Panduan Talent Marketplace untuk Membangun Mobilitas Talenta Internal

Organisasi bisa memiliki ribuan karyawan, tetapi visibility terhadap kemampuan yang tersedia di dalam organisasi belum tentu sebanding dengan jumlah talent yang dimiliki. Banyak skill sebenarnya sudah ada, hanya saja tidak terlihat oleh orang yang membutuhkannya.

Talent marketplace hadir sebagai salah satu mekanisme untuk membuat talent internal lebih terlihat, opportunity lebih mudah diakses, dan kebutuhan pekerjaan lebih mudah dipertemukan dengan skills yang tersedia. 

Alih-alih menunggu posisi kosong lalu membuka lowongan baru, organisasi dapat lebih dulu melihat siapa di dalam yang sudah punya kemampuan mendekati kebutuhan tersebut.

Artikel ini membahas lengkap terkait talent marketplace, mengapa ia menjadi bagian dari strategi talent management, bagaimana ia bekerja, dan bagaimana membangunnya secara bertahap.

Apa Itu Talent Marketplace?

Talent marketplace adalah sistem atau platform yang membantu mempertemukan karyawan dengan berbagai kesempatan di dalam organisasi berdasarkan skills, pengalaman, minat karier, dan kebutuhan pekerjaan.

Opportunity yang tersedia dapat berupa posisi internal, project, gig, mentorship, pengembangan skills, maupun kesempatan karier lainnya.

Telkom Indonesia menjadi salah satu contoh nyata penerapannya. Melalui platform Ingenium, karyawan dapat mengeksplorasi peluang karier, mengajukan diri ke opportunity baru, hingga mendapatkan rekomendasi pengembangan secara lebih transparan.

Dalam praktiknya, talent marketplace dapat membantu karyawan menemukan peluang lintas unit tanpa harus langsung meninggalkan organisasi. 

Telkom bahkan menggambarkan konsep tersebut sebagai “opsi ketiga” bagi karyawan yang ingin mendapatkan tantangan baru tanpa harus berpindah perusahaan.

Konsep ini juga memperluas cara organisasi memandang karier. Perpindahan tidak selalu berarti promosi vertikal, tetapi dapat berupa job rotation, project lintas fungsi, penugasan sementara, atau kesempatan mengembangkan skills yang dibutuhkan untuk peran berikutnya.

Mengapa Talent Marketplace Menjadi Bagian dari Strategi Talent Management?

Talent marketplace dapat menjadi bagian dari strategi talent management karena membantu organisasi menghubungkan talent supply internal dengan kebutuhan pekerjaan secara lebih terstruktur. 

External Hiring Belum Cukup untuk Menutup Kebutuhan Talent

Kondisi ini menunjukkan adanya ruang untuk memperkuat sumber talent internal. Ketika kebutuhan posisi atau skills selalu diarahkan ke pasar eksternal, organisasi berpotensi melewatkan karyawan yang sebenarnya sudah memiliki kemampuan relevan atau dapat dikembangkan dalam waktu tertentu.

Talent marketplace membantu membuat internal talent supply lebih terlihat. Data skills, pengalaman, aspirasi karier, dan riwayat pekerjaan dapat digunakan untuk menemukan kandidat internal yang relevan sebelum organisasi memperluas pencarian ke external market.

Skills Menjadi Basis untuk Menghubungkan People dengan Work

Talent marketplace membutuhkan data skills sebagai salah satu fondasi utamanya. Organisasi perlu mengetahui kemampuan yang tersedia sebelum dapat mencocokkannya dengan kebutuhan pekerjaan.

Artinya, memiliki skills inventory saja belum menghasilkan talent mobility. Data tersebut perlu dapat digunakan untuk menemukan siapa yang memiliki kemampuan tertentu dan opportunity apa yang membutuhkan kemampuan tersebut.

