Lihat semua fitur Mekari Talenta 
Absensi Online 
Liveness Validation 
Shift Management 
Timesheet Management 
Overtime Management 
Leave Management 
Talenta Portal 
Payroll Calculation 
Payroll Disbursement 
Payslip Distribution 
Payroll Report 
Reimbursement Management 
Expense Management 
HR Analytics 
Airene 
Employee Self Service 
Request Management & Survey 
Task & Project Management 
Komunikasi internal 
Manajemen Aset & Akses 
Onboarding & Offboarding 
Document Template 
Advance Recruitment 
Manpower Planning 
Performance Management 
Talent Development 
Employee Benefit 
HR Helpdesk 
Database Management 
Solusi dari Mekari Talenta 
Logistik 
Manufaktur 
Real Sector 
Ritel dan F&B 
Hospitality 
Jasa Profesional 
Teknologi 
UMKM 
Eksekutif 
HR Manager 
IT 
Karyawan 
Sales 
Alternatif HCM 
Alternatif HRIS 
Alternatif Mesin Fingerprint 
Blog 
Studi kasus 
Pusat bantuan 
Ebook & whitepaper 
Kursus & sertifikasi 
Rilis media 
Podcast 
Event 
Release note 
Cari jasa konsultan 
Hubungi support 
Komunitas Mekari 
Program Referral 
Program Reseller 
Program Sistem Integrator 
Tentang Mekari Talenta 
Mengapa Mekari Talenta 
Klien Kami 
Keamanan 
Payslip generator 
Kalkulator pajak karyawan 
Dokumen HR Gratis 
Apa perbedaan antara OKR dan KPI? Key Performance Indicator (KPI) dan Objective and Key Results (OKR) adalah dua hal yang kerap digunakan perusahaan untuk mengukur keberhasilan.
Namun meski beririsan, keduanya adalah hal yang berbeda. KPI sendiri merujuk pada indikator-indikator kunci yang digunakan untuk mengukur kinerja suatu perusahaan, departemen, atau proyek.
KPI dapat mencakup berbagai metrik dan parameter yang berhubungan dengan tujuan perusahaan. Mereka membantu dalam memonitor dan menilai pencapaian strategi dan target yang telah ditetapkan.
KPI dapat berupa kuantitatif seperti penjualan, kepuasan pelanggan, retensi karyawan, atau sejumlah metrik lainnya yang relevan dengan pencapaian tujuan bisnis.
Sementara itu, OKR merupakan suatu kerangka kerja manajemen kinerja yang digunakan untuk menetapkan dan mengukur tujuan atau goals dan keberhasilan dalam suatu perusahaan.
Dalam OKR, tujuan atau objectives dinyatakan secara jelas dan inspiratif, sementara hasil kunci atau key results adalah indikator konkret dan terukur yang digunakan untuk menilai pencapaian tujuan tersebut. Setiap objectives, umumnya mencakup tiga hingga lima key results.
Kemudian di dalam beberapa key results umumnya juga mencantumkan angka atau bersifat kuantitatif.
OKR biasanya diatur dalam periode waktu tertentu, seperti per kuartal atau per tahun, dan memberikan fokus yang kuat pada pencapaian hasil.
Perbedaan OKR dan KPI
Meskipun OKR dan KPI memiliki perbedaan dalam pendekatan dan fokus, keduanya dapat saling melengkapi dalam konteks manajemen kinerja dan pengukuran kinerja perusahaan.
Beberapa perusahaan bahkan mengintegrasikan kedua pendekatan ini untuk mencapai pemantauan dan pengelolaan kinerja yang holistik.
Berikut adalah perbedaan secara mendetail dari keduanya di beberapa aspek.
Fokus
OKR: Lebih berfokus pada penetapan tujuan yang bersifat inspiratif dan aspirasional, diikuti dengan hasil kunci yang bersifat konkret untuk mengukur pencapaian tujuan tersebut.
KPI: Lebih berfokus pada indikator-indikator kunci yang memberikan gambaran umum tentang kinerja yang dapat dinilai apakah kinerja tersebut di level yang baik atau buruk. Seringkali mencakup sejumlah metrik yang lebih umum dan terkait dengan tujuan bisnis
Pengaturan waktu
OKR: Biasanya diatur dalam periode waktu yang terbatas, seperti per kuartal atau per tahun, untuk memberikan fokus pada pencapaian hasil dalam jangka waktu tertentu.
KPI: Dapat bersifat lebih jangka panjang dan digunakan sebagai indikator kinerja yang terus dipantau sepanjang waktu.
Keterkaitan dengan strategi
OKR: Terkait erat dengan strategi dan visi perusahaan, membantu dalam mengarahkan upaya ke arah yang sejalan dengan misi keseluruhan.
