Elemen-Elemen yang Dibutuhkan dalam Metode Penilaian Kinerja

By Mekari TalentaPublished 14 Jun, 2023 Diperbarui 20 Maret 2024

Berikut ini adalah elemen yang dibutuhkan dalam metode penilaian kinerja akan diulas blog Mekari Talenta.

Teknik yang biasa digunakan dalam manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah dengan melakukan penilaian.

Penilaian kinerja dalam Bahasa Inggris disebut dengan performance appraisal yang berati suatu kajian secara sistematis terhadap kinerja pegawai berkaitan dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Penilaian kinerja digunakan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja dari seorang individu dan yang menjadi indikator nilai dalam penilaian kinerja adalah kontribusi karyawan terhadap organisasi selama periode waktu tertentu.

Di zaman modern sekarang ini, penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen yang digunakan dalam menjelaskan standar dan target kinerja serta memotivasi kinerja individu.

Penilaian kinerja dapat dijadikan dasar bagi keputusan-keputusan yang berkaitan dengan pelatihan, gaji, promosi, pemberhentian, dan hal-hal lain berkaitan dengan kondisi kepegawaian.

Setiap organisasi memiliki cara yang berbeda dalam mengevaluasi atau menilai kinerja karyawannya.

Di dalam organisasi yang kecil, evaluasi mungkin bersifat informal.

Sedangkan di organisasi yang besar, evaluasi dapat menjadi hal yang sangat sistematis dimana dilakukan metode penilaian secara formal terhadap kinerja dari manajerial, teknis, penjualan, dan lain-lain.

Elemen-elemen Penilaian Kinerja

penilaian kinerja

Elemen-elemen penilaian kinerja menurut Werther & Davis (1996) adalah:

1. Performance Standart

Dalam penilaian kinerja tentu membutuhkan standar yang jelas untuk dijadikan tolak ukur terhadap kinerja yang akan dinilai.

Standar yang dibuat pun harus berkaitan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.

Ada empat unsur yang sebaiknya diperhatikan dalam menyusun standar metode penilaian kinerja, yaitu validity, agreement, realism, dan objective.

  • Validity yaitu standar penilaian kinerja yang ditetapkan harus sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai.
  • Agreement yaitu standar penilaian kinerja harus dapat disetujui dan dapat diterima oleh seluruh pegawai.
  • Realism yaitu standar penilaian kinerja yang ditetapkan harus bersifat realistis, artinya dapat dicapai oleh pegawai dan sesuai dengan kemampuan mereka.
  • Objective yaitu standar penilaian kinerja harus bersifat objektif yang artinya mampu mencerminkan keadaan sebenarnya tanpa adanya penambahan atau pengurangan.

Proses HR jadi lebih cepat dengan software HR terautomasi Mekari Talenta.

2. Kriteria Manajemen Kinerja

Elemen kedua yaitu mengenai kriteria manajemen kinerja.

Kriteria-kriteria ini dapat diukur berdasarkan unsur seperti perilaku dan etika masing-masing karyawan, keterampilan pribadi karyawan, dan tujuan yang ingin dicapai.

Dimensi Dalam Kriteria Manajemen Kinerja

Selain itu juga, kriteria manajemen kinerja dapat dilihat melalui dimensi-dimensi lain, seperti:

  • Kegunaan fungsional
  • Validity
  • Bersifat empiris
  • Sensitivitas kriteria
  • Sistematika kriteria
  • Kelayakan hukum

Dimensi-dimensi tersebut kemudian digunakan dalam menentukan jenis-jenis kriteria dalam elemen penilaian kinerja.

Adapun jenis-jenis kriteria tersebut yaitu people-based criteria, product-based criteria, dan behavior-based criteria.

1. People-based criteria

Dalam mengelola sumber daya manusia, kriteria berbasis individu merupakan salah satu faktor penting yang sering digunakan dalam seleksi karyawan dan penentuan kompensasi yang tepat.

