Insight Talenta

Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Efektif dan Efisien untuk Menilai Karyawan

Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang memiliki kinerja yang baik. Muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut.

Muncul jawaban berupa salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat penilaian kinerja, yakni penilaian kinerja karyawan.

Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

penilaian kinerja karyawan

Kini pertanyaannya adalah bagaimana cara mengukur penilaian kinerja tersebut? Bagaimana metodenya?

Adapun para ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang berbeda, namun secara garis besar memiliki banyak kesamaan. Beberapa contohnya adalah sebagai berikut:

Edwin B. Filippo Werther dan Davis Gary Dessler
  1. Penilaian secara kebetulan
    1. Tidak sistematis
    2. Sistematis
  2. Metode tradisional yang sistematis
    1. Ranking
    2. Person to person comparison
    3. Grading
    4. Graphic scale
    5. Checklist
    6. Forced choicedescription
    7. Behaviorallyanchored ratingscales
    8. Expectation scale(BES)
      1. Observationscale
      2. Uraian
  3. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)
  1. Post Oriented Appraisal Method
    1. Rating scale
    2. Checklist
    3. Forced choicemethod
    4. Critical incidentmethod
    5. Behaviorallyanchored ratingscales (BARS)
    6. Field reviewmethod
    7. Performancetests andobservations
  2. Comparative EvaluationApproaches
    1. Ranking method
    2. Forceddistribution
    3. Point allocationmethod
    4. Pairedcomparison
  3. Future OrientedAppraisals
    1. Self approach
    2. MBO approach
    3. Psychologicalappraisals
    4. Assesment centre
  1. Graphic Rating ScaleMethod
  2. Alternation RankingMethod
  3. Paired ComparisonMethod
  4. Forced DistributionMethod
  5. Critical IncidentMethod
  6. Narrative Forms
  7. Behaviorally AnchoredRating Scales (BARS)
  8. MBO Approach

 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Ahli

Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai metode penilaian kinerja karyawan, salah satunya adalah Edwin B. Flippo.

Ada unsur kesamaan dalam metode yang dikemukakan oleh Edwin B. Filippo, Werther dan Davis, serta Gary Dessler, sehingga metode penilaian yang sama tidak akan dijelaskan kembali.

1. Penilaian Secara Kebetulan yang Tidak Sistematis

Metode penilaian ini memiliki beberapa karakteristik berikut:

  • Dilakukan sewaktu-waktu,
  • Tidak terprogram, dan
  • Diadakan pada saat terjadi kekosongan jabatan, serta
  • Tidak konsisten

Contohnya, saat ada jabatan kosong dalam organisasi kemudian dilakukan penilaian seketika terhadap para karyawan yang kelihatannya dapat mengisi jabatan tersebut.

Metode ini umum dilakukan pada perusahaan yang masih kecil.

2. Penilaian Secara Kebetulan Sistematis

Penilaian ini berbeda dengan penilaian secara kebetulan yang tidak sistematis karena terprogram dan dilakukan secara berkala. Adapun manfaat terpenting dari cara penilaian ini adalah sebagai berikut:

  1. Memberi informasi tentang prestasi karyawan pada atasan, yang berguna untuk dasar pengambilan keputusan yang menyangkut masalah promosi, gaji, transfer, dan lain-lain.
  2. Dapat digunakan untuk mendorong atau menggerakkan pengembangan SDM.
  3. Menyediakan peluang bagi bawahan untuk meninjau perilakunya yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Ranking (Penetapan Ranking)

Sistem ranking merupakan metode yang tertua dan sederhana, dimana caranya hanya dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari yang lainnya.

Contoh:

Ada 5 karyawan yang hendak dibandingkan prestasinya, A, B, C, D, dan E. Dengan perbandingan terhadap lima karyawan akan menghasilkan jumlah perbandingan sebanyak N (N- 1) : 2 = 5 (5 – 1) : 2 = 10.

  • Person to Person Comparison

Metode ini juga membandingkan beberapa faktor tertentu, misalnya kepemimpinan, inisiatif, dan keandalan.

Untuk skala standarnya, dapat dikembangkan sendiri dengan menilai mutu kepemimpinan mereka yang dikenal di masa sebelumnya.

Orang yang menunjukkan tingkat kepemimpinan tertinggi kemudian akan ditempatkan pada skala tertinggi, dan orang-orang lain ditempatkan pada skala yang lebih rendah hingga sampai skala terendah.

