Key Result Area: Pengertian, Perbedaan dengan OKR dan KPI

Memastikan apakah karyawan bisa memenuhi ekspektasi bisnis adalah salah satu tugas HR. Key Result Area atau KRA jadi salah satu matriks yang digunakan.

Namun, KRA sendiri bukanlah matriks yang digunakan untuk mengukur aktivitas dan proses HR secara spesifik seperti absensi, turnover, atau employee net promoter score.

Lebih luas, KRA digunakan untuk mengukur kinerja karyawan berdasarkan tujuan bisnis dan ekspektasi perusahaan.

Lalu, apa yang membedakan KRA dan matriks lainnya? Menjawab hal tersebut, Mekari Talenta coba mengulas apa itu Key Result Area atau KRA melalui artikel ini.

Pengertian Key Result Area (KRA)

Key Result Area (KRA) adalah sebuah istilah yang mengacu pada seberapa efektif sebuah organisasi dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan.

Seperti namanya, Key Result Area dinilai berdasarkan area kerja secara spesifik. Misalnya, area pemasaran, area sales, area operasional, atau area keuangan.

KRA sendiri juga menggambarkan apakah kinerja karyawan sudah sesuai dengan ekspektasi yang diatur oleh perusahaan berdasarkan job description dari peran mereka masing-masing.

Itu lah kenapa KRA jamak digunakan HR sebagai matriks terukur dan kuantitatif untuk memantau kinerja karyawan dan menentukan keputusan-keputusan strategis yang berkaitan dengan SDM perusahaan.

Perbedaan KRA, KPI, dan OKR

Secara terminologi, tidak sedikit para pelaku bisnis sering kali masih terkecoh dengan istilah Key Result Area (KRA), Key Performance Indicator (KPI), dan Objective Key Result (OKR).

Meski sama-sama sebuah matriks kinerja, ketiganya memiliki definisi yang berbeda.

KRA merupakan matriks yang mengukur serangkaian pekerjaan berdasarkan posisi dari area kerja tertentu berdasarkan strategi perusahaan. Misalnya, seorang manager HR adalah mampu menurunkan tingkat turnover karyawan.

Lain halnya dengan KRA, OKR adalah kerangka tujuan strategis yang harus dicapai dalam periode kerja tertentu.

Sementara KPI adalah indikator yang mengukur kinerja organisasi untuk mencapai tujuan strategis perusahaan.

Jika disederhanakan, KRA, KPI, dan OKR memiliki perbedaan sebagai berikut.

Perbedaan	KRA	OKR	KPI
Tujuan	Memastikan keberhasilan dan tanggung jawab area kerja tertentu	Menentukan tujuan atau goal strategis bisnis dalam periode kerja tertentu	Mengukur kinerja karyawan pada tahap operasional bisnis
Jangka waktu	Terus berlangsung selama area kerja itu ada	Jangka pendek, paling pendek per kuartal	Variatif, bisa jangka panjang seperti tahunan atau jangka pendek seperti bulanan atau harian
Pengukuran	Kinerja karyawan berdasarkan peran kerjanya (job role)	Tercapai atau tidaknya tujuan strategis tersebut yang dihitung secara kuantitatif	Kinerja karyawan secara spesifik
Fleksibilitas	Stabil selama tidak ada perubahan peran kerja	Berubah-ubah, tergantung strategi bisnis	Stabil, namun bisa berubah tergantung tujuan strategis yang ingin dicapai
Contoh	Menjaga website rank di Google untuk tetap di halaman pertama	Meningkatkan traffic untuk keyword A sebesar X%	Membuat 25 artikel SEO per bulan dengan keyword yang berkaitan dengan keyword X

Perlu diketahui, setiap perusahaan memiliki KRA-nya sendiri tergantung dengan model organisasi dan industrinya. Sementara KPI dan OKR berbeda, ada perusahaan yang hanya menggunakan OKR atau sebaliknya.

Namun tidak jarang, perusahaan juga menggunakan OKR, KPI, dan KRA sekaligus. Hal ini karena ketiga sejatinya masih berada di payung yang sama namun memiliki fungsi yang berbeda.

Fungsi Key Result Area (KRA)

Sebagai matriks kinerja, Key Result Area (KRA) memiliki beberapa fungsi sebagai berikut.

Membantu HR dalam mendesain job description

KRA membantu HR dalam menentukan dan mendesain job description yang digunakan dalam proses rekrutmen.

Selain itu, melalui Key Result Area, HR bisa membuat asesmen yang sesuai dan memenuhi kualifikasi yang diinginkan perusahaan.

KRA juga membantu HR dalam mengalokasikan sumber daya yang tepat kepada masing-masing job role sesuai yang dibutuhkan perusahaan.

Melacak kinerja departemen dan individu

Melalui KRA, perusahaan bisa melacak dan mengidentifikasi kinerja departemen dan individu. Sejauh mana departemen dan karyawan memenuhi ekspektasi perusahaan.

Dengan melacak dan mengidentifikasi departemen dan individu, perusahaan juga bisa melihat potensi di dalam departemen.

Selain itu, perusahaan khususnya HR juga bisa memahami departemen atau karyawan mana yang membutuhkan pelatihan dan pengembangan SDM.

