- Upah Minimum Regional (UMR) adalah standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah untuk melindungi pekerja.
- Kenaikan UMR dipengaruhi oleh berbagai faktor, mulai dari faktor ekonomi, regulasi, dan kondisi internal perusahaan.
Perubahan UMR (Upah Minimum Regional) bukan hanya isu regulasi, tetapi berdampak langsung pada struktur biaya tenaga kerja dan strategi kompensasi perusahaan.
Kondisi ini mencerminkan adanya kesenjangan antara regulasi dan implementasi di lapangan yang perlu direspons secara strategis oleh perusahaan.
Setiap penyesuaian UMR dapat memengaruhi perencanaan anggaran, retensi karyawan, hingga daya saing organisasi di pasar tenaga kerja.
Oleh karena itu, memahami faktor-faktor yang memengaruhi kenaikan UMR menjadi kunci untuk mengambil keputusan yang lebih terukur dan strategis.
Artikel ini akan membahas faktor utama kenaikan UMR serta implikasinya terhadap pengelolaan kompensasi di perusahaan.
Mengenal UMR, UMP, dan UMK
Dalam konteks pengupahan di Indonesia, istilah UMR, UMP, dan UMK sering digunakan secara bergantian. Padahal, masing-masing memiliki pengertian dan penggunaan yang berbeda.
UMR (Upah Minimum Regional) merupakan istilah lama yang digunakan sebelum adanya pembaruan regulasi. Saat ini, istilah UMR sudah tidak digunakan secara resmi, tetapi masih sering dipakai secara umum oleh masyarakat untuk merujuk pada upah minimum.
Istilah tersebut kemudian digantikan menjadi:
- UMP (Upah Minimum Provinsi)
UMP adalah upah minimum yang berlaku di tingkat provinsi dan ditetapkan oleh gubernur. UMP biasanya menjadi acuan dasar pengupahan di wilayah tersebut, terutama bagi daerah yang belum memiliki ketetapan upah minimum kabupaten/kota. - UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota)
UMK adalah upah minimum yang berlaku di tingkat kabupaten atau kota. Besarannya umumnya lebih tinggi dari UMP karena mempertimbangkan kondisi ekonomi dan biaya hidup yang lebih spesifik di daerah tersebut.
Baca juga: Lengkap! Pengertian serta Beda UMK, UMR, dan UMP
Sejarah Perkembangan Upah Minimum di Indonesia sejak 1969
Kebijakan upah minimum di Indonesia tidak terbentuk secara instan, melainkan melalui proses panjang yang dipengaruhi oleh dinamika ekonomi, sosial, dan ketenagakerjaan.
Memahami evolusi kebijakan ini penting bagi HR dan manajemen untuk melihat bagaimana regulasi pengupahan saat ini terbentuk, serta bagaimana arah kebijakan ke depan dapat memengaruhi strategi kompensasi perusahaan.
Upah minimum 1969 hingga 1995
Upah minimum mulai menetapkan kebutuhan fisik minimum (CFM) pada tahun 1956 melalui perjanjian tripartit dengan ahli gizi.
Peraturan upah minimum pertama kali diperkenalkan pada awal 1970-an setelah pembentukan Dewan Penelitian Upah Nasional dan Regional.
Kebijakan Upah Minimum mulai berlaku setelah diterbitkannya Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1989.
Upah minimum didasarkan pada pertimbangan KFM, yaitu Indeks Harga Konsumen (IHK). gaji umum daerah, kelangsungan dan perkembangan perusahaan, dan tingkat perkembangan ekonomi daerah atau nasional.
Persyaratan upah minimum ini telah direvisi dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Per-01/Men/1990.
Upah minimum yang direvisi adalah gaji pokok ditambah tunjangan tetap.
Gaji pokok minimum adalah 75 persen dari upah minimum. Ketentuan bahwa gaji pokok minimal 75% dari upah minimum bertujuan untuk memastikan bahwa sebagian besar pendapatan karyawan berasal dari komponen tetap yang stabil.
Upah Minimum 1996 hingga 2005
KFM diubah menjadi Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) pada tahun 1996.
Didirikan dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 81 Tahun 1995.
Komponen KHM yang terdiri dari makanan dan minuman, perumahan dan fasilitas, sandang, dan berbagai KHM merupakan acuan upah minimum berdasarkan Peraturan Departemen Tenaga Kerja No. 3 Tahun 1997 tentang Upah Minimum Regional (UMR).
