-
Pada dasarnya tidak ada larangan dalam peraturan perundang-undangan. Pembatasan hanya dapat diterapkan apabila diatur dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
-
HR perlu menyusun kebijakan anti-conflict of interest yang jelas, memastikan proses rekrutmen berbasis merit, serta menerapkan pengawasan yang objektif terhadap karyawan yang memiliki hubungan keluarga.
Mempekerjakan anggota keluarga dalam satu perusahaan merupakan praktik yang masih sering menimbulkan perdebatan di kalangan HR.
Di satu sisi, rekomendasi dari keluarga atau kerabat dapat membantu perusahaan memperoleh kandidat yang telah dipercaya.
Namun di sisi lain, hubungan keluarga di tempat kerja berpotensi memunculkan konflik kepentingan, persepsi ketidakadilan, hingga menurunkan kepercayaan terhadap proses rekrutmen dan promosi apabila tidak dikelola dengan baik.
Artikel ini akan membahas aturan mengenai anggota keluarga yang bekerja di satu perusahaan, pertimbangan HR dalam menyusun kebijakan, serta langkah yang dapat dilakukan untuk meminimalkan konflik kepentingan.
Aturan Satu Keluarga dalam Satu Perusahaan
Pada dasarnya, tidak ada peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai ketentuan boleh/tidaknya mempekerjakan satu pekerja dalam satu keluarga untuk bekerja di tempat yang sama.
Berdasarkan ketentuan Pasal-153 ayat (1) huruf-f UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, larangan memiliki hubungan darah dan atau ikatan perkawinan hanya berlaku bila telah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan.
Walaupun dalam beberapa perusahaan bahkan ada kesempatan bagi anak-anak pegawai untuk ikut menjadi pegawai juga sepanjang memenuhi kualifikasi.
Kira-kira pertimbangan apa saja yang dilakukan oleh perusahaan saat mereka melarang hubungan keluarga dalam satu perusahaan?
Baca juga: Struktur dan Skala Upah Perusahaan, Bagaimana Membuatnya?
Pertimbangan Perusahaan untuk Mempekerjakan Satu Keluarga dalam Satu Perusahaan
1. Potensi berimbasnya konflik pekerjaan terhadap kehidupan atau sebaliknya
Ketika terjadi masalah dalam rumah tangga, misalnya pasangan suami-istri tersebut hingga tidak saling berbicara satu sama lain.
Nah, hal semacam itu sangat mungkin berimbas di kantor sehingga mengganggu profesionalitas kerja.
Demikan halnya jika terjadi konflik di kantor, sangat mungkin hal tersebut cukup berimbas terhadap kehidupan rumah tangga juga.
2. Potensi terjadinya konflik kepentingan (conflict of interest) hingga KKN
Misalnya sang adik bekerja di bagian pembelian dan kakak sebagai project manager.
Bisa jadi dalam suatu proses bidding tender, kakak bertanya pada adik mengenai penawaran yang masuk, padahal sebenarnya ini adalah informasi yang sifatnya rahasia (confidential).
Kakak juga bisa mengarahkan adik untuk memenangkan vendor yang ia inginkan.
Ada pula kemungkinan apabila pihak vendor memberikan bonus tertentu kepada kakak atau adik, maka pasangan bersaudara tersebut bisa bekerja sama yang mengarah kepada KKN.
Baca juga: Larangan Menikah dengan Rekan Sekantor, Apakah Masih Penting Diterapkan?
3. Potensi timbulnya subyektivitas dalam pekerjaan
Subyektivitas dalam hal ini mencakup beragam hal, mulai dari penilaian kinerja, pemberian reward and punishment, dan sebagainya.
Misalnya ada salah satu pegawai yang memiliki ayah yang sudah menduduki posisi senior di kantor, ketika sang anak tersebut memperoleh promosi jabatan.
Apakah promosi tersebut murni karena prestasi kerja? Atau turut dipengaruhi posisi yang dimiliki ayahnya?
Jika penilaian promosi tersebut memang murni dari prestasi kerja, sangat mungkin akan timbul gossip atau omongan yang kurang mengenakkan dari rekan-rekan kerja.
4. Potensi Kecurangan
Alasan lainnya kenapa banyak perusahaan yang melarang adanya satu anggota keluarga berada dalam satu perusahaan adalah adanya potensi kecurangan atau fraud.
Ini sering terjadi terutama jika menyangkut kedisiplinan misalnya buddy punching dalam absensi atau mengelabui uang reimbursement.
Baca juga: Mengenal Fraud Triangle dalam Lingkungan Kerja
Kelola Kebijakan SDM dan Struktur Organisasi Lebih Transparan dengan Mekari Talenta
Perusahaan yang mempekerjakan anggota keluarga dalam satu organisasi memerlukan kebijakan SDM yang jelas agar tetap menjaga profesionalisme, objektivitas, dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku.
Selain menyusun aturan mengenai conflict of interest, HR juga perlu memastikan proses rekrutmen, penilaian kinerja, promosi, hingga persetujuan (approval) dilakukan secara transparan dan terdokumentasi dengan baik.
Melalui Mekari Talenta, perusahaan dapat mengelola data karyawan, struktur organisasi, hingga alur persetujuan (approval workflow) dalam satu platform yang terintegrasi.
Dengan dokumentasi yang terpusat dan proses HR yang terdigitalisasi, perusahaan dapat mengurangi risiko subjektivitas, meningkatkan akuntabilitas dalam pengambilan keputusan, serta memastikan setiap kebijakan diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan.
Optimalkan pengelolaan SDM dengan solusi HRIS dari Mekari Talenta.
Jadwalkan demo untuk melihat bagaimana Talenta membantu perusahaan membangun proses HR yang lebih transparan, efisien, dan selaras dengan tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance).