Membantu mengoptimalkan struktur organisasi

KRA juga membantu perusahaan khususnya HR untuk mengoptimasi struktur organisasi. Kira-kira departemen apa yang butuh intensifikasi, perbaikan, atau bahkan pengurangan. Dengan begitu, organisasi perusahaan jauh lebih efektif.

Meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan

Adanya Key Result Area (KRA) membantu departemen khususnya karyawan memahami peran atau tugas kerja dengan jelas.

KRA juga bisa membantu perusahaan untuk mendistribusi beban kerja kepada karyawan secara adil yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.

Dengan adanya KRA pula, karyawan dapat mengetahui ukuran dan prioritas pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga mereka jadi lebih memiliki motivasi kerja yang lebih baik

Cara menentukan Key Result Area

Key Result Area yang baik harus didasari dan selaras dengan tujuan strategis perusahaan. Setelah itu, Anda bisa melakukan langkah-langkah berikut ini.

Diskusi dengan berbagai pihak untuk menentukan kerangka KRA. Mulai dari manajer departemen, manajer menengah, dan C-level
Melakukan analisis pekerjaan. Peran apa saja yang dibutuhkan, apa saja sumber daya yang dibutuhkan, dan ulas sumber daya dan peran kerja yang sudah ada
Lakukan analisis SWOT. Apa yang menjadi faktor kesuksesan, ancaman, peluang, dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi perusahaan
Tentukan KRA secara spesifik, terukur, dapat dieksekusi, dan memiliki jangka waktu atau dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, and Time Bound)
Sebelum melakukan finalisasi KRA, buat Key Performance Indicator (KPI) untuk setiap peran kerja yang dibutuhkan. KPI ini nantinya akan membantu manajer untuk mengukur keberhasilan KRA
Setelah difinalisasi, integrasikan dan komunikasikan KRA ke pihak atau perangkat organisasi yang terlibat baik secara internal seperti manajer atau eksternal seperti stakeholder dan kandidat karyawan
Lakukan monitor dan ulas secara berkala. Di tahap ini, Anda bisa melihat bagian apa yang perlu disesuaikan kembali. Mulai dari peran kerja, prioritas, hingga struktur organisasi

Perlu diingat, dalam melakukan evaluasi KRA ada 4 hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu keuangan, kepuasan pelanggan, persepsi pasar terhadap perusahaan atau produk Anda, dan terakhir produktivitas.

Contoh KRA bagi HR

Key Result Area (KRA) pada dasarnya dapat membantu HR dalam menilai kinerja seluruh organisasi perusahaan. Tak terkecuali departemen HR itu sendiri.

Lalu, bagaimana contoh KRA di dalam ruang lingkup HR? Sebagai panduan, berikut contoh KRA bagi HR.

KRA	Capaian
Meningkatkan rasio engagement karyawan dan menurunkan rasio turnover karyawan	Menjalankan aplikasi employee-self service dengan masa percobaan 1 tahun Melakukan survei kepuasan karyawan per kuartal Membuat 3 program insentif yang berjalan dalam 1 tahun
Meningkatkan pengalaman proses rekrutmen karyawan	Mengurangi time-to-fill proses rekrutmen menjadi 20% Memanfaatkan aplikasi Application Tracking System
Meningkatkan skill set dan kompetensi karyawan	Membuat program pelatihan intensif untuk departemen krusial sebanyak 1 kali dalam satu tahun 100% karyawan dari departemen yang ditunjuk mengikuti pelatihan

Key Result Area (KRA) memang terlihat sederhana. Namun jika diibaratkan sebagai anggota tubuh, KRA adalah sebuah nadi yang mampu mengalirkan darah dan menggerakkan anggota badan.

Tanpa adanya KRA, sebuah organisasi tidak akan bisa berjalan. Sekalipun berjalan, maka tidak bisa berjalan dengan sempurna karena tidak ada tujuan yang jelas dan spesifik.

Selain itu KRA juga tidak bisa berjalan sendiri. Seperti yang seperti dijelaskan sebelumnya. KRA membutuhkan matriks lain seperti KPI.

Selain membutuhkan matriks lain, pengukuran KRA juga lebih efektif apabila terintegrasi ke dalam aplikasi penilaian kinerja karyawan.

Di Indonesia, Mekari Talenta saat ini jadi salah satu software as a service yang menyediakan berbagai fitur otomatisasi HR. Salah satunya sistem penilaian kinerja karyawan.

Dengan Mekari Talenta, Anda bisa mengelola, menganalisis, dan memantau data kinerja karyawan secara otomatis yang terintegrasi dengan sistem lainnya seperti absensi.

Seluruh data HR mulai dari kinerja, tren turnover, absensi, hingga payroll tersaji dalam satu dasbor analisis HR, sehingga Anda bisa lebih mudah menganalisis data tanpa perlu merekapnya secara manual.

Melalui berbagai fitur yang disajikan, Mekari Talenta mampu menjawab kebutuhan bisnis Anda terutama HR dalam melakukan kinerja karyawan. Cari tahu tentang fitur Mekari Talenta lainnya di sini.