Itu berlaku selama dua tahun. Pemerintah mengeluarkan Peraturan Departemen Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum.
Upah minimum adalah upah pokok termasuk tunjangan tetap, terdiri dari UMR tingkat 1, UMR tingkat II, upah minimum sektoral daerah (UMSR) tingkat I dan UMSR tingkat II.
UMR dihitung dengan mempertimbangkan kebutuhan, indeks harga konsumen, kemampuan untuk pekerjaan, pembangunan dan keberlanjutan, ada juga gaji umum yang berlaku antar daerah, pasar tenaga kerja, pembangunan ekonomi dan pendapatan per kapita.
UMSR sekarang termasuk dalam analisis kapasitas perusahaan berdasarkan sektor. Keputusan Menteri Tenaga Kerja.
Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 226 Tahun 2000 tentang Perubahan Pasal Peraturan sebelumnya, ada beberapa istilah yang diubah.
UMSR Tingkat I diubah menjadi UMP, UMR Tingkat II menjadi UMK, UMSR Tingkat I menjadi UMS Provinsi, sedangkan UMSR Tingkat II menjadi UMS Kabupaten atau Kota.
Upah Minimum 2006 hingga sekarang
Pada tahun 2006, persyaratan upah minimum berbasis KHM digantikan oleh Kebutuhan Hidup Layak (KHL), sebagaimana diatur dalam Peraturan Departemen Tenaga Kerja No. 17 Tahun 2005 tentang komponen dan tahapan KHL.
KHL sendiri adalah standar kebutuhan hidup seorang pekerja lajang untuk dapat hidup layak dalam satu bulan, yang dihitung berdasarkan berbagai komponen kebutuhan dasar seperti pangan, sandang, perumahan, pendidikan, hingga transportasi.
Komponen KHL terdiri dari tujuh kelompok kebutuhan, yaitu Pangan dan Minuman, Sandang, Perumahan, Pendidikan, Kesehatan, Transportasi, Rekreasi, dan Tabungan.
Pemerintah merevisi kembali komponen KHL menjadi 60 komponen melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 13, sebelumnya 46.
Seiring perkembangan regulasi, sistem pengupahan kembali mengalami perubahan melalui Peraturan Pemerintah No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, yang memperkenalkan formula baru penetapan upah minimum berbasis inflasi dan pertumbuhan ekonomi, serta mengurangi peran komponen KHL sebagai acuan utama.
Dalam regulasi ini, pemerintah juga menghapus mekanisme Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK) secara bertahap untuk menciptakan sistem pengupahan yang lebih sederhana dan terstandarisasi.
UMSK adalah upah minimum yang ditetapkan untuk sektor atau industri tertentu di tingkat kabupaten/kota, yang biasanya lebih tinggi dari upah minimum umum karena mempertimbangkan karakteristik, risiko kerja, atau kemampuan industri tersebut.
Apabila besaran UMSK lebih rendah dibandingkan UMP atau UMK yang berlaku, maka UMSK tersebut dinyatakan tidak berlaku.
Dalam kondisi ini, gubernur wajib menyesuaikan atau mencabut UMSK dan memastikan bahwa standar upah minimum yang digunakan mengacu pada nilai yang lebih tinggi, yaitu UMP atau UMK.
Penghapusan UMSK dilakukan untuk menyederhanakan sistem pengupahan yang sebelumnya terlalu kompleks dan beragam antar sektor, serta untuk meningkatkan kepastian hukum dan kemudahan implementasi bagi perusahaan.
Dengan demikian, gubernur tidak lagi dapat menetapkan UMSK baru dan sistem pengupahan menjadi lebih seragam di setiap wilayah.
Baca juga: Dampak Kenaikan UMR terhadap Gaji Pokok Karyawan
Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Kenaikan Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Provinsi (UMP) di Indonesia?
Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Provinsi (UMP) merupakan standar upah minimum yang ditetapkan pemerintah setiap tahun di tingkat provinsi sebagai jaring pengaman bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun.
Penetapannya tidak dilakukan secara sederhana, melainkan melalui formula dan pertimbangan multidimensiโmulai dari indikator ekonomi makro hingga kondisi sosial dan pasar tenaga kerja.