Baca Juga: Panduan Menyusun Competency Framework dan Skills Inventory yang Praktis

Talent Marketplace Memperluas Fungsi Talent Mobility

Talent marketplace berhubungan erat dengan internal hiring, career mobility, project-based work, succession planning, L&D, reskilling, hingga workforce planning secara keseluruhan.

Variasi tujuan ini penting untuk disadari sejak awal. Organisasi yang menyamakan seluruh use case tanpa memilih prioritas cenderung membangun marketplace yang terlalu umum dan sulit menunjukkan dampak nyata di tahun pertama.

Bagaimana Talent Marketplace Bekerja?

Secara umum, talent marketplace bekerja melalui empat tahapan yang saling berkaitan berikut ini.

1. Memetakan Skills dan Experience Karyawan

Langkah pertama adalah membangun profil talent yang mencerminkan kemampuan dan pengalaman karyawan. Data yang dapat digunakan meliputi:

• skills dan tingkat penguasaan;
• pengalaman kerja;
• role dan riwayat project;
• sertifikasi;
• career aspiration;
• learning history;
• kompetensi;
• pengalaman lintas fungsi.

Skills tidak harus hanya berasal dari self-assessment.

Baca Juga: Panduan Skills Mapping: Pemetaan Kompetensi dan Keahlian Karyawan

2. Mendefinisikan Opportunity yang Tersedia

Marketplace perlu mengakomodasi lebih dari sekadar lowongan internal. Contohnya posisi internal, project, short-term assignment, gig, mentorship, job rotation, stretch assignment, hingga learning opportunity.

Deloitte menekankan pentingnya fractionalizing work, yaitu memecah pekerjaan menjadi komponen atau project sehingga kebutuhan organisasi dapat dicocokkan dengan skills tertentu, bukan selalu dengan satu role utuh.

Pendekatan ini membuka ruang bagi karyawan untuk berkontribusi di luar deskripsi jabatannya tanpa harus pindah role secara permanen. Seseorang di tim finance, misalnya, dapat bergabung dalam project cross-functional selama beberapa bulan tanpa meninggalkan posisi utamanya.

3. Mencocokkan Skills dengan Opportunity

Setelah data talent dan opportunity tersedia, sistem dapat membantu mempertemukan keduanya. Matching dapat mempertimbangkan required skills, proficiency, pengalaman, career interest, availability, lokasi, maupun kebutuhan spesifik role atau project.

AI dapat digunakan untuk membantu mengidentifikasi skills dan menghasilkan rekomendasi opportunity. 

Namun, teknologi tidak otomatis menyelesaikan masalah kualitas data. Karena itu, hasil matching tetap perlu ditempatkan dalam konteks pengalaman, aspirasi, dan kebutuhan bisnis.

4. Memfasilitasi Mobilitas dan Deployment

Matching baru menghasilkan nilai ketika karyawan dapat mengambil tindakan atas opportunity yang ditemukan. Sistem perlu mendukung proses seperti melihat opportunity, mengajukan minat atau lamaran, mendapatkan approval, hingga mencatat perpindahan atau project.

Organisasi juga perlu memiliki mekanisme untuk memastikan opportunity yang diikuti dapat berkontribusi pada pengembangan skills. Dengan begitu, satu project dapat menjadi pengalaman kerja sekaligus bagian dari talent development.

Pada tahap ini, talent marketplace mulai menghubungkan kebutuhan organisasi dengan perkembangan individu. Karyawan mendapatkan akses terhadap pengalaman baru, sedangkan organisasi memperoleh visibility terhadap talent yang dapat digunakan untuk kebutuhan tertentu.

Framework 4P untuk Membangun Talent Marketplace di Organisasi

Deloitte menggunakan empat elemen untuk merancang talent marketplace secara iteratif: Purpose, Plan, Program, dan Platform. Framework ini dapat diterjemahkan menjadi panduan implementasi yang lebih konkret bagi organisasi.

Purpose: Tentukan Masalah Bisnis dan Tujuan Talent Marketplace

Mulai dengan menentukan masalah talent yang paling relevan terhadap kebutuhan organisasi. Misalnya, kesulitan menemukan skills tertentu secara internal, rendahnya internal mobility, kebutuhan reskilling, atau ketergantungan terhadap external hiring.

