-
High Potential Employee (HiPo) adalah karyawan yang tidak hanya berkinerja baik, tetapi juga memiliki potensi berkembang menjadi pemimpin atau mengemban peran strategis di masa depan.
-
High Potential Employee umumnya memiliki learning agility, inisiatif tinggi, potensi kepemimpinan, strategic thinking, resilience, kemampuan kolaborasi, serta keinginan kuat untuk terus berkembang.
Setiap perusahaan punya karyawan yang hasil kerjanya konsisten bagus. Namun, tidak semua karyawan berkinerja bagus punya kapasitas untuk memimpin di masa depan.
Perbedaan inilah yang sering luput dipahami oleh banyak organisasi, termasuk yang sudah punya program talent management sekalipun.
Istilah High Potential Employee atau HiPo kerap disamakan begitu saja dengan top performer. Padahal, keduanya adalah dua kategori talenta yang berbeda, dengan kebutuhan pengembangan yang juga berbeda.
Artikel ini membahas secara menyeluruh apa itu High Potential Employee, karakteristik utamanya, mengapa mereka menjadi aset strategis, hingga tantangan nyata yang dihadapi perusahaan dalam mengelola dan mempertahankan mereka.
Apa Itu High Potential Employee? — Memahami Perbedaan HiPo dan High Performer
High Potential Employee (HiPo) adalah karyawan yang tidak hanya berkinerja baik saat ini, tetapi juga memiliki kapasitas untuk berkembang ke tanggung jawab yang jauh lebih besar dan kompleks di masa depan.
Sekilas, HiPo sering dianggap sama dengan high performer karena sama-sama menunjukkan performa yang baik.
Padahal, keduanya memiliki fokus penilaian yang berbeda. High performer dinilai berdasarkan hasil kerja dan pencapaiannya pada posisi saat ini, sedangkan HiPo dinilai dari kemampuannya untuk berkembang, beradaptasi, dan mengambil tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
Adapun perbedaannya adalah sebagai berikut.
| Aspek | High Potential Employee (HiPo) | High Performer |
| Fokus penilaian | Potensi berkembang ke peran yang lebih besar di masa depan | Kinerja pada peran saat ini |
| Tolok ukur utama | Kemampuan belajar, adaptasi, kepemimpinan, dan menghadapi kompleksitas baru | Konsisten mencapai target dan menghasilkan performa tinggi |
| Orientasi | Jangka panjang | Jangka pendek hingga menengah |
| Karakteristik | Cepat belajar, mampu memimpin perubahan, siap mengambil tanggung jawab lebih besar | Ahli di bidangnya, produktif, andal dalam eksekusi |
| Peluang karier | Dipersiapkan menjadi pemimpin atau memegang peran strategis | Dapat terus berkembang sebagai spesialis atau pada fungsi yang sama |
| Fokus pengembangan | Leadership development, strategic thinking, dan cross-functional exposure | Upskilling teknis, peningkatan produktivitas, dan penguatan keahlian |
Perbedaan ini penting dipahami karena tidak semua karyawan berprestasi otomatis memiliki potensi untuk menjadi pemimpin atau mengelola peran yang lebih kompleks.
Oleh sebab itu, perusahaan perlu menggunakan kriteria penilaian yang tepat agar program pengembangan talenta dapat berjalan lebih efektif.
Mengapa High Potential Employee Menjadi Aset Strategis bagi Perusahaan?
HiPo bukan sekadar kategori administratif dalam talent management. Mereka adalah fondasi dari kesiapan kepemimpinan jangka panjang sebuah organisasi.
Bagi enterprise dengan struktur multi-entitas atau multi-lini bisnis, ketergantungan pada rekrutmen eksternal untuk mengisi posisi kepemimpinan menjadi semakin berisiko.
Proses onboarding yang panjang dan biaya rekrutmen yang tinggi membuat pengembangan talenta internal menjadi opsi yang jauh lebih efisien.
Di sinilah HiPo memegang peran krusial. Mereka adalah investasi jangka panjang yang, jika dikelola dengan tepat, dapat mengurangi ketergantungan organisasi terhadap talenta eksternal sekaligus mempercepat kesiapan suksesi di posisi-posisi strategis.
HiPo adalah Fondasi Leadership Pipeline, Bukan Sekadar Top Performer
Temuan ini menunjukkan bahwa kesiapan kepemimpinan bukan sekadar isu HR, melainkan berkorelasi langsung dengan performa bisnis secara keseluruhan.