Berikut adalah faktor-faktor utama yang memengaruhi penetapan UMR/UMP:
1. Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas mencerminkan output yang dihasilkan tenaga kerja dibandingkan dengan input yang digunakan. Wilayah dengan produktivitas tinggi umumnya memiliki kemampuan membayar upah lebih tinggi, sehingga UMR cenderung naik.
Bagi perusahaan, ini berarti kenaikan UMR sering kali sejalan dengan ekspektasi peningkatan kinerja dan efisiensi tenaga kerja.
2. Tingkat Inflasi
Inflasi menjadi faktor kunci karena mencerminkan kenaikan harga barang dan jasa.
Semakin tinggi inflasi, semakin besar tekanan bagi pemerintah untuk menaikkan UMR guna menjaga daya beli pekerja agar tidak menurun.
Dalam praktiknya, inflasi juga menjadi komponen utama dalam formula penyesuaian upah minimum di regulasi terbaru.
3. Pertumbuhan Ekonomi
Selain inflasi, pertumbuhan ekonomi (GDP growth) juga menjadi indikator penting.
Jika ekonomi tumbuh positif, pemerintah cenderung lebih leluasa menaikkan UMR. Sebaliknya, dalam kondisi ekonomi melemah, kenaikan UMR biasanya lebih konservatif untuk menjaga keberlangsungan usaha.
4. Kebutuhan Hidup Layak (KHL)
KHL mencerminkan standar kebutuhan hidup minimum pekerja untuk hidup layak dalam satu bulan, mencakup kebutuhan dasar seperti pangan, sandang, perumahan, hingga transportasi.
Meskipun dalam regulasi terbaru perannya tidak lagi dominan, KHL tetap menjadi referensi penting dalam memastikan bahwa UMR tetap relevan dengan kondisi riil biaya hidup.
5. Kemampuan dan Keberlangsungan Perusahaan
Pemerintah juga mempertimbangkan kemampuan dunia usaha dalam membayar upah.
Kenaikan UMR yang terlalu tinggi berisiko menekan cash flow perusahaan, terutama di sektor padat karya, sehingga dapat berdampak pada PHK atau penurunan penyerapan tenaga kerja. Karena itu, keseimbangan antara perlindungan pekerja dan keberlangsungan bisnis menjadi kunci.
6. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Supply dan demand tenaga kerja turut memengaruhi kebijakan upah.
Jika permintaan tenaga kerja tinggi dan supply terbatas, tekanan kenaikan upah akan meningkat. Sebaliknya, jika tingkat pengangguran tinggi, pemerintah cenderung lebih berhati-hati dalam menaikkan UMR.
7. Konsultasi dengan Stakeholder (Tripartit)
Penetapan UMR melibatkan proses dialog antara pemerintah, serikat pekerja, dan asosiasi pengusaha melalui dewan pengupahan.
Masukan dari masing-masing pihakโtermasuk tuntutan kenaikan upah dan kemampuan industriโmenjadi bagian penting dalam menentukan angka final UMR.
8. Kebijakan Pemerintah dan Regulasi
Kebijakan makro pemerintah, termasuk regulasi ketenagakerjaan dan strategi ekonomi nasional, sangat memengaruhi arah penetapan UMR.
Contohnya, melalui regulasi terbaru, pemerintah menggunakan formula berbasis inflasi dan pertumbuhan ekonomi untuk menciptakan sistem yang lebih terstandarisasi dan prediktif.
Implikasi Kenaikan UMR terhadap Struktur Gaji Perusahaan
Kenaikan UMR tidak hanya berdampak pada penyesuaian upah minimum, tetapi juga memicu perubahan menyeluruh pada struktur kompensasi, biaya tenaga kerja, dan strategi HR.
Jika tidak dikelola dengan tepat, perusahaan berisiko menghadapi ketidakseimbangan internal hingga tekanan finansial.
Berikut tiga implikasi utama yang paling krusial:
1. Penyesuaian Gaji Minimum & Risiko Ketidakpatuhan
Kenaikan UMR mewajibkan perusahaan untuk segera menyesuaikan gaji karyawanโterutama dengan masa kerja di bawah satu tahunโagar tidak berada di bawah batas minimum yang ditetapkan.