Gunakan data seperti posisi yang sulit diisi, skills yang langka, internal versus external hiring, tingkat perpindahan internal, serta kebutuhan workforce ke depan untuk menentukan prioritas.

Setelah masalah ditemukan, pilih satu sampai tiga use case yang paling jelas. Misalnya, organisasi dapat memulai dari project lintas fungsi ketika kebutuhan terhadap skills tertentu tinggi tetapi talent yang memiliki kemampuan tersebut tersebar di berbagai unit.

Plan: Rancang Operating Model dan Peran Setiap Stakeholder

Setelah tujuan ditentukan, organisasi perlu operating model yang menjelaskan siapa yang bertanggung jawab atas tiap prosesnya, termasuk siapa yang mengelola talent marketplace sehari-hari.

Deloitte menempatkan manager engagement sebagai salah satu faktor penting keberhasilan talent marketplace. Manager perlu berperan mengidentifikasi kebutuhan skills, membuka opportunity, dan mendukung perpindahan karyawan.

Talent marketplace juga sebaiknya tidak berdiri sendiri. Hubungkan dengan Talent Acquisition, Learning & Development, Performance Management, Career Development, dan Workforce Planning agar prosesnya lebih terintegrasi.

Program: Bangun Mekanisme Mobilitas dan Aturan Main

Fokus tahap ini adalah membuat mekanisme agar talent benar-benar bergerak ke opportunity, bukan sekadar tersedia di platform. 

Tentukan jenis opportunity yang dapat diakses, mulai dari internal job, project, gig, job rotation, mentorship, hingga stretch assignment.

Tetapkan pula aturan mobility sejak awal: siapa yang eligible, apakah perlu persetujuan manager, berapa lama assignment berlangsung, dan bagaimana performance selama assignment dicatat.

Salah satu hambatan yang perlu diantisipasi adalah talent hoarding, ketika manager enggan melepas talent ke opportunity lain. 

Mekanisme total rewards yang mengakui manager berhasil mengembangkan dan “mengekspor” talent-nya dapat membantu meredam hambatan ini.

Platform: Siapkan Teknologi untuk Menghubungkan Talent dan Opportunity

Setelah purpose, operating model, dan mekanisme program jelas, tentukan kapabilitas teknologi yang dibutuhkan agar talent dapat ditemukan, dicocokkan, dan dipindahkan ke opportunity yang tepat.

Platform idealnya dapat mengelola skills profile, skills taxonomy, opportunity marketplace, matching, career pathing, mobility workflow, dan analytics.

Karena itu, data kompetensi menjadi salah satu fondasi penting dalam membangun talent marketplace. Organisasi perlu mengetahui kompetensi apa yang dimiliki karyawan, tingkat penguasaannya, serta skills apa yang masih perlu dikembangkan sebelum melakukan matching dengan role, project, atau opportunity tertentu.

Di sinilah Competency Management dari platform HCM Mekari Talenta dapat menjadi bagian penting dari ekosistem teknologi talent management.

Melalui fitur ini perusahaan dapat memetakan kompetensi karyawan, mengidentifikasi skills gap, serta memantau kompetensi yang perlu dicapai agar selaras dengan kebutuhan organisasi.

Data ini dapat menjadi dasar untuk merancang pengembangan talent dan workforce planning secara lebih terstruktur.

Konsultasikan kebutuhan pengelolaan kompetensi dan talent perusahaan Anda bersama tim ahli Mekari Talenta.

Referensi

1. Deloitte. (2020, September 17). Activating the internal talent marketplace. Deloitte Insights.
2. Mercer. (2025, May). Global Skills Technology and Adoption Survey Report. Marsh McLennan.
3. SHRM. (2025). The State of Recruiting 2025: Insights to Maximize Recruitment from SHRM’s New Benchmarking Report. Society for Human Resource Management.