Sayangnya, kesenjangan antara ambisi dan realita masih lebar. Gartner 2019 Future of HR Agenda Poll mencatat 62% HR leader menjadikan peningkatan leadership bench sebagai prioritas utama.
Namun hanya 13% dari mereka yang benar-benar yakin memiliki bench kepemimpinan yang kuat untuk menghadapi kebutuhan bisnis ke depan.
Perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang menghasilkan performa tinggi hari ini. Mereka membutuhkan individu yang mampu mengambil tanggung jawab jauh lebih besar ketika organisasi terus berkembang.
Risiko Retensi HiPo Lebih Tinggi Dibanding Karyawan Lain
Ironisnya, kelompok yang paling dibutuhkan untuk masa depan organisasi ini justru menjadi kelompok yang paling berisiko pergi.
Semakin tinggi potensi seorang karyawan, semakin besar pula opportunity cost yang ditanggung perusahaan ketika gagal mempertahankannya.
Insight utamanya jelas: HiPo bukan kelompok yang paling aman dari turnover. Mereka justru kelompok yang paling mudah berpindah karena kombinasi performa tinggi, kemampuan berkembang, dan daya tarik besar di pasar kerja eksternal.
Baca juga: 12 Penyebab Turnover Karyawan: Memahami Akar Masalah di Balik Tingginya Attrition
Karakteristik Utama High Potential Employee: Bagaimana Cara Mengidentifikasinya?
Mengenali HiPo secara akurat membutuhkan pemahaman terhadap karakteristik yang membedakan mereka dari karyawan lain, bukan sekadar melihat hasil kerja di permukaan.
Berikut tujuh karakteristik utama yang umum ditemukan pada High Potential Employee.
1. Learning Agility: Cepat Belajar dan Mampu Beradaptasi dengan Perubahan
HiPo memiliki kemampuan menyerap pengetahuan baru dengan cepat dan menerapkannya langsung ke situasi kerja yang belum pernah mereka hadapi sebelumnya.
Ketika lingkungan bisnis berubah, mereka tidak membutuhkan waktu lama untuk menyesuaikan cara kerja atau pendekatan mereka terhadap masalah baru.
Karakteristik ini dapat dikenali dari cara mereka merespons tantangan baru.
Mereka cenderung cepat memahami proses atau teknologi yang belum pernah digunakan, aktif mencari umpan balik untuk memperbaiki kinerja, serta mampu mengambil pelajaran dari pengalaman dan menerapkannya pada situasi yang berbeda.
2. Drive and Initiative: Memiliki Dorongan untuk Menciptakan Dampak Lebih Besar
Karyawan HiPo cenderung tidak menunggu instruksi untuk bertindak. Mereka secara proaktif mencari peluang untuk memberikan kontribusi di luar deskripsi kerja formalnya.
Dorongan ini biasanya konsisten, bukan hanya muncul saat ada insentif atau pengawasan langsung dari atasan.
Cara mengenalinya dapat dilihat dari inisiatif yang mereka tunjukkan dalam pekerjaan sehari-hari.
Mereka sering mengusulkan ide perbaikan, mengambil tanggung jawab tambahan secara sukarela, serta mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah sebelum diminta oleh atasan.
3. Leadership Potential: Mampu Memengaruhi Orang Lain Tanpa Jabatan Formal
Salah satu ciri paling khas dari HiPo adalah kemampuan memengaruhi rekan kerja meskipun mereka belum memegang posisi struktural.
Mereka dipercaya oleh tim, menjadi rujukan saat ada masalah, dan secara alami menjadi titik koordinasi meski secara jabatan setara dengan rekan-rekannya.
Indikator yang paling mudah diamati adalah bagaimana mereka memengaruhi orang lain dalam pekerjaan sehari-hari.
Rekan kerja cenderung meminta masukan kepada mereka, melibatkan mereka dalam diskusi penting, atau mengikuti arahan yang mereka berikan meskipun mereka belum memiliki kewenangan formal sebagai atasan.
4. Strategic Thinking: Mampu Melihat Dampak Lebih Luas dari Pekerjaannya
HiPo tidak hanya berfokus menyelesaikan tugas yang ada di depan mereka. Mereka mampu menghubungkan pekerjaannya dengan tujuan tim, divisi, bahkan organisasi secara keseluruhan.
Cara berpikir ini menjadi indikator penting kesiapan mereka menghadapi peran yang lebih strategis di masa depan.