Namun, tantangannya bukan hanya pada penyesuaian angka, melainkan pada kecepatan dan akurasi implementasi. Keterlambatan atau kesalahan perhitungan dapat berujung pada pelanggaran regulasi, sanksi administratif, hingga menurunnya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.
2. Risiko Salary Compression & Ketimpangan Internal
Penyesuaian yang hanya berfokus pada level entry dapat menyebabkan salary compression, yaitu menyempitnya gap antara karyawan baru dan karyawan berpengalaman.
Dalam jangka panjang, kondisi ini dapat merusak struktur keadilan internal (internal equity), menurunkan engagement, serta meningkatkan risiko resign pada talenta kunci yang merasa kompensasinya tidak lagi sebanding dengan kontribusi atau masa kerja.
3. Dampak terhadap Struktur Kompensasi & Biaya Tenaga Kerja
Kenaikan UMR sering kali memaksa perusahaan melakukan overall adjustment pada struktur dan skala upah untuk menjaga proporsi antar level jabatan.
Konsekuensinya, total biaya tenaga kerja (payroll cost) meningkat secara signifikan, terutama bagi perusahaan dengan workforce besar atau multi-cabang.
Oleh karena itu, HR perlu menyeimbangkan antara kepatuhan regulasi, daya saing kompensasi di pasar, dan keberlanjutan finansial perusahaan melalui perencanaan yang lebih strategis.
Faktor yang Memengaruhi Besarnya Kenaikan Upah / Gaji Karyawan
Ketenagakerjaan menurut undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia ditentukan berdasarkan kesepakatan, kontrak kerja atau menurut peraturan perundang-undangan.
Sedangkan kenaikan upah tenaga kerja dilakukan melalui peninjauan dan penyesuaian secara berkala terhadap struktur dan lingkup pengupahan, dengan mempertimbangkan tingkat produktivitas dan keterampilan perusahaan.
Kebijakan penggajian sendiri mengacu pada struktur dan skala gaji yang berlaku di perusahaan, yaitu kisaran gaji dari yang terkecil sampai yang terbesar untuk kelompok jabatan dari yang terendah hingga yang tertinggi.
Ada beberapa faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi besarnya pertumbuhan upah tenaga kerja.
1. Regulasi Pemerintah
Setiap tahun pemerintah mengumumkan kenaikan upah minimum sebagai jaring pengaman bagi pekerja untuk memastikan upah memungkinkan kehidupan yang layak.
Upah minimum adalah upah terendah bagi pegawai pada jabatan terendah dengan masa kerja kurang dari satu tahun.
Dengan kenaikan upah minimum, perusahaan harus menyesuaikan struktur dan tingkat upah operasional.
Persentase kenaikan upah dapat mengikuti kenaikan upah minimum atau ditetapkan berbeda, selama upah terendah tidak boleh di bawah upah minimum.
2. Kemampuan Perusahaan
Skala bisnis dan kondisi finansial perusahaan memengaruhi kemampuan dalam membayar gaji tenaga kerja.
Seperti pada masa pandemi, ketika banyak perusahaan terdampak wabah COVID-19, banyak industri merumahkan tenaga kerja karena tidak sanggup membayar upah, apalagi menaikkan upah.
Karena itu, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menerapkan kenaikan upah minimum provinsi (UMP) 2021 asimetris, dengan mempertimbangkan dampak pandemi terhadap perusahaan.
Sektor usaha yang terdampak positif, seperti industri farmasi dan kesehatan, atau yang tidak terpengaruh wabah wajib mengikuti kenaikan UMP sebesar 3,27%.
Sedangkan sektor yang terdampak negatif pandemi tidak wajib menaikkan upah minimum.
3. Kebutuhan Hidup Layak
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) merupakan standar kebutuhan hidup seorang pekerja lajang agar dapat menjalani kehidupan yang layak secara fisik dalam satu bulan.
Penetapan KHL didasarkan pada hasil survei yang dilakukan oleh Dewan Pengupahan Nasional dan ditinjau secara berkala.
Hasil tersebut kemudian digunakan oleh Menteri Ketenagakerjaan sebagai salah satu acuan dalam menetapkan dan menyesuaikan upah minimum.
Dalam perkembangannya, KHL mencakup 64 komponen yang dikelompokkan ke dalam beberapa jenis kebutuhan utama, seperti makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, transportasi, hingga rekreasi, tabungan, dan jaminan sosial.
