Undang-Undang atau UU Ketenagakerjaan Terbaru di Indonesia

Undang-undang ketenagakerjaan terbaru di Indonesia saat ini merujuk kepada Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Regulasi ini ditetapkan sebagai penetapan atas Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang bertujuan untuk membenahi berbagai ketentuan yang dinilai menghambat investasi, termasuk dalam Bidang Ketenagakerjaan.

Undang-undang ini mengubah beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Berikut penjelasannya.

Dinamika Perubahan UU Ketenagakerjaan di Indonesia

Pada dinamikanya perubahaan ketenagakerjaan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: undang-undang ini dibuat untuk mengatur perusahaan dan karyawannya. Tujuan utamanya adalah untuk menjelaskan aturan dalam dunia kerja yang harus dipahami dan dimengerti serta menjadi sebuah pedoman antara perusahaan dan juga para karyawan.

2. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja: Pemerintah mengubah dan merevisi Undang-Undang Ketenagakerjaan yang dituangkan dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Perubahan ini dilakukan untuk membenahi berbagai ketentuan yang dinilai menghambat investasi, termasuk dalam bidang ketenagakerjaan.

3. Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja: Pemerintah mengeluarkan Perppu Cipta Kerja untuk menggantikan Undang-Undang Cipta Kerja. Perppu ini berisi berbagai perubahan dan penyesuaian terhadap Undang-Undang Ketenagakerjaan sebelumnya.

4. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang dikeluarkan untuk menggantikan Perppu No. 2 Tahun 2022.

Hal yang perlu diperhatikan adalah Undang-undang Nomor 6 tahun 2023 yang telah berlaku ini tidak menggantikan seluruh Undang-undang Nomor 13 tahun 2003, namun hanya mengubah beberapa pasal tertentu saja, sehingga Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 masih berlaku selama belum diubah/dihapus dalam Undang-undang Nomor 6 Tahun 2023.

Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan perubahannya pada Undang-undang Nomor 6 Tahun 2023 dibutuhkan peraturan pelaksana dalam bentuk peraturan pemerintah untuk melaksanakan peraturan ketenagakerjaan karena dari sifatnya Undang-undang Nomor 6 Tahun 2023 mengatur hal-hal yang lebih umum.

Contoh dari peraturan pemerintah tersebut antara lain seperti:

1. Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing
2. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja
3. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 beserta perubahannya pada Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 2023 terkait Pengupahan
4. Permenaker RI Nomor 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah
5. Permenaker RI Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan
6. Dan masih ada beberapa aturan lainnya yang dapat membantu kita dalam melaksanakan pekerjaan kita di bidang HR.

Apa saja yang diatur di dalam Undang-undang Ketenagakerjaan tersebut? Mulai dari jenis-jenis perjanjian kerja karyawan, pengaturan jam kerja dan lembur, upah pekerja, cuti, hak dan kewajiban baik pengusaha maupun karyawan, dan lain sebagainya.

Pengertian Hukum Ketenagakerjaan

Untuk memudahkan pemahaman mengenai pengertian hukum ketenagakerjaan, kita akan coba jelaskan definisinya dari sudut pandang ahli dan undang-undang.

Definisi Hukum Ketenagakerjaan Menurut para Ahli

Terdapat empat pendapat ahli yang menjelaskan tentang definisi hukum ketenagakerjaan atau hukum perburuhan.

Penjelasan secara lebih detail bisa dilihat pada tabel berikut.

Dasar Hukum Ketenagakerjaan Berdasarkan UUD 1945

Definisi hukum ketenagakerjaan sendiri adalah hukum yang bersangkutan dengan pekerjaan di dalam hubungan kerja dan di luar hubungan kerja dengan fundamental konstitusi di Republik Indonesia antara lain:

• Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
• Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) UUD 1945 juga menjadi payung hukum.

Berdasarkan beberapa pasal dalam UUD 1945 tersebut, maka dasar Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maupun revisinya dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang yang selanjutnya disebut sebagai Undang Undang Ketenagakerjaan menjadi dasar hukum dalam bidang ketenagakerjaan.