Hal ini terlihat dari cara mereka mengambil keputusan dan menyelesaikan masalah.
Mereka tidak hanya mempertimbangkan hasil jangka pendek, tetapi juga mampu melihat dampaknya terhadap fungsi lain, pelanggan, maupun tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan.
5. Resilience: Tetap Berkinerja Baik di Tengah Tekanan dan Ketidakpastian
Ketahanan terhadap tekanan menjadi pembeda penting antara HiPo dan karyawan lain yang performanya menurun saat menghadapi situasi sulit.
HiPo cenderung tetap stabil secara kinerja bahkan ketika menghadapi ambiguitas, perubahan mendadak, atau beban kerja yang meningkat.
Kemampuan ini dapat diamati dari respons mereka terhadap tantangan yang tidak terduga.
Alih-alih mudah menyerah atau kehilangan fokus, mereka mampu mengelola tekanan, beradaptasi dengan perubahan prioritas, dan tetap mengambil keputusan secara rasional untuk menjaga kualitas hasil kerja.
6. Collaboration Skills: Mampu Bekerja Lintas Fungsi dan Membangun Hubungan Kerja
Kemampuan berkolaborasi lintas fungsi menjadi krusial, mengingat peran kepemimpinan di masa depan hampir selalu membutuhkan koordinasi antar divisi.
HiPo terbiasa membangun hubungan kerja yang produktif dengan berbagai pihak, termasuk mereka yang memiliki latar belakang atau prioritas berbeda.
Karakteristik ini tercermin dari kemampuan mereka membangun kerja sama yang efektif dengan berbagai pemangku kepentingan.
Mereka mampu menyelaraskan perbedaan sudut pandang, menjaga komunikasi tetap terbuka, serta mendorong tercapainya tujuan bersama tanpa mengutamakan kepentingan individu atau timnya sendiri.
7. Aspiration and Engagement: Memiliki Keinginan Berkembang dan Komitmen terhadap Organisasi
Selain kapabilitas, HiPo juga menunjukkan aspirasi yang jelas untuk berkembang, disertai keterikatan yang kuat terhadap arah organisasi tempat mereka bekerja.
Kombinasi antara kemampuan dan keinginan berkembang inilah yang membuat mereka menjadi kandidat kuat untuk peran-peran strategis ke depannya.
Indikatornya dapat dilihat dari konsistensi mereka dalam mencari peluang pengembangan.
Mereka aktif mengikuti program pembelajaran, terbuka terhadap umpan balik, serta menunjukkan minat untuk mengambil tantangan baru yang dapat mendukung perkembangan karier sekaligus memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
Tantangan Mengelola High Potential Employee: Mengapa Banyak Program Pengembangan HiPo Belum Menghasilkan Future Leader?
Meski kesadaran akan pentingnya HiPo terus meningkat, riset Gartner 2019 HIPO Development Benchmarking Report menunjukkan bahwa eksekusi program HiPo di lapangan masih jauh dari ideal.
Semakin Banyak Karyawan Dikategorikan sebagai HiPo, Semakin Penting Akurasi Identifikasi
Namun, kenaikan ini tidak diiringi kualitas identifikasi yang lebih baik. Penggunaan kriteria berbasis kualitas HiPo justru turun 27 poin persentase sejak 2018, digantikan oleh kriteria berbasis level atau jabatan sebagai metode dominan pada 2019.
Peningkatan jumlah HiPo yang teridentifikasi tidak selalu menunjukkan kemampuan organisasi menemukan lebih banyak talenta potensial secara akurat.
Tanpa kriteria yang jelas, perusahaan berisiko mencampuradukkan high performer dengan High Potential Employee, padahal keduanya membutuhkan pendekatan pengembangan yang sangat berbeda.
Investasi Program HiPo Meningkat, tetapi Efektivitas Pengembangan Masih Menjadi Tantangan
Namun, kenaikan investasi ini tidak diikuti oleh efektivitas yang sepadan. Persentase L&D leader yang menilai aktivitas “mengembangkan HiPo” mereka efektif justru anjlok dari 54% pada 2018 menjadi hanya 27% pada 2019.
Penurunan efektivitas ini juga terjadi di hampir semua stakeholder pendukung. Efektivitas HRBP dalam mendukung pengembangan HiPo turun 31 poin persentase, sementara bahkan L&D sebagai stakeholder paling efektif pun hanya dinilai efektif di kurang dari separuh organisasi yang disurvei.