Setiap komponen dihitung secara kuantitatif untuk memenuhi kebutuhan bulanan pekerja. Misalnya, dalam kategori makanan dan minuman, kebutuhan mencakup beras, daging, ikan, telur, sayuran, hingga buah dalam jumlah tertentu.
Melalui pendekatan ini, pemerintah menjadikan KHL sebagai dasar untuk menentukan standar minimum kebutuhan hidup.
Nilai tersebut kemudian disesuaikan dengan indikator ekonomi seperti inflasi dan pertumbuhan ekonomi untuk menetapkan besaran upah minimum (UMP), sehingga tetap relevan dengan kondisi ekonomi sekaligus menjaga keseimbangan antara kesejahteraan pekerja dan keberlangsungan usaha.
4. Kompensasi Rata-Rata
Upah rata-rata di pasaran adalah upah yang dibayarkan oleh beberapa perusahaan untuk jenis pekerjaan yang sama dan golongan jabatan sama.
Umumnya, perusahaan menggunakan upah rata-rata untuk menetapkan kisaran gaji yang ditawarkan kepada tenaga kerja.
Jika terjadi kenaikan upah di pasaran, misalnya karena ketersediaan tenaga kerja untuk jenis pekerjaan tersebut semakin terbatas, maka perusahaan dapat memberikan kenaikan upah tenaga kerja.
Ini dapat mencegah tenaga kerja pindah ke perusahaan lain yang memiliki upah lebih tinggi.
5. Jabatan dan Tanggung Jawab
Struktur dan skala upah di perusahaan menggambarkan jenjang upah, dengan semakin tingginya golongan jabatan, maka semakin besar kompensasi yang diterima.
Ini merupakan wujud sistem pengupahan yang adil, saat pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar mendapatkan imbalan yang juga lebih besar.
Apabila terjadi perubahan peran atau penambahan tugas dan tanggung jawab, maka pihak perusahaan biasanya akan menawarkan kenaikan gaji yang disesuaikan dengan tanggung jawab baru.
Karena itu, promosi jabatan selalu diikuti dengan kenaikan gaji.
6. Peran Serikat Pekerja
Serikat pekerja dan pengusaha dapat mengadakan perjanjian kerja bersama (PKB) yang mengatur masalah pengupahan.
Selain itu, melalui dialog, serikat pekerja juga dapat memengaruhi keputusan perusahaan tempat mereka bekerja untuk meminta kenaikan upah.
Itu yang terjadi pada saat pemerintah memutuskan tidak menaikkan upah minimum 2021, ketika beberapa serikat buruh di perusahaan yang tidak terdampak pandemi COVID-19 melakukan dialog dengan perwakilan perusahaan agar tetap menaikkan upah minimum sendiri.
Lebih lanjut, serikat pekerja juga berperan aktif dalam proses penetapan kenaikan gaji melalui perundingan bipartit dengan perusahaan.
Dalam proses ini, serikat pekerja dapat mengajukan usulan kenaikan upah berdasarkan berbagai pertimbangan seperti inflasi, kinerja perusahaan, produktivitas karyawan, serta kondisi ekonomi.
Peran ini menjadi penting untuk memastikan bahwa kebijakan pengupahan tetap adil, transparan, dan seimbang antara kepentingan pekerja dan keberlangsungan bisnis perusahaan.
7. Masa kerja
Sebagian besar perusahaan mempertimbangkan masa kerja tenaga kerja sebagai dasar untuk memberikan penyesuaian atau kenaikan gaji.
Tenaga kerja dengan masa kerja yang lebih banyak berpeluang mendapat kenaikan gaji dibanding tenaga kerja yang baru bekerja setahun. Masa kerja menggambarkan kontribusi dan loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan.
Acuan Penentuan Upah di Pasar Tenaga Kerja
Penentuan upah di pasar tenaga kerja didasarkan pada interaksi antara penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Faktor-faktor berikut mempengaruhi penentuan upah di pasar tenaga kerja:
- Tingkat Pendidikan dan Keterampilan: Tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang mempengaruhi nilai pasar tenaga kerja. Tenaga kerja dengan pendidikan dan keterampilan tinggi cenderung memiliki nilai lebih tinggi dan dapat menuntut upah yang lebih tinggi.