Status Karyawan pada UU Ketenagakerjaan Terbaru

Kontrak kerja atau yang biasa disebut dengan perjanjian kerja merupakan suatu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha yang dapat dapat berupa lisan maupun tulisan sehingga menimbulkan hubungan kerja yang melahirkan unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Perjanjian kerja ini memuat syarat-syarat kerja, hak, maupun kewajiban pekerja dan pengusaha. Hal ini sebagaimana diatur dalam Bab IX mulai Pasal 50 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan, perjanjian kerja dibagi menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu atau biasa disebut permanen atau karyawan tetap) dan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau biasa disebut kontrak atau karyawan kontrak).

Nah, model pekerjaan apa yang dapat menggunakan PWKT? Anda dapat lihat lebih lengkapnya di pasal 59 UU Nomor 6 Tahun 2023 yaitu pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang selesainya diperkirakan tidak terlalu lama, pekerjaan musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru kegiatan baru atau produk percobaan, dan pekerjaan yang memang jenis dan sifat kegiatannya tidak tetap.

Perubahan yang paling signifikan adalah di bagian PKWT, yakni dengan aturan yang baru, masa PKWT dapat dilakukan selama-lamanya 5 tahun dan durasi setiap masa PKWT juga sudah tidak dibatasi, sebagai contoh, Perusahaan dapat membuat PKWT per tahun atau per 6 bulan atau mungkin per bulan, tetapi total masa kerja PKWT tidak boleh melebihi 5 tahun.

Persyaratan sah dan validnya PKWT juga perlu diperhatikan agar terjadi hubungan kerja antara Pengusaha dan Pekerja, yaitu:

• Kesepakatan kedua belah pihak;
• Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
• Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
• Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perudangan-undangan yang berlaku.

Pada peraturan yang berlaku saat ini terutama tentang PKWT yang penting untuk kita ketahui, yaitu dengan model perjanjian PKWT, pada setiap akhir periode PKWT berakhir maka karyawan akan mendapatkan Kompensasi PKWT sesuai dengan Pasal 61 A UU Nomor 6 Tahun 2023 yang teknis perhitungannya diatur dalam Pasal 16 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

Contoh perhitungan kompensasi PKWT dapat dilihat sebagai berikut:

Karyawan A bekerja dengan sistem PKWT dengan durasi 8 bulan. Gaji perbulannya adalah Rp6.000.000,00 (dalam bruto). Perusahaan tersebut mengadopsi skema komponen gajinya dengan skema 75:25, yaitu 75% adalah gaji pokok dan 25% adalah tunjangan tetap.

Maka rincian gaji karyawan A adalah:

Rp6.000.000,00 disebut gaji total

Rp6.000.000,00 x 75% = Rp4.500.000,00 adalah gaji pokok

Rp6.000.000,00 x 25% = Rp1.500.000,00 adalah tunjangan tetap

Besaran Kompensasi PKWT adalah satu kali gaji untuk yang bekerja selama 1 tahun periode PKWT.

Maka pada saat PKWT karyawan A berakhir, karyawan A tersebut akan mendapatkan kompensasi PKWT sebesar:

(masa PKWT Karyawan A) / 12 bulan x 1 bulan upah

8 bulan (masa PKWT Karyawan A) / 12 bulan x Rp6.000.000,00 = Rp4.000.000,00

Maka Karyawan A saat PKWT-nya sudah berakhir, akan menerima kompensasi sebesar Rp4.000.000,00.

Nah, walaupun karyawan tersebut akan diperpanjang masa PKWTnya, tetapi saat berakhir, kompensasi PKWT-nya harus tetap dibayarkan.

Catatan penting bahwa kompensasi PKWT ini tidak menghilangkan ganti rugi PKWT.

Waktu Kerja dan Waktu Istirahat

Pengaturan mengenai waktu kerja diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 21 yaitu:

1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu minggu); atau
2. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Karyawan juga mendapatkan waktu istirahat mingguan yaitu:

1. Karyawan yang bekerja selama 6 (enam hari kerja) dalam 1 (satu) minggu mendapatkan istirahat mingguan selama satu hari; dan
2. Karyawan yang bekerja selama 5 (lima hari kerja) dalam 1 (satu) minggu mendapatkan istirahat mingguan selama dua hari.