Tantangan perusahaan sesungguhnya bukan hanya soal menyediakan anggaran untuk program HiPo.
Tantangan yang lebih besar adalah memastikan investasi tersebut benar-benar menghasilkan perubahan kemampuan, kesiapan kepemimpinan, dan mobilitas karier yang nyata.
Pengembangan HiPo Membutuhkan Exposure Nyata, Bukan Sekadar Pelatihan
Cara perusahaan mengembangkan HiPo juga ikut bergeser. Gartner mencatat mentoring dan rotational assignment sebagai metode yang semakin banyak digunakan pada 2019.
Di sisi lain, pemberian stretch role atau kesempatan menangani tanggung jawab di luar zona nyaman justru turun lima peringkat dalam popularitas dibanding tahun sebelumnya.
Padahal, exposure terhadap kompleksitas nyata seperti strategic project, cross-functional assignment, leadership exposure, hingga stretch assignment jauh lebih relevan untuk membentuk kesiapan kepemimpinan dibanding pelatihan kelas formal semata.
HiPo berkembang paling optimal ketika mereka dihadapkan langsung pada kompleksitas yang lebih besar, bukan hanya ketika mengikuti rangkaian program pembelajaran di ruang kelas.
Sayangnya, kesempatan ini idak selalu mudah diperoleh. Dalam beberapa organisasi, HiPo justru sulit mendapatkan exposure karena praktik talent hoarding, yaitu ketika manajer enggan melepas anggota tim terbaiknya untuk berpindah fungsi atau mengambil tantangan baru.
Akibatnya, HiPo memiliki performa tinggi, tetapi tidak memperoleh pengalaman yang dibutuhkan untuk mempersiapkan diri sebagai future leader.
Mengapa High Potential Employee Memutuskan Pergi?
Sebagian besar perusahaan sudah memahami bahwa turnover secara umum dipicu oleh faktor seperti career development, kualitas manajer, dan work-life balance.
Namun risiko tersebut menjadi jauh lebih besar ketika yang memutuskan keluar adalah High Potential Employee, yaitu karyawan yang sejatinya disiapkan untuk mengisi posisi strategis dan menjadi future leader organisasi.
1. Career Opportunity yang Tidak Terlihat Membuat HiPo Kehilangan Alasan untuk Bertahan
Riset Gartner 2018 3Q Global Labor Market Survey menempatkan future career opportunities sebagai salah satu dari lima atribut paling penting yang menarik HiPo terhadap sebuah pekerjaan.
Namun, yang menentukan bukan hanya ketersediaan peluang karier, melainkan persepsi HiPo bahwa peluang tersebut benar-benar bisa mereka akses.
Gartner 2015 Career Employee Survey menunjukkan bahwa 59% HiPo yang percaya posisi di perusahaan lebih sering diisi oleh kandidat eksternal aktif mencari pekerjaan lain.
Sebaliknya, angkanya turun menjadi 32% pada HiPo yang tidak memiliki persepsi tersebut.
Temuan ini menunjukkan bahwa persepsi mengenai peluang promosi internal dapat memengaruhi keputusan HiPo untuk tetap bertahan di perusahaan.
2. Beban Kerja Tinggi Dapat Mengubah HiPo Menjadi Flight Risk
HiPo sering menjadi pilihan pertama saat perusahaan membutuhkan seseorang untuk memimpin proyek penting, sehingga beban kolaborasi mereka cenderung meningkat lebih cepat.
Gartner 2015 Career Employee Survey mencatat 51% HiPo melaporkan peningkatan jumlah orang yang terlibat dalam pekerjaan harian mereka dalam tiga tahun terakhir, dibanding hanya 31% pada non-HiPo.
Dampaknya signifikan terhadap intent to leave. Sebanyak 45% HiPo yang mengalami peningkatan kompleksitas kolaborasi ini aktif mencari pekerjaan lain, jauh lebih tinggi dibanding 30% HiPo yang bebannya menurun.
Perusahaan sering kali memberikan lebih banyak tanggung jawab kepada HiPo, tetapi lupa memastikan kapasitas dan dukungan yang memadai untuk menopang beban tersebut.
3. Fleksibilitas Organisasi Menjadi Faktor Retensi yang Semakin Penting
Perubahan dalam kehidupan pribadi, seperti pernikahan, kelahiran anak, atau kondisi kesehatan, dapat memengaruhi kebutuhan dan preferensi kerja seorang High Potential Employee (HiPo).