KPI: Menyediakan pemantauan yang lebih umum terhadap kinerja, termasuk metrik yang dapat mencakup berbagai fungsi dan departemen dalam perusahaan.
Contoh OKR dan KPI
Berikut adalah contoh konkret dari OKR dan KPI agar Anda dapat mengetahui perbedaannya.
Contoh OKR
Kita ambil contoh terkait peningkatan traffic web dan coba mengubahnya menjadi sebuah OKR.
Objektif: Meningkatkan unique web visitor bulanan sebesar 25% dari kuartal sebelumnya.
Dengan mempersempit scope dan mendefinisikan lebih jelas objektifnya, Anda membuatnya jadi lebih mudah dipahami dan diukur.
Setelah menentukan objektif, kemudian Anda bisa menentukan key results dan akan kita buat sebanyak tiga untuk contoh.
Key result 1: 10 target keywords ranking di top 3 hasil pencarian Google
Key result 2: Meningkatkan jadwal publish artikel menjadi 4 artikel per minggu
Key result 3: Membuat content categorization yang lebih rapi untuk memudahkan navigasi pembaca.
Anda bisa membuat detail key result lebih mendalam, tapi pastikan Anda mampu meraihnya. Setiap key result ini bentuknya konkrit, dapat diukur, serta mendukung objektif utama dalam meningkatkan traffic.
Contoh KPI
Ketika membuat KPI Anda perlu memperhatikan kebutuhan dan konteks dari goals dan objective yang ingin Anda raih. Dari situ, Anda dapat mengukur kinerja dari KPI yang Anda tentukan. Ini adalah beberapa contohnya dalam konteks peningkatan web traffic.
- Bounce rate
- Peningkatan click-through rate (CTR)
- Monthly unique visitors
- Average time on page
- Customer lifetime value
Perlu diketahui, setiap KPI di atas secara mandiri tidak dapat menjadi tolok ukur kesuksesan perusahaan. Tapi jika Anda ingin menggunakannya, misalnya dengan menggabungkan KPI-KPI tersebut ke dalam framework OKR, yang berorientasi pada tujuan, Anda butuh metrik yang tepat.
Singkatnya:
- OKR lebih bersifat inspiratif dan menetapkan tujuan besar yang ingin dicapai.
- KPI lebih terfokus pada pengukuran kinerja spesifik dan kuantitatif.
- OKR dapat mencakup banyak aspek bisnis, sementara KPI lebih berorientasi pada fungsi tertentu.
- Penggunaan OKR dan KPI bisa bersamaan dan saling melengkapi dalam mencapai kesuksesan bisnis.
Cara menetapkan OKR dan KPI
Menetapkan OKR: Panduan singkat
1. Artikulasikan tujuan (objectives)
Mulailah dengan merumuskan tujuan tingkat tinggi yang mencerminkan aspirasi dan arah strategis perusahaan. Tujuan ini seharusnya menginspirasi dan memberikan visi yang jelas tentang pencapaian yang diinginkan.
Pastikan tujuan tersebut dapat diukur dan memiliki dampak positif terhadap pertumbuhan atau kinerja perusahaan.
2. Rinci dengan jelas dan terukur
Deskripsikan tujuan secara rinci dan jelas. Hindari penggunaan bahasa yang terlalu umum atau abstrak. Pastikan bahwa setiap orang yang membaca tujuan dapat dengan mudah memahaminya dan mengukurnya.
Tentukan parameter yang dapat digunakan untuk menilai sejauh mana tujuan telah dicapai.
3. Identifikasi key results
Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi hasil kunci yang mendukung pencapaian tujuan. Hasil kunci haruslah spesifik, terukur, dan dapat diukur secara kuantitatif.
Masing-masing hasil kunci harus memberikan gambaran konkret tentang progres yang diinginkan dan harus berkaitan erat dengan tujuan yang telah ditetapkan.
4. Gunakan “Jika … Maka …” untuk keterkaitan yang jelas:
Dalam menetapkan hubungan antara tujuan dan hasil kunci, gunakan format “Jika … Maka …”. Jelaskan secara jelas bagaimana pencapaian setiap hasil kunci akan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan utama. Ini membantu menciptakan keterkaitan yang jelas dan memahami sebab-akibat dalam upaya pencapaian.
5. Lakukan peninjauan dan pemantauan berkala
Selama periode OKR berlangsung, lakukan peninjauan dan pemantauan secara berkala. Tinjau progres terhadap hasil kunci, identifikasi potensi hambatan, dan lakukan penyesuaian jika diperlukan.
Evaluasi apakah tujuan masih relevan dan apakah ada perubahan dalam arah strategis perusahaan yang memerlukan penyesuaian OKR.
6. Refleksi dan Perbaikan untuk OKR Selanjutnya
Setelah periode OKR berakhir, lakukan refleksi menyeluruh. Evaluasi pencapaian, identifikasi pembelajaran, dan tentukan perbaikan yang dapat diterapkan pada siklus OKR berikutnya.