Istirahat di antara jam kerja: minimal 30 menit setelah bekerja selama empat jam secara terus menerus

Waktu kerja dan istirahat tersebut di atas dapat berubah sesuai dengan sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

Alih daya (Outsourcing)

Outsourcing atau alih daya diatur dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 mulai Pasal 64.

Pemberian sebagian pelaksana pekerjaan kepada perusahaan yang lain harus melalui perjanjian yang dibuat secara tertulis.

Hal yang penting untuk menjadi perhatian saat perusahaan akan menggunakan jasa alih daya adalah memastikan perusahaan alih daya sudah patuh dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kemudian, perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dengan perusahaan alih daya harus sesuai dengan Ketentuan PKWT di UU Ketenagakerjaan ditambah dengan klausul pengaturan pengalihan perlindungan hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan pemberi kerja tetap ada.

Upah dan Durasi Kerja Lembur

Waktu lembur sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan terbaru (Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023) dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 dengan catatan sebagai berikut ini:

• Waktu kerja lembur hanya boleh dilakukan maksimal selama 4 jam dalam sehari dan selama 18 jam dalam seminggu
• Setiap karyawan yang lembur berhak mendapatkan upah lembur

Perhitungan upah kerja lembur dihitung berdasarkan Pasal 31 PP Nomor 35 Tahun 2021.

Cuti

Tidak hanya mengatur tentang peraturan jam kerja, hukum ketenagakerjaan juga mengatur hak-hak cuti karyawan seperti:

• karyawan yang sudah bekerja minimal 12 bulan berturut-turut berhak mendapatkan cuti sekurang-kurangnya 12 hari kerja dalam setahun
• Istirahat panjang dengan minimal 2 bulan yang dilakukan pada tahun ketujuh dan kedelapan. Masing-masing 1 bulan bagi karyawan yang sudah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan catatan karyawan tersebut tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya (berlaku kelipatan masa kerja 6 tahun) dengan pengaturan bahwa memang pengusaha memberikan fasilitas cuti ini sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.

Hak istirahat khusus karyawan yang diatur di dalam UU Ketenagakerjaan:

Namun dengan catatan bahwa perusahaan juga dapat menyesuaikan ketentuan cuti karyawan berdasarkan perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perusahaan yang telah disepakati oleh perusahaan dan karyawan.

Pada dinamikanya, saat ini setelah diundangkan UU Nomor 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada 1000 hari pertama, cuti melahirkan untuk ibu diatur paling singkat 3 (tiga) bulan pertama dan dapat ditambah paling lama 3 (tiga) bulan berikutnya jika terdapat kondisi khusus yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter.

Pekerja tetap mendapatkan haknya serta tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya pada periode tersebut dengan skema pengupahan apabila ada keadaan yang membuat ibu menjalani cuti lebih dari 3 (tiga) bulan adalah pengupahan secara penuh untuk 3 (tiga) bulan pertama dan ke-4, namun untuk bulan ke-5 dan ke-6 pengupahan dibayarkan 75% (tujuh puluh lima persen).

Undang-undang ini juga memberikan fasilitas kepada suami untuk mendampingi istri selama 2 (dua) hari pada saat masa persalinan dan dapat ditambah 3 (tiga) hari berikutnya sesuai dengan kesepakatan dan 2 (dua) hari apabila istri mengalami keguguran.

Sakit

Pada dasarnya apabila karyawan sakit dan tidak dapat melakukan perkerjaan dengan surat keterangan dokter, maka perusahaan tetap wajib membayar upah atau gajinya.

Pengaturan khusus untuk pekerja yang tidak dapat melakukan pekerjaannya dalam waktu lama, maka pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja/PHK terhadap pekerja setelah secara bertahap membayarkan upahnya sampai dengan PHK, hal ini diatur dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 93 ayat (3), yaitu;

• Untuk 4 bulan pertama di bayar 100% dari upah,
• Untuk 4 bulan kedua dibayar 75% upah,
• Untuk 4 bulan ketiga di bayar 50% upah,
• Untuk bulan selanjutnya di bayar 25% dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

Kebijakan Khusus Karyawan Perempuan

Undang-Undang Ketenagakerjaan juga memiliki kebijakan khusus karyawan perempuan yang dapat diterapkan dalam perusahaan. Di antaranya adalah:

• Karyawan perempuan berusia kurang dari 18 tahun dilarang untuk dipekerjakan antara pukul 23.00 – 07.00.
• Dilarang mempekerjakan karyawan perempuan yang sedang hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya sendiri apabila bekerja antara pukul 23.00 – 07.00.
• Karyawan perempuan yang bekerja antara pukul 23.00 – 07.00 berhak mendapatkan makanan dan minuman bergizi, serta jaminan terjaganya kesusilaan dan keamanan selama karyawan tersebut bekerja.
• Karyawan perempuan yang bekerja antara pukul 23.00 – 05.00 berhak mendapatkan fasilitas angkutan antar jemput.
• Bila sedang dalam masa haid dan merasakan sakit, lalu memberitahukannya kepada perusahaan, maka karyawan perempuan tidak wajib untuk datang bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid.
• Karyawan perempuan berhak untuk mendapatkan kesempatan menyusui anaknya selama waktu kerja bila memang diperlukan dan hak lainnya sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada 1000 Hari Pertama

Berbagai Hak Lain yang Dimiliki Karyawan

Hukum dan undang-undang ketenagakerjaan juga mengatur hak-hak karyawan lain yang bisa didapatkan karyawan. Di antaranya sebagai berikut.

• Hak mendapat perlakuan yang sama tanpa diskriminasi (tanpa memandang suku, agama, ras, jenis kelamin, warna kulit, keturunan, dan aliran politik.
• Hak perlindungan seorang ibu sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada 1000 hari pertama.
• Hak meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan melalui pelatihan kerja.
• Hak untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau luar negeri.
• Hak melaksanakan ibadah yang diwajibkan agamanya.
• Hak perlindungan kerja berupa keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan nilai-nilai agama.
• Hak mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja, dalam hal ini BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
• Hak melakukan mogok kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
• Hak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak apabila karyawan terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Ketentuan Upah Berdasarkan Hukum Ketenagakerjaan

Upah adalah salah satu elemen penting dalam hubungan industrial yang menyangkut pemenuhan hak karyawan untuk memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan yang secara regulasi sudah ditetapkan fundamentalnya yaitu:

• Upah tidak dibayarkan apabila Pekerja tidak melakukan pekerjaannya, kecuali ditetapkan lain dalam peraturan peraturan perudangan-undangan;
• Upah timbul pada saat terjadi hubungan kerja antara Pekerja dengan Pengusaha dan berakhir pada saat putusnya hubungan kerja.

Berdasarkan hal tersebut aturan upah karyawan diatur dalam dalam Undang Undang Ketenagakerjaan.

Kompensasi berdasarkan Pengaturan Pemerintah

Dalam pasal 88 ayat 1 UU Nomor 6 Tahun 2023, disebutkan bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, dimana penghasilan ini diperoleh dalam bentuk:

• Upah; dan
• Pendapatan non-Upah.

Oleh sebab itu, pemerintah meminta perusahaan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk-bentuk sebagai berikut.

• Upah minimum;
• Upah kerja lembur;
• Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
• Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
• Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
• Bentuk dan cara pembayaran upah;
• Denda dan potongan upah;
• Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
• Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
• Upah untuk pembayaran pesangon; dan
• Upah untuk penghitungan pajak penghasilan.

Pada pasal yang sama di ayat (2) menyebutkan bahwa pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak sehingga pemerintah melarang pembayaran upah yang lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan sebagaimana diatur pada Pasal 88A ayat (4) UU Nomor 6 Tahun 2023.

Penghitungan Upah Pokok

Untuk perhitungan upah pokok diatur dalam UU Ketenagakerjaan terbaru pasal 94, terutama yang berhubungan dengan komponen upah yang terdiri dari upah pokok dan juga tunjangan tetap. Besarnya upah pokok sedikit-dikitnya adalah 75% dari hasil jumlah total upah jika komponen total upah adalah upah pokok dan juga tunjangan tetap.

Dasar pengupahan karyawan

Dasar pengupahan karyawan menurut PP 36 Tahun 2021 adalah upah dapat ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan/atau satuan hasil.

Upah berdasarkan satuan waktu yang dimaksud dalam peraturan ini adalah ditetapkan secara harian, mingguan, atau bulanan.