Pada kondisi ini, kemampuan organisasi untuk memberikan fleksibilitas menjadi salah satu faktor yang menentukan apakah mereka memilih bertahan atau mencari peluang di tempat lain.
Ketika HiPo menilai organisasinya sangat tidak fleksibel dalam mengakomodasi perubahan situasi personal, 56% di antaranya aktif mencari pekerjaan lain.
Sebaliknya, angka tersebut turun menjadi 27% pada HiPo yang merasa organisasinya sangat fleksibel.
Temuan ini menunjukkan bahwa kebijakan fleksibilitas tidak hanya berperan dalam meningkatkan employee experience, tetapi juga menjadi strategi penting untuk mempertahankan talenta berpotensi tinggi.
Karena itu, Gartner menyarankan perusahaan melakukan stay interview secara berkala agar manajer dapat memahami kebutuhan dan aspirasi HiPo lebih awal, kemudian memberikan dukungan yang sesuai, seperti fleksibilitas jam kerja atau pengaturan kerja jarak jauh ketika memungkinkan.
3. Lingkungan Kerja yang Tidak Aman Membuat HiPo Lebih Cepat Pergi
Dibanding karyawan lain, juga lebih sensitif terhadap kondisi lingkungan kerja.
Gartner menemukan bahwa peningkatan kasus pelecehan berbasis gender, ras, atau etnis mendorong kenaikan intent to leave yang jauh lebih tinggi pada HiPo dibanding non-HiPo.
Sebanyak 64% HiPo aktif mencari pekerjaan lain ketika mereka merasakan peningkatan kasus harassment di tempat kerja.
Angka tersebut turun menjadi 26% ketika mereka melihat kasus harassment justru menurun.
Temuan ini menunjukkan bahwa budaya kerja yang aman, inklusif, dan saling menghormati menjadi faktor penting dalam mempertahankan talenta berpotensi tinggi.
Strategi Mempertahankan High Potential Employee dan Membangun Future Leader
Memahami penyebab HiPo resign hanya menjadi langkah awal. Perusahaan tetap membutuhkan strategi konkret agar temuan-temuan ini dapat diterjemahkan menjadi tindakan nyata di lapangan.
1. Bangun Succession Management Berbasis Data
HiPo seharusnya tidak diperlakukan sekadar sebagai daftar nama dalam talent pool.
Mereka merupakan bagian dari succession pipeline yang dipersiapkan untuk mengisi posisi strategis ketika organisasi berkembang atau terjadi pergantian kepemimpinan.
Karena itu, succession management perlu didukung oleh data mengenai posisi kritis, kesiapan kandidat, kompetensi yang masih perlu dikembangkan, hingga risiko kehilangan talenta.
Dengan pendekatan berbasis data, perusahaan dapat mengambil keputusan pengembangan maupun suksesi secara lebih objektif dan terukur.
Simak lebih lengkap terkait Panduan Succession Management untuk Membangun Leadership Pipeline Organisasi
2. Jadikan Career Conversation sebagai Proses Rutin, Bukan Saat Retensi Bermasalah
Percakapan karier idealnya dilakukan secara terjadwal, bukan hanya ketika tanda-tanda HiPo ingin resign sudah mulai terlihat.
Gartner merekomendasikan penerapan stay interview setiap 6–12 bulan agar manajer dapat memahami aspirasi karier, kebutuhan pribadi, hingga hambatan yang dirasakan HiPo sebelum mereka memutuskan mencari peluang di tempat lain.
Percakapan ini juga dapat menjadi dasar penyusunan Individual Development Plan (IDP) maupun career conversation yang lebih relevan dengan kebutuhan masing-masing talenta.
3. Tingkatkan Transparansi Internal Mobility dan Promosi
HiPo tidak hanya ingin mengetahui bahwa perusahaan memiliki peluang karier, tetapi juga ingin melihat bahwa peluang tersebut benar-benar dapat diakses oleh kandidat internal.
Gartner menyarankan agar manajer secara rutin mendiskusikan aspirasi karier HiPo, mendokumentasikan posisi yang mereka minati, serta memastikan mereka dilibatkan dalam proses seleksi ketika kesempatan tersebut tersedia.
Jika perusahaan harus memilih kandidat eksternal, alasan keputusan tersebut juga perlu dikomunikasikan secara terbuka agar HiPo memahami kompetensi apa yang masih perlu mereka kembangkan.