Kriteria ini dibuat berdasarkan pada kemampuan pribadi karyawan seperti keterampilan, pengalaman, dan kemampuan intelektual.

Ketika melakukan seleksi karyawan, perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor personal yang dapat mempengaruhi keberhasilan mereka dalam pekerjaan.

Misalnya, keterampilan yang relevan dengan tugas yang akan diemban, pengalaman sebelumnya yang dapat mendukung kinerja, dan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk memahami dan menyelesaikan tugas dengan baik.

Kriteria berbasis individu juga membantu perusahaan dalam mengidentifikasi potensi pengembangan karyawan.

Dengan menilai kemampuan dan potensi setiap individu, perusahaan dapat merencanakan program pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan kinerja karyawan secara berkelanjutan.

Dalam memilih karyawan yang sesuai dengan kriteria berbasis individu, perusahaan harus mempertimbangkan adanya objektivitas dan keadilan dalam proses seleksi.

Penggunaan metode dan alat penilaian yang valid dan reliabel menjadi kunci untuk memastikan bahwa keputusan yang diambil berdasarkan pada kualitas dan potensi individu secara obyektif.

Dengan memanfaatkan kriteria berbasis individu, perusahaan dapat mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia mereka dengan memilih dan mengembangkan karyawan yang memiliki kemampuan dan potensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Ini akan berdampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan kompetitif.

2. Product-based criteria

Dalam mengevaluasi kinerja dan kesuksesan suatu program atau proyek, kriteria berbasis produk menjadi penting untuk mengukur sejauh mana tujuan dan target yang ditetapkan telah tercapai.

Kriteria berbasis produk berfokus pada hasil yang dihasilkan oleh suatu program atau proyek.

Ini mencakup tujuan spesifik yang harus dicapai, sasaran yang telah ditetapkan, dan hasil konkret yang diharapkan.

Dalam membuat kriteria berbasis produk, perusahaan harus mempertimbangkan tujuan strategis mereka serta indikator keberhasilan yang relevan.

Misalnya, dalam proyek pengembangan produk, kriteria berbasis produk akan mencakup kualitas produk, kepatuhan terhadap spesifikasi, waktu penyelesaian, dan kepuasan pelanggan.

Penggunaan kriteria berbasis produk memungkinkan perusahaan untuk melacak dan mengevaluasi pencapaian tujuan dan target secara objektif.

Dengan memiliki kriteria yang jelas, perusahaan dapat menilai keberhasilan suatu program atau proyek berdasarkan hasil yang dihasilkan.

Selain itu, kriteria berbasis produk dapat menjadi dasar untuk perbaikan dan pengembangan di masa depan.

Dengan mengevaluasi kinerja berdasarkan kriteria berbasis produk, perusahaan dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, serta melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas produk dan hasil yang dicapai.

Dengan memanfaatkan kriteria berbasis produk, perusahaan dapat fokus pada pencapaian tujuan dan hasil yang konkret.

Ini membantu perusahaan untuk mengukur keberhasilan program dan proyek mereka, serta memastikan bahwa upaya yang dilakukan berdampak positif bagi pertumbuhan dan keberlanjutan bisnis.

3. Behavior-based criteria

Dalam mengelola tenaga kerja, kriteria berbasis perilaku menjadi penting untuk menilai sejauh mana karyawan memperlihatkan etika, norma, dan kepatuhan yang diharapkan dalam lingkungan kerja.

Kriteria berbasis perilaku melibatkan aspek sikap dan perilaku yang diharapkan dari karyawan.

Ini mencakup etika kerja, kepemimpinan, kolaborasi tim, tanggung jawab, dan kepatuhan terhadap aturan dan peraturan perusahaan.

Dalam membuat kriteria berbasis perilaku, perusahaan harus menentukan nilai-nilai inti yang ingin diterapkan dan mengkomunikasikan harapan tersebut kepada karyawan.