Jangan ragu untuk menyesuaikan tujuan dan pendekatan berdasarkan pembelajaran dari pengalaman sebelumnya.
Menetapkan KPI: Langkah-langkahnya
1. Pahami tujuan bisnis dan strategi
Memulai dengan pemahaman yang kuat tentang tujuan bisnis dan strategi perusahaan. Identifikasi elemen kunci yang akan memastikan pencapaian tujuan dan mendukung visi keseluruhan.
2. Identifikasi area yang perlu diukur
Tinjau berbagai aspek bisnis, termasuk pemasaran, penjualan, keuangan, dan operasional. Tentukan area utama yang paling kritis untuk mendukung tujuan dan fokus pada pengukuran kinerja di sana.
3. Pilih indikator KPI yang relevan
Pilih indikator kunci yang relevan dengan setiap area yang diidentifikasi. Pastikan bahwa setiap KPI memiliki hubungan langsung dengan tujuan yang ingin dicapai dan memberikan pemahaman yang mendalam tentang kinerja.
4. Pastikan KPI bersifat terukur dan spesifik
Sediakan definisi yang jelas dan parameter terukur untuk setiap KPI. Pastikan bahwa setiap orang dalam perusahaan dapat dengan mudah memahami dan mengukur hasil kunci tersebut.
Kemudian, Anda bisa tetapkan target kinerja yang realistis dan ambisius untuk setiap KPI. Ini memberikan landasan untuk menilai apakah kinerja sesuai dengan harapan dan apakah langkah-langkah perbaikan diperlukan.
6. Gunakan Teknologi dan Sistem Pengukuran:
Manfaatkan teknologi dan sistem pengukuran untuk memudahkan pengumpulan data dan analisis KPI. Sistem otomatisasi dapat membantu dalam pemantauan real-time dan memberikan wawasan yang cepat.
Misalnya, Mekari Talenta memiliki fitur Performance Management yang dapat memantau KPI karyawan dalam satu dashboard sehingga bisa dilacak dengan mudah.
8. Pemantauan Berkala dan Evaluasi Kinerja:
Lakukan pemantauan berkala terhadap setiap KPI. Evaluasi kinerja dan bandingkan dengan target yang ditetapkan. Identifikasi tren, potensi perubahan, dan peluang perbaikan.
Anda juga bisa sesuaikan KPI jika diperlukan untuk mencerminkan kondisi baru dan pastikan mereka tetap relevan dengan tujuan keseluruhan.
Setelah periode evaluasi, lakukan refleksi menyeluruh. Identifikasi pembelajaran dan tentukan perubahan atau perbaikan yang dapat diterapkan pada pengukuran KPI selanjutnya. Pastikan bahwa KPI selalu beradaptasi dengan dinamika bisnis yang terus berubah.
Kapan menggunakan OKR dan KPI
KPI sendiri dapat digunakan untuk berbagai macam keperluan, misalnya saat penilaian kinerja dan mengevaluasi sebuah proses.
Sementara itu, OKR dapat membantu karyawan dan juga tim dalam menetapkan tujuan jangka. OKR bukan menjadi hal yang digunakan untuk penilaian kinerja, tapi membuat karyawan tertantang dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan dan berdampak pada perkembangan perusahaan.
Kombinasi penggunaan
Banyak perusahaan memilih untuk menggunakan kombinasi OKR dan KPI. OKR digunakan untuk mengarahkan tujuan strategis dan inspiratif, sementara KPI memberikan pemantauan dan pengukuran yang lebih terperinci terhadap kinerja operasional sehari-hari.
Penting untuk mencatat bahwa baik OKR maupun KPI dapat disesuaikan dengan kebutuhan spesifik dan situasi perusahaan, dan penggunaannya tidak bersifat mutlak. Keputusan ini harus selaras dengan tujuan dan budaya perusahaan.
Manfaatkan software Performance Management Mekari Talenta
Itulah tadi penjelasan mengenai perbedaan OKR dan KPI. Untuk memaksimalkan perencanaan KPI dan OKR, Anda juga bisa memanfaatkan software HRIS dari Mekari Talenta yang memiliki fitur Performance Management.
Fitur ini memungkinkan karyawan mengelola segala hal yang berhubungan dengan pengelolaan kinerja, mulai dari menentukan dan memantau KPI karyawan hingga penilaian kinerja dalam satu dashboard terintegrasi.
Dengan demikian, Anda dapat memantau perkembangan kemampuan karyawan sekaligus pertumbuhan perusahaan dengan mudah.
Tertarik menggunakan Mekari Talenta? Segera konsultasi bersama tim sales kami dan coba gratis demo aplikasinya sekarang juga.