Upah berdasarkan satuan waktu

Dalam upah yang ditetapkan secara harian, maka penghitungan upah dalam sehari adalah sebagai berikut

• Untuk perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu, maka upah sebulan dibagi 25; atau
• Untuk perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu, maka upah sebulan dibagi 21.

Upah berdasarkan satuan hasil

Selain upah berdasarkan satuan waktu, penetapan upah berdasarkan satuan hasil disesuaikan dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati antara pengusaha dan karyawan.

Menurut PP ini juga, pengusaha wajib untuk membayarkan upah pada waktu yang telah dijanjikan antara pengusaha dan karyawan sesuai kesepakatan.

Berdasarkan PP 36 Tahun 2021 Komponen upah karyawan dibagi menjadi:

• Upah tanpa tunjangan;
• Upah pokok dan tunjangan tetap;
• Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; atau
• Upah pokok dan tunjangan tidak tetap.

Jenis Tunjangan Karyawan

Tunjangan adalah tambahan gaji di luar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan dan menjadi komponen pelengkap dari total gaji dimana bentuknya dapat berupa uang maupun program-program pelayanan untuk karyawan.

Tujuan tunjangan ini adalah untuk mempertahankan karyawan atau membuat mereka betah di perusahaan, baik yang bersifat tetap maupun tidak tetap.

Tunjangan ada yang bersifat tetap maupun yang tidak tetap. Bedanya dimana? bedanya hanya pada apakah tunjangan tersebut dibayarkan kepada karyawan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran karyawan atau pencapaian prestasi kerja tertentu atau tidak.

Hal yang dapat diperhitungkan dengan upah

Pada saat terjadi hubungan kerja, hal yang dapat diperhitungkan dengan upah sebagaimana dalam PP Nomor 36 Tahun 2021 Pasal 58:

1. denda;
2. ganti rugi;
3. pemotongan upah;
4. uang muka upah;
5. sewa rumah dan/ atau sewa barang milik Perusahaan yang disewakan oleh Pengusaha kepada Pekerja;
6. utang atau cicilan utang Pekerja; dan/atau
7. kelebihan pembayaran upah

Sanksi dalam pengupahan

1. Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaian dapat dikenakan denda yang pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan Perjanjian Kerja Bersama.
2. Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaian mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh termasuk jika ada keterlambatan pembayaran Tunjangan Hari Raya
3. Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.
4. Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang didahulukan pembayarannya.

Pemutusan Hubungan Kerja

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, PHK sebisa mungkin harus dihindari oleh Pengusaha dan Pekerja namun apabila harus terjadi maka PHK maksud dan alasan PHK diberitahukan kepada Pekerja/Buruh dan/atau kepada serikatnya dan Pekerja/Buruh wajib memberikan respon balik pada jangka waktu tertentu apabila menolak PHK tersebut dan melanjutkan prosesnya apabila tidak ada kesepakatan antara Pengusaha dan Pekerja terhadap PHK yang terjadi. Berdasarkan peraturan alasan-alasan PHK dapat dikenakan baik kepada Pengusaha maupun Pekerja adalah sebagai berikut:

• Penggabungan, peleburan atau pemisahan Perusahaan dan Pekerja/Buruh  tidak bersedia melanjutkan Hubungan Kerja atau Pengusaha  tidak bersedia menerima Pekerja/ Buruh
• Pengambilalihan perusahaan
• Pengambilalihan perusahaan dengan syarat kerja berubah dan Pekerja tidak setuju
• Perusahaan efisiensi karena kerugian
• Perusahaan efisiensi untuk mencegah kerugian
• Perusahaan tutup karena rugi terus-menerus atau tidak secara terus-menerus selama 2 tahun
• Perusahaan tutup karena bukan rugi
• Perusahan tutup karena keadaan memaksa (force majeur)
• keadaan memaksa (force majeur) yang tidak mengakibatkan Perusahaan tutup
• Perusahaan dalam keadaan PKPU karena rugi
• Perusahaan dalam keadaan PKPU tapi bukan karena rugi
• Perusahaan pailit
• Pelanggaran yang dilakukan oleh Pengusaha
• Pekerja mengundurkan diri
• Pekerja mangkir selama 5 hari berturut-turut tanpa keterangan dan telah dipanggil 2 kali secara sah dan patut
• Pekerja melanggar PK, PP, atau PKB dan telah diberikan SP
• Pekerja ditahan pihak yang berwajib selama 6 bulan karena melakukan tindak pidana yang berkaitan dengan kerugian Perusahaan
• Pekerja ditahan pihak yang berwajib selama 6 bulan karena melakukan tindak pidana yang tidak berkaitan dengan kerugian Perusahaan
• Putusan pidana sebelum 6 bulan dinyatakan bersalah, berhub. dg pidana yang menyebabkan kerugian perusahaan
• Putusan pidana sebelum 6 bulan dinyatakan bersalah, tidak berhub. dg pidana yang menyebabkan kerugian perusahaan
• Pengusaha PHK karena Pekerja sakit berkepanjangan/cacat tetap akibat kecelakaan kerja secara 12 bulan berturut-turut
• Pekerja minta PHK karena sakit berkepanjangan/cacat tetap akibat kecelakaan kerja secara 12 bulan simultan
• Pekerja sampai pada usia pensiun
• Pekerja meninggal dunia

Perlu dicatat bahwa Proses PHK tersebut di atas tidak perlu dilakukan apabila phk terjadi karena:

• Pekerja mengundurkan diri
• Pekerja berakhir PKWT-nya
• Pekerja mencapai usia pensiun yang sudah ditetapkan oleh Pengusaha sebelumnya dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama
• Pekerja meninggal dunia

Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja/PHK

Pada kondisi PHK dengan sebab sebagaimana telah dijelaskan atau disebutkan sebelumnya Pekerja akan mendapatkan Kompensasi atas PHK sesuai dengan alasan PHK masing-masing yang terjadi dengan unsur/komponen kompensasi sebagai berikut:

• Uang Pesangon
• Uang Penghargaan Masa Kerja
• Uang Penggantian Hak yang jumlahnya sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama atau hal lain misalnya sisa penggantian hari cuti yang milik aktif milik Pekerja

Perhitungan Uang Pesangon dan Uang Penghargaan Masa Kerja dihitung berdasarkan durasi masa kerja Pekerja sebagaimana diatur dalam Pasal 156 UU Nomor 6 Tahun 2023.

Tuntutan Kadaluarsa PHK

Pengaturan mengenai kadaluarsa atau batasan paling lama seorang karyawan tidak sepakat dengan PHK yang dilakukan oleh pengusaha adalah 1 (satu) tahun sejak diterima/diberitahukannya PHK dari pengusaha kepada pekerja, hal ini sesuai dengan Pasal 82 UU Nomor 2 Tahun 2004 yang telah ditafsirkan oleh Putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Nomor: 94/PUU-XXI/2023.

Pengaruh UU Ketenagakerjaan Terbaru bagi Perusahaan

UU Ketenagakerjaan terbaru tentu memiliki pengaruh yang baik bagi sebuah perusahaan. Dengan adanya UU Ketenagakerjaan terbaru maka sebuah perusahaan dapat mengatur prosesnya dengan para karyawan sehingga semuanya dapat berjalan dengan baik dan lancar.

Semuanya tentu saja berlandaskan UU Ketenagakerjaan terbaru ini.

Perusahaan bukan hanya sebagai penyedia pekerja bagi karyawan, namun juga harus memperhatikan posisi hak dan kewajibannya.

Memiliki aturan yang berlandaskan UU Ketenagakerjaan terbaru ini dapat mengatur itu semua dengan jelas.

Harapannya dengan adanya UU Ketenagakerjaan terbaru, maka tidak ada lagi masalah yang timbul di perusahaan.

Ada banyak sekali proses yang harus dilakukan di sebuah perusahaan, salah satunya yaitu mengenai HR System seperti Mekari Talenta.

HR System ini mengatur semua mengenai sumber daya manusia di sebuah perusahaan.

HR System sangat penting karena jika HR System dapat berjalan dengan lancar maka bisa dipastikan jika perusahaan tersebut juga akan tercapai visi dan misinya.

Cara Mudah Mengikuti Peraturan UU Ketenagakerjaan Terbaru 

Di semua perusahaan pasti ada bagian yang namanya manajemen sumber daya manusia atau yang dikenal dengan HRIS.