Pada akhirnya, akan ada sebuah skala dari setiap faktor yang dijadikan pembanding.
Disini yang dibandingkan hanya pegawai dengan orang-orang penting saja dalam setiap faktornya.

  • Grading (Penggolongan Mutu)

Grading atau penggolongan mutu adalah definisi dalam tiap kategori yang dibuat secara seksama, misalnya: baik sekali, baik, cukup, kurang.

Sistem penggolongan mutu ini bahkan terkadang dimodifikasi menjadi forced distribution system, dimana sudah ditentukan persentase tertentu untuk setiap golongan mutu.

Dengan demikian, ada penilaian relatif. Akhirnya, grading bisa menimbulkan prestasi, jika saja karyawan terus menerus berada pada tingkat yang rendah.

  • Graphic Scale (Skala Grafik)

Merupakan metode yang paling umum dan banyak digunakan, sebab baik tidaknya seorang karyawan akan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam perusahaan.

Contohnya adalah kuantitas pekerjaan, kualitasnya, sikap, kehandalan, dan sebagainya.

  • Checklist (Daftar Pertanyaan)

Untuk meminimalkan beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat digunakan, dimana penilai tidak mengevaluasi prestasi dan hanya melaporkan tingkah lakunya pada karyawan bagian personalia.

Penilai disini hanya memberikan jawaban dalam bentuk ya atau tidak, sehingga tidak memiliki bobot.

Adapun contoh checklist dapat dilihat di bawah ini:

Pernyataan Ya Tidak
Sering masuk tidak tepat pada waktunya ………. ……….
Sering mengeluh ………. ……….
Sering melawan perintah, dst ………. ……….

Perlu diperhatikan bahwa seluruh pertanyaan harus dinyatakan dalam jenis yang sama.

Misalnya, jika satu pertanyaan dinyatakan dalam kalimat negatif, maka semuanya harus negatif. Jika satu positif, semuanya harus positif. Konsistensi inilah yang akan memudahkan pengukuran atau penilaian.

Model checklist ini juga dapat diberikan bobot yang diperoleh karyawan, sebagai contohnya:

Bobot Pernyataan Check
(6,5) Pegawai mau kerja lembur jika diminta ……….
(4,0) Pegawai bisa bekerja sama dengan sesamanya ……….
(5,5) Pegawai selalu mempunyai rencana ……….
(3,5) Pegawai suka mendengar nasihat namun jarang mematuhinya ……….

 

  • Forced Choice Description

Dalam metode yang satu ini, penilai diminta untuk memilih satu pernyataan yang paling sesuai dengan sifat orang yang dinilai. Artinya ia dipaksa untuk memilih yang lebih melukiskan orang yang dinilai.

Tujuannya adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan penilai yang berat sebelah. Namun kelemahannya adalah sering kali tidak berkaitan dengan pekerjaan dan feedback-nya sedikit.

4. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan sebuah pendekatan kejadian kritis yang dikaitkan dengan perilaku. BES pada dasarnya merupakan uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggul, rata-rata atau dibawah rata-rata.

Sedangkan BOS, penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang dirinci dalam dasar itu (anchor, artinya jangkar atau tindakan yang berantai atau tindakan satu berkaitan dengan tindakan lainnya).

Tujuan metode ini adalah mengurangi beberapa subyektivitas dan bias dari pendekatan-pendekatan alat ukur lainnya. BARS digunakan untuk menilai perilaku yang langsung dapat dinilai.

BARS meliputi lima langkah yaitu sebagai berikut:

  1. Menguraikan kejadian-kejadian kritis
  2. Mengembangkan dimensi performa
  3. Relokasi kejadian
  4. Membuat skala kejadian
  5. Mengembangkan instrumen akhir.
  • Uraian

Merupakan sebuah penjabaran dari penilaian terhadap hasil pekerjaan karyawan sebagai kurang mampu, mampu, atau unggul, dan kemudian Menyusun suatu kriteria yang menjelaskan penilaian tersebut.

Contohnya adalah Performance Improvement Plan yang digunakan oleh suatu perusahaan multinasional untuk mengevaluasi kemajuan dan perkembangan karyawannya.

Jadi disini supervisor akan me-ranking performa karyawan sesuai standar dan menyajikan contoh-contoh kritis dan rencana perbaikan yang difokuskan pada pemecahan masalah.

  • Management by Objectives (MBO)

Merupakan penilaian prestasi yang dilakukan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Mereka kemudian berunding tentang apa yang akan dicapai dari suatu jabatan dan bagaimana sasaran akan dicapai.