Simak lebih lanjut terkait Panduan Internal Mobility sebagai Strategi untuk Meningkatkan Retensi & Pengembangan Talenta
4. Bekali Manajer untuk Menjadi Retention Manager
Keberhasilan mempertahankan HiPo tidak hanya bergantung pada kebijakan HR, tetapi juga pada kualitas manajer langsung.
Gartner menyarankan agar manajer memiliki ruang untuk menyesuaikan dukungan terhadap kebutuhan HiPo, mulai dari mengelola beban kolaborasi, memberikan fleksibilitas ketika terjadi perubahan situasi pribadi, hingga membantu mereka menentukan prioritas ketika tanggung jawab mulai berlebihan.
Dengan peran tersebut, manajer dapat menangkap sinyal awal ketidakpuasan sebelum berkembang menjadi keputusan resign.
5. Gunakan Predictive HR Analytics untuk Mendeteksi Flight Risk
Turnover pada dasarnya adalah lagging indicator, sinyal yang baru muncul setelah masalah sebenarnya sudah berlangsung cukup lama.
Predictive HR analytics yang mengintegrasikan engagement signal dan pola career movement dapat membantu perusahaan mendeteksi risiko resign HiPo jauh lebih awal, sebelum keputusan tersebut benar-benar diambil.
Keempat strategi ini idealnya tidak berjalan sendiri-sendiri. Succession management, career conversation, internal mobility, dan predictive analytics perlu saling terhubung agar HR leader punya gambaran utuh mengenai kondisi setiap HiPo di organisasinya.
Tanpa integrasi ini, perusahaan cenderung baru menyadari risiko resign seorang HiPo ketika mereka sudah mengajukan surat pengunduran diri, saat intervensi apa pun biasanya sudah terlambat untuk dilakukan.
Pada fitur HR Analytics di Mekari Talenta, HR dapat memantau berbagai metrik terkait turnover, mulai dari turnover rate, tren turnover, risk assessment, hingga alasan karyawan mengundurkan diri melalui dashboard yang dapat difilter berdasarkan periode, organisasi, maupun kategori lainnya.
Simak lebih lanjut bagaimana Predictive HR Analytics Membantu Perusahaan Mengenali Tanda-Tanda Awal Risiko yang Berkaitan dengan Talenta
Peran Platform HCM dalam Mengelola High Potential Employee Secara Berkelanjutan
Mengelola HiPo secara manual melalui spreadsheet atau catatan terpisah antar divisi membuat perusahaan kesulitan mendapatkan gambaran utuh mengenai talenta terbaiknya.
Sistem HCM seperti Mekari Talenta dapat membantu HR menyatukan proses identifikasi, pengembangan, hingga monitoring HiPo dalam satu platform yang terintegrasi.
Berikut langkah-langkah yang bisa dilakukan.
- Manfaatkan modul performance management untuk mencatat pencapaian dan kompetensi karyawan secara konsisten, sebagai dasar identifikasi HiPo yang lebih objektif dan terukur.
- Gunakan fitur career path atau succession planning untuk memetakan posisi kritis dan mencatat kesiapan setiap kandidat HiPo terhadap posisi tersebut.
- Jadwalkan dan dokumentasikan career conversation maupun stay interview secara rutin, sehingga histori diskusi antara manajer dan HiPo tidak hilang begitu saja saat terjadi pergantian atasan.
- Pantau data engagement dan turnover melalui dashboard analitik, untuk membantu tim HR mengenali pola flight risk sebelum keputusan resign benar-benar terjadi.
- Integrasikan data pengembangan HiPo dengan data kompensasi dan benefit, sehingga strategi retensi dapat dirancang secara holistik, bukan terpisah-pisah antar fungsi HR.
Dengan sistem yang terintegrasi, perusahaan tidak hanya lebih mudah mengidentifikasi siapa saja HiPo di organisasinya, tetapi juga lebih siap mengambil tindakan sebelum talenta terbaik tersebut benar-benar memutuskan untuk pergi.
Hubungi tim Mekari Talenta untuk melihat bagaimana solusi HCM dapat membantu perusahaan membangun mengelola high potential employee secara lebih efektif.
Sumber:
- Gartner. (2019). HIPO Development Benchmarking Report.
- Gartner. (2018). 4 New Ways to Gain an Edge With HIPOs, CHRO Quarterly (4Q18).