HRIS merupakan bagian yang paling penting dalam sebuah perusahaan karena bertugas dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Jika tidak adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka akan sangat berpengaruh kepada perusahaan itu sendiri. Perusahaan akan menjadi sulit untuk maju dan berkembang.

Mengelola sumber daya manusia bukan hanya sebatas mendisiplinkan atau memotivasi para karyawan, namun juga memberikan hak serta memahami kewajiban mereka.

Tidak hanya itu saja, melainkan masih banyak yang lainnya seperti pembayaran pajak, merekrut pegawai baru, dan lain-lain di mana semua itu membutuhkan pengelolaan yang insentif.

Pengelolaan sumber daya manusia secara manual terbilang cukup sulit dan merepotkan.

Hal ini juga akan berdampak tidak efisiennya proses tersebut. Para manajemen juga harus memantau serta memaksimalkan efisiensi para karyawan secara keseluruhan.

Namun sebuah perusahaan tak perlu khawatir karena sekarang di zaman yang serba teknologi ini tak perlu lagi mengelola sumber daya manusia secara manual, karena sekarang sudah tersedia aplikasi HRIS software.

Aplikasi software ini akan membantu perusahaan mengelola sumber daya manusia secara menyeluruh.

Ada beberapa fungsi dari HRIS ini, di antaranya yaitu keamanan data karyawan menjadi aman dan terjamin, memudahkan pengelolaan sistem gaji di sebuah perusahaan, dapat memonitor kinerja karyawan, menghemat biaya operasional, proses rekrutmen menjadi mudah, serta membantu proses dalam pengambilan suatu keputusan.

Mekari Talenta saat ini menjadi rekomendasi terbaik terkait HRIS software dan dapat membantu perusahaan dalam mengikuti UU ketenagakerjaan terbaru.

Seluruh pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dalam satu aplikasi saja, sehingga semua proses mengenai sumber daya manusia di sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik dan efisien.

Itulah beberapa informasi mengenai UU Ketenagakerjaan terbaru serta bagaimana cara perusahaan di Indonesia dapat mengikutinya.

Semua proses dalam perusahaan harus berdasarkan UU Ketenagakerjaan terbaru agar semua proses yang berlaku di perusahaan memiliki aturan sehingga semuanya dapat berjalan dengan baik.

Di zaman yang penuh perkembangan ini, rasanya teknologi telah merambah ke berbagai sektor dalam perusahaan.

Semua perusahaan wajib menggunakan sebuah aplikasi atau software yang akan menunjang berbagai HR system dalam perusahaan.

Dengan adanya software atau aplikasi ini kinerja perusahaan akan menjadi lebih baik dan efisien.

Sebuah perusahaan harus selalu mengikuti perkembangan yang terjadi, jika tidak maka perusahaan tersebut akan ketinggalan dan bahkan mengalami hambatan untuk berkembang.

Memiliki software penunjang proses HR system perusahaan sangat penting untuk dimiliki, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Anda dapat mencoba Mekari Talenta dengan berkonsultasi terlebih dahulu lewat tim sales kami sekarang juga.

Reviewed by:

Nuardi Atidaksa (Dito), S.H., M.Si., CHRM, AHCA (natidaksa@gmail.com)

Berpengalaman lebih dari 10 tahun di bidang Hubungan Industrial dan Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan spesialisasi di bidang perselisihan hubungan industrial, hubungan kerja, dan segala sesuatu yang berhubungan dengan kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan. Memiliki lisensi advokat dari Perhimpunan Advokat Indonesia (PERADI) & bersertifikat dalam bidang Manajemen SDM.

Christopher D. Brown. S.Psi.,CHRM.,AHCA.,CHRP.,CODA (cdb.psi@gmail.com)

I am a seasoned HR, organization development, and business process optimization specialist with a proven track record in driving strategic initiatives that enhance organizational efficiency and effectiveness. With expertise in business analysis and project management, I excel in consulting on HR strategies, fostering organizational growth, and implementing tailored business process improvements. My approach integrates comprehensive solutions to align with strategic objectives, ensuring sustainable operational excellence and driving continuous improvement.

LinkedIn