Tujuannya adalah membuat bawahan terdorong untuk mencapai sasaran.

Adapun langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut:

  1. Menetapkan tujuan organisasi
  2. Menetapkan tujuan departemen
  3. Mendiskusikan tujuan departemen
  4. Menetapkan hasil yang diharapkan
  5. Mengukur hasil
  6. Memberikan umpan balik

Metode Penilaian Kinerja Karyawan: Werther dan Davis

Adapun metode penilaian kinerja karyawan menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut:

  • Metode-Metode Penilaian yang Berorientasi

Metode penilaian ini mempunyai kecenderungan untuk melihat pegawai pada masa lalu yang tidak dapat diubah lagi. Tujuannya adalah agar memperoleh umpan balik terhadap upaya-upaya yang telah dilakukan kepada pegawai.

Cara ini merupakan upaya langsung untuk mengurangi masalah-masalah yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lainnya.

Namun kembali lagi bahwa tidak ada satu teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan.

  • Rating Scale

Merupakan metode penilaian yang tertua, dimana skala ditetapkan dari yang terendah hingga yang tertinggi. Evaluasinya pun berdasarkan pendapat si penilai sendiri.

Kelebihannya adalah tidak membutuhkan banyak biaya, mudah dilaksanakan dan dapat diterapkan pada karyawan yang jumlahnya banyak. Sedangkan kelemahan utamanya adalah subjektivitas.

Rating Scale

  • Critical Incident Method

Metode ini mengukur berdasarkan banyaknya kejadian-kejadian yang kritis, dan menuntut para penilai untuk merekam pernyataan yang menguraikan perilaku ekstrem (sangat baik atau sangat buruk) dari pegawai.

Kemudian akan dilakukan penghubungan antara pernyataan tadi dengan penampilan kerja. Metode ini kerap digunakan sebagai pelengkap ranking technique.

  • Field Review Method

Merupakan metode pengulangan yang dilakukan, dimana bagian kepegawaian akan turun ke tempat kerja untuk langsung menilai. Dengan demikian diperolehfeedback langsung.

Gunakan Metode yang Sesuai dengan Kebutuhan

Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang sistematis untuk dapat menilai prestasi kerja setiap karyawan dalam perusahaan. Dan seperti telah dijabarkan di atas, sangat banyak metode penilaian kinerja karyawan yang dapat Anda pilih sesuai kebutuhan dalam perusahaan Anda. Pilihlah yang memang sesuai, dan gunakan sepenuhnya demi kepentingan perusahaan.

Talenta by Mekari Rekomendasi Aplikasi Pengukuran Kinerja Terbaik

Talenta adalah salah satu merk HRIS (human resources information system), yakni software (perangkat lunak) untuk manajemen sumber daya manusia. Software HRIS biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi, dan performance appraisal.

Performance management software by Talenta akan mempermudah HR dalam memonitor kinerja karyawan juga dalam pemberian feedback yang menyeluruh terhadap setiap karyawan. Pengelolaan KPI juga akan lebih transparan serta objektif. Selengkapnya kunjungi link berikut: https://www.talenta.co/fitur/aplikasi-penilaian-kinerja-karyawan/.

Selain itu, Talenta juga dilengkapi aplikasi attendance management yang akan mempermudah HR mengelola absensi karyawan baik ketika WFH atau WFO juga dilengkapi dengan fitur mobile friendly yang disebut mobile employee-self service yang dapat memudahkan karyawan untuk mengakses Talenta melalui smartphone atau gadget masing-masing. Kunjungi https://www.talenta.co/fitur/attendance-management/ untuk mengetahui lebih lengkapnya mengenai aplikasi attendance management by Talenta.

Fitur-fitur yang disediakan Talenta juga dilengkapi dengan detail-detail sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Misalnya, pada fitur payroll, komponen seperti bonus, tunjangan, pajak, insentif, dan lain-lain ditambahkan. Dengan demikian perhitungan akan menjadi lebih efisien dan efektif. 

Dengan adanya fitur-fitur ini maka tentu saja pengelolaan sumber daya di dalam perusahaan jauh lebih baik dan lebih optimal. Talenta dapat diakses dengan mudah di Talenta.co.

Tunggu apa lagi? Coba Talenta sekarang juga.

 

 


PUBLISHED07 Apr 2022
Guest Guest
Guest Guest