebih namun kurang dari 12 bulan akan dihitung proporsional yang perhitungannya adalah masa kerja dibagi 12 dan dikalikan 1 bulan upah pekerja.
• PKWT selama lebih dari 12 bulan juga akan dihitung proporsional dengan rumus yang sama.
• Ketika dalam PKWT pekerjaan selesai lebih cepat, uang kompensasi akan dihitung sampai saat pekerjaan tersebut selesai.

Menjembatani regulasi terbaru ini, Mekari Talenta memiliki solusi yang memudahkan HR menghitung dan membayarkan pesangon karyawan PKWT secara otomatis melalui PKWT Compensation.

PKWT Compensation memungkinkan penghitungnan otomatis yang dapat dikonsolidasikan pada perhitungan payroll karyawan dan sudah menyesuaikan regulasi dari pemerintah.

Jadi, pesangon karyawan PKWT dapat dihitung secara otomatis berikut pajaknya berdasarkan lama kontrak kerja mereka. Fitur ini akan membantu HR dalam menghitung gaji keseluruhan karena sudah terintegrasi dengan fitur Payroll Mekari Talenta sehingga tidak perlu lagi menghitung kompensasi secara terpisah.

Apakah Karyawan Berstatus PKWTT Mendapatkan Pesangon?

Sama halnya dengan PKWT, karyawan yang berstatus PKWTT tentu juga mendapatkan pesangon ketika hubungan kerjanya telah berakhir akibat PHK.

Hal ini diatur dalam UU Cipta Kerja Pasal 81 angka 44 yang menggantikan Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

Pasal tersebut menyebutkan bahwa karyawan berstatus PKWTT berhak untuk mendapatkan uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja atau UPMK, dan juga uang penggantian hak atau UPH.

Hal ini juga diperkuat dengan adanya Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 di mana besaran pesangon karyawan PKWTT adalah memiliki besaran yang berbeda-beda tergantung masa kerja dan juga alasan PHK-nya.

Jika perusahaan Anda sedang mencari kandidat untuk posisi PKWT ataupun PKWTT, Anda bisa temukan kandidat yang sesuai melalui platform iklan lowongan pekerjaan terpercaya di Indonesia.

Kelola Kontrak PKWT dan PKWTT Lebih Mudah dengan Mekari Talenta

Mengelola karyawan dengan status PKWT maupun PKWTT membutuhkan ketelitian administrasi agar tetap sesuai dengan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku.

Mulai dari pengelolaan masa kontrak, perhitungan kompensasi, hingga proses payroll sering kali memakan waktu jika dilakukan secara manual.

Untuk membantu HR mengelola seluruh proses tersebut dengan lebih efisien, Mekari Talenta menghadirkan solusi software HRIS berbasis cloud yang dapat membantu perusahaan mengelola administrasi karyawan, payroll, hingga analitik HR secara terintegrasi.

Dengan Mekari Talenta, tim HR dapat mengelola berbagai proses HR secara otomatis, seperti:

• Pengelolaan kontrak karyawan PKWT dan PKWTT termasuk notifikasi masa kontrak yang akan berakhir
• Payroll otomatis yang menghitung gaji, PPh 21, BPJS, dan kompensasi sesuai regulasi
• Perhitungan kompensasi PKWT otomatis yang terintegrasi dengan sistem payroll
• Manajemen absensi dan shift kerja melalui aplikasi absensi online
• Employee database terpusat untuk menyimpan data karyawan secara aman
• Dashboard HR analytics untuk memantau data tenaga kerja dan pengambilan keputusan strategis

Selain itu, Mekari Talenta juga dilengkapi dengan dukungan AI dan laporan analitik otomatis yang membantu HR mendapatkan insight tenaga kerja secara lebih cepat dan akurat.

Sebagai bagian dari ekosistem software bisnis terintegrasi Mekari, Mekari Talenta juga dapat terhubung dengan berbagai solusi lain seperti sistem akuntansi, pajak, dan operasional bisnis lainnya. Hal ini memungkinkan perusahaan mengelola operasional bisnis secara lebih efisien dalam satu platform.

Dengan solusi terintegrasi ini, perusahaan dapat mengurangi pekerjaan administratif HR hingga 90% dan memastikan pengelolaan SDM tetap akurat, efisien, dan patuh terhadap regulasi di Indonesia.

Jika Anda ingin mengetahui bagaimana Mekari Talenta dapat membantu perusahaan mengelola kontrak karyawan dan administrasi HR secara lebih praktis, hubungi tim sales Mekari Talenta untuk mendapatkan konsultasi dan demo produk sesuai kebutuhan bisnis Anda.