Misalnya, nilai-nilai seperti integritas, kerjasama, dan profesionalisme dapat menjadi dasar bagi kriteria berbasis perilaku.

Penggunaan kriteria berbasis perilaku memungkinkan perusahaan untuk menilai sejauh mana karyawan memperlihatkan sikap dan perilaku yang sesuai dengan nilai-nilai inti perusahaan.

Hal ini membantu dalam membangun budaya kerja yang positif dan memperkuat citra perusahaan di mata karyawan dan pelanggan.

Selain itu, kriteria berbasis perilaku juga dapat menjadi dasar untuk pengembangan karyawan.

Dengan mengidentifikasi kekuatan dan area perbaikan dalam perilaku karyawan, perusahaan dapat menyusun program pengembangan yang sesuai untuk meningkatkan kualitas kerja dan kepemimpinan.

Dengan memanfaatkan kriteria berbasis perilaku, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan tidak hanya memiliki keterampilan teknis yang baik, tetapi juga memperlihatkan sikap dan perilaku yang positif dalam menjalankan tugas mereka.

Hal ini berkontribusi pada terciptanya lingkungan kerja yang sehat, harmonis, dan produktif.

Pengukuran Berdasarkan Elemen-Elemen Penilaian Kinerja

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan membuat sistem penilaian yang terukur dan relevan.

Nah, salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan menggunakan sistem penilaian rating.

Tentu hal ini akan memberikan kemudahan dalam mengukur kinerja karyawan terhadap standar yang telah ditetapkan perusahan.

8 Metode Penilaian Kinerja

Para manajer dapat memilih beberapa metode dalam penilaian.

Jenis metode penilaian tentu akan bergantung pada tujuannya untuk apa dan bagaimana. Berikut beberapa metode penilaian kinerja:

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Metode ini adalah metode penilaian kinerja yang melibatkan evaluasi dari banyak pihak dalam perusahaan, begitu pula dari pihak-pihak eksternal perusahaan.

Pada metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai dapat turut serta dalam memberikan penilaian seperti atasan, anggota tim, manajer senior, dan pelanggan internal atau eksternal.

Contoh perusahaan yang menggunakan umpan balik 360 derajat yaitu Boeing, Honeywell, Intel, dan Allied Signal.

Metode umpan balik 360 derajat banyak digunakan perusahaan tidak hanya untuk penggunakan konvesional, akan tetapi juga digunakan untuk pelatihan, perencanaan suksesi, pengembangan profesional, dan manajemen kinerja.

2. Metode Skala Penilaian (Rating Scales Method)

Metode ini menggunakan faktor-faktor yang telah ditetapkan untuk menilai para karyawannya.

Para evaluator menggunakan skala dalam mencatat penilaian mereka mengenai kinerja karyawan.

Biasanya skala tersebut berupa angka 5 sampai 7, yang ditandai dengan kata seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.

3. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method)

Critical Incident Method adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan karyawannya, baik tindakan positif maupun tindakan negatif.

Ketika suatu tindakan dari karyawan yang dapat mempengaruhi efektivitas dari departemen, secara positif atau pun negatif, maka kemudian manajer mencatatnya.

Dalam hal ini, pengevaluasi yaitu manajer diharuskan untuk mencatat insiden yang berkaitan dengan karyawannya, baik itu positif atau negatif.

Nantinya pada akhir periode, penilaian akan menggunakan catatan-catatan tersebut dan juga data-data lainnya yang bersangkutan untuk dilakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan.

4. Metode Esai (Essay Method)

Metode esai adalah metode yang menggunakan penulisan narasi singkat dalam mengukur kinerja karyawan.

Metode ini termasuk metode yang paling sederhana dibandingkan metode penilaian yang lain.

Penulis dalam hal ini penilai menuliskan uraian tentang sikap, karakter, kekuatan, kelemahan, dan potensi bawahannya.

Format penulisan laporannya pun berbeda-beda pada setiap pengevaluasi atau para manajer dalam menilai bawahannya.