- Permintaan Tenaga Kerja: Permintaan tenaga kerja dalam suatu industri atau sektor akan mempengaruhi penentuan upah. Jika permintaan tenaga kerja tinggi, cenderung akan ada tekanan untuk meningkatkan upah agar dapat menarik dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.
- Penawaran Tenaga Kerja: Jumlah tenaga kerja yang tersedia dalam pasar juga berpengaruh. Jika penawaran tenaga kerja melebihi permintaan, hal ini dapat menyebabkan penurunan upah. Sebaliknya, jika penawaran tenaga kerja terbatas, perusahaan cenderung bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja dengan menawarkan upah yang lebih tinggi.
- Kondisi Ekonomi: Kondisi ekonomi secara keseluruhan memengaruhi penentuan upah. Ketika ekonomi tumbuh dan mengalami kemajuan, upah cenderung naik. Sebaliknya, dalam kondisi ekonomi yang lesu, upah bisa mengalami tekanan penurunan.
- Hukum dan Regulasi: Hukum ketenagakerjaan dan peraturan pemerintah terkait upah juga memengaruhi penentuan upah di pasar tenaga kerja. Misalnya, adanya undang-undang tentang upah minimum atau peraturan tentang perlindungan pekerja dapat memberikan pedoman dalam menetapkan upah.
- Negosiasi dan Serikat Pekerja: Dalam beberapa kasus, serikat pekerja atau asosiasi pekerja dapat berperan dalam menegosiasikan upah dengan pihak pengusaha. Serikat pekerja dapat menggunakan kekuatan kolektif untuk menuntut upah yang lebih tinggi bagi anggotanya.
Penting untuk diingat bahwa penentuan upah di pasar tenaga kerja bersifat dinamis dan dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Perubahan dalam kondisi ekonomi, permintaan pasar, dan regulasi pemerintah dapat memengaruhi perubahan dalam tingkat upah yang ditawarkan dan diterima di pasar tenaga kerja.
Pastikan Kepatuhan Upah Minimum dengan Sistem Payroll yang Terintegrasi dari Mekari Talenta
Perubahan UMR dan regulasi pengupahan menuntut perusahaan untuk selalu akurat, cepat, dan compliant dalam proses payroll.
Tanpa sistem yang terintegrasi, risiko kesalahan perhitungan, keterlambatan pembayaran, hingga ketidaksesuaian dengan regulasi akan semakin besar.
Mekari Talenta adalah solusi AI-centric HRIS berbasis cloud yang membantu perusahaan mengelola proses payroll, kompensasi, dan administrasi SDM secara terintegrasi dalam satu platform.
Dengan fitur manajemen kompensasi & benefit di Mekari Talenta, Anda dapat mengelola seluruh proses payroll secara end-to-endโmulai dari perhitungan gaji, tunjangan, dan potongan (termasuk PPh 21 dan BPJS), hingga distribusi gaji ke berbagai bank dalam satu platform terpusat.
Salah satu keunggulannya, sistem secara otomatis menyesuaikan UMR berdasarkan lokasi cabang perusahaan, sehingga setiap entitas dapat mengikuti standar upah minimum yang berlaku tanpa perlu input manual.
Hal ini membantu memastikan kepatuhan regulasi sekaligus mengurangi risiko kesalahan dalam perhitungan payroll.
Beberapa keunggulan lainnya yang mendukung efisiensi dan akurasi payroll:
- Perhitungan gaji otomatis sesuai regulasi (UMR/UMP/UMK, pajak, dan BPJS)
- Integrasi data absensi dan lembur untuk meminimalkan kesalahan input
- Distribusi gaji tepat waktu melalui sistem batch payroll disbursement
- Slip gaji digital otomatis yang transparan bagi karyawan
- Laporan payroll real-time untuk kebutuhan audit dan pengambilan keputusan
Untuk lebih lengkapnya terkait fitur pengelolaan payroll di Mekari Talenta, simak video berikut ini:
Dengan sistem yang terintegrasi, perusahaan tidak hanya memastikan kepatuhan terhadap upah minimum, tetapi juga meningkatkan efisiensi operasional payroll secara signifikan.
Jadwalkan demo Mekari Talenta sekarang dan pastikan proses payroll Anda selalu akurat, tepat waktu, dan sesuai regulasi.
Reference