Metode esai adalah metode penilaian yang bersifat deskriptif sehingga hanya menyajikan data-data karyawan dalam bentuk kualitatif.

Tanpa adanya data kuantitatif, maka akan membuat penilaian bersifat subjektif.

Meskipun begitu, metode esai merupakan awal penilaian yang cukup baik dan akan menjadi sangat bermanfaat apabila digunakan bersamaan dengan metode penilaian yang lainnya.

5. Metode Standar Kerja (Word Standards Method)

Metode standar kerja adalah metode penilaian kinerja yang dilakukan dengan membandingkan antara kinerja yang dilakukan oleh karyawan dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Standar-standar mencerminkan target normal dari seorang karyawan yang rata-rata bekerja dengan kecepatan normal.

Manfaat yang didapatkan dari penggunaan standar kerja sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas.

6. Metode Peringkat (Ranking Method)

Metode peringkat adalah metode yang dilakukan dengan membandingkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dan kemudian menempatkannya pada sebuah urutan.

Karyawan-karyawan akan diberikan peringkat sesuai dengan kinerjanya mulai dari yang tertinggi hingga yang terendah dan mulai dari yang terbaik hingga yang terburuk.

Kesulitan pada metode peringkat akan muncul ketika terdapat dua atau lebih karyawan yang memiliki kinerja pada tingkat yang sebanding atau hampir sama.

7. Metode Distribusi Dipaksakan (Forced Distribution Method)

Forced Distribution Method adalah metode yang mengharuskan pengevaluasi untuk membagi orang-orang ke dalam sebuah kelompok kerja dan ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip dengan suatu distribusi frekuensi normal.

Sistem distribusi dipaksakan telah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar seperti Microsoft, General Electric, dan JPMorgan.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan (Behavioraly Anchored Rating Scale)

Behavioraly Anchored Rating Scale adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-usnur skala penilaian tradisional dengan metode inside kritis.

Penilaian kinerja ditunjukkan pada sebuah skala yang masing-masingnya diuraikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

Manfaat Penilaian Kinerja

  • Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan sebab ada feedback atau umpan balik untuk karyawan yang berprestasi.
  • Memberikan informasi tentang hasil yang diinginkan dari sebuah pekerjaan.
  • Membuat komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.
  • Mencegah terjadinya miskomunikasi dalam pekerjaan

Mekari Talenta Rekomendasi Aplikasi Pengukuran Kinerja Karyawan

Mekari Talenta adalah salah satu software HRIS untuk manajemen sumber daya manusia.

Software HRIS biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi, dan performance management.

Melalui performance management software dari Mekari Talenta, manajemen KPI akan terkelola secara transparan juga progres KPI karyawan bisa dicek secara real-time.

Selain itu, Mekari Talenta juga menyediakan fitur mobile friendly yang disebut employee-self service yang dapat memudahkan karyawan untuk mengakses Mekari Talenta melalui smartphone atau gadget masing-masing.

Fitur-fitur yang disediakan Talenta juga dilengkapi dengan detail-detail sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Pekerjaan HR pun bisa dikerjakan secara lebih efisien karena aplikasi Mekari Talenta sudah terintegrasi dari satu fitur ke fitur lainnya.

Misalnya, pada KPI dashboard yang mempermudah HR mengelola manajemen KPI yang sudah terintegrasi.

Tunggu apa lagi? Konsultasi bersama tim sales kami dan coba gratis demo Mekari Talenta sekarang juga.

Nah, elemen yang dibutuhkan dalam metode penilaian kinerja adalah seperti yang telah dibahas di atas, semoga bisa bermanfaat.

banner tentu bisa june
Image
Mekari Talenta
Temukan artikel-artikel terbaik seputar HR dari tim editorial Mekari Talenta. Kami mengumpulkan, menyusun, dan membagikan insight-insight menarik untuk membantu bisnis mengelola serta mengembangkan talenta-talenta unggulan.