Organisasi 6 min read

Pentingnya Penilaian Kinerja Organisasi

By Guest GuestPublished 10 Jun, 2022

Dalam suatu perusahaan, penilaian kinerja merupakan salah satu proses penting untuk mengevaluasi dan mengkomunikasikan bagaimana pekerja atau karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Hal ini dapat dilakukan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan standar perusahaan yang sudah dibuat selama periode tertentu. 

Hasil ini nantinya akan dijadikan dasar untuk mempertimbangkan suatu kegiatan. Hasil dari penilaian kinerja organisasi ini nantinya juga akan disampaikan kepada karyawan sebagai bahan penilaian pribadi. Metode ini menjadi hal umum dalam mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan penghargaan atas kinerja tersebut.

Dari penilaian ini juga diharapkan bisa menjadi pemberitahuan kepada karyawan tentang bagaimana kinerja yang diharapkan perusahaan, tujuannya agar terjadi pemahaman yang baik antar keduanya. Penilaian ini dititik beratkan untuk mengukur bagaimana kerja satu individu maupun kelompok bisa bermanfaat guna mencapai target atau tujuan perusahaan.

penilaian kinerja organisasi

Tujuan Dilakukannya Penilaian Kinerja Karyawan pada Perusahaan

Secara umum penilaian kinerja organisasi dapat menjadi pemberitahuan kepada karyawan tentang sejauh apa kinernya dan besar imbalan yang akan didapat. Dengan begitu diharapkan karyawan akan termotivasi untuk mengembangkan dirinya demi keefektifan perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja organisasi juga mempunyai beberapa tujuan lain seperti :

  1. Memperbaiki prestasi kerja

Penilaian kinerja organisasi akan memberikan umpan balik baik untuk karyawan, manajerial maupun departemen HR / personalia guna menyesuaikan tugas dan pekerjaannya yang akan memperbaiki prestasi.

  1. Kesesuaian terhadap kinerja

Dengan penilaian ini juga akan membuat bagian HR atau manajerial dapat menyesuaikan kenaikan upah, bonus / reward maupun kompensasi dalam bentuk lainnya terhadap kinerja karyawan.

  1. Memutuskan penempatan

Perubahan posisi baik mutasi / transfer (pindah bagian), demosi (penurunan posisi) hingga promosi (kenaikan posisi / jabatan) dilakukan berdasarkan kinerja sebelumnya. Perubahan posisi ini juga dapat dilakukan sebagai antisipasi untuk kondisi tertentu. Kinerja yang baik tentunya akan diberikan reward berupa promosi jabatan.

  1. Menentukan perlunya program pelatihan maupun pengembangan

Program pelatihan juga dilakukan berdasarkan penilaian kinerja organisasi di mana seorang karyawan mungkin mempunyai kinerja yang kurang baik. Selain itu, kinerja yang baik juga bisa mengindikasikan akan pentingnya potensi yang dapat dikembangkan lagi.

  1. Perencanaan jenjang karir

Hasil penilaian juga bisa menjadi pertimbangan untuk memutuskan jalur karir untuk karyawan.

  1. Proses staffing yang menyimpang

Baik atau tidaknya suatu hasil penilaian kinerja organisasi juga dapat menjadi indikator HRD akan berhasil tidaknya proses staffing-nya.

  1. Informasional yang tidak atau kurang akurat

Adanya kesalahan pada informasi analisis jabatan, perencanaan SDM maupun hal lain dalam personalia akan menyebabkan penilaian kinerja organisasi yang kurang baik.

  1. Desain pekerjaan yang terdapat kesalahan

Tidak atau kurang baiknya kinerja bisa menjadi tanda adanya kesalahan dalam desain pekerjaan, dan dengan penilaian bisa mendiagnosis kesalahan tersebut.

  1. Adilnya pemberian kesempatan kerja

Dengan penilaian yang akurat akan membuat keputusan tentang penempatan posisi dibuat secara objektif.

  1. Menyelesaikan masalah eksternal

Tidak hanya faktor internal, faktor eksternal seperti masalah kesehatan, finansial, keluarga dan lainnya juga dapat berpengaruh terhadap kinerja. Diharapkan dengan adanya penilaian kinerja HRD juga bisa memberikan solusi atas masalah tersebut.

Indikator yang Menjadi Penilaian Kinerja Organisasi

Dalam melakukan penilaian kinerja organisasi untuk karyawan ada 3 indikator yang bisa digunakan bagian HR untuk menilainya. Berikut 3 indikator yang digunakan pada penilaian kinerja organisasi untuk karyawan :

  1. Hasil kerja perorangan

Indikator ini digunakan bila hasil kerja individu atau perorangan merupakan aspek kerja yang diutamakan pada suatu posisi atau jabatan.

  1. Perilaku

Bila suatu jabatan kinerjanya tidak dapat diukur berdasarkan hasil kerjanya, maka HR dapat menggunakan indikator perilaku sebagai penilaian. Sebab efektivitas kerja karyawan juga dapat ditentukan berdasarkan faktor perilakunya. Perilaku ini tidak selalu yang berkaitan langsung dengan produktivitas, namun juga pada perilaku yang bisa menciptakan efektivitas kerja perusahaan.

  1. Traits

Traits sendiri merupakan karakteristik seseorang yang akan sering ditunjukkan dan dapat menggambarkan perilaku orang tersebut. Dalam menggambarkan peforma atau kinerja, indikator ini memang terbilang yang terlemah. Sifat yang baik tidak selalu berhubungan dengan peforma kerja, namun justru dapat digunakan untuk menarik perhatian orang lain termasuk atasan.

Berbagai Macam Metode Penilaian Kinerja Organisasi untuk Karyawan

Secara umum, ada 2 macam penilaian kinerja bila berdasarkan orientasi waktu yaitu penilaian kinerja dengan orientasi masa lalu dan masa depan. Untuk lebih jelasnya, berikut metode dari 2 orientasi waktu tersebut.

a. Orientasi penilaian kinerja yang didasarkan pada masa lalu

Metode penilaian ini juga sering disebut dengan past oriented evaluation methods yang akan menilai prestasi yang telah dicapai karyawan. Dengan begitu HR dapat memberikan umpan balik dari berbagai upaya mereka dan sebagai indikator untuk perbaikan diri. Untuk melakukan penilaian pada metode ini ada beberapa hal yang perlu diperhatikan seperti :

  • Penilaian dengan memakai skala

Teknik yang digunakan untuk menilai kinerja berdasarkan hasil kerja karyawan mulai dari skala terendah hingga tertinggi.

  • Daftar pertanyaan

Metode ini memakai formulir yang akan menggambarkan berbagai macam tingkah perilaku pada suatu pekerjaan. Disini penilai dapat memilih beberapa pertanyaan saja dalam menentukan karakteristik dan hasil kerja individu.

  • Pilihan terarah

Teknik ini dapat digunakan untuk mengurangi atau mengeliminasi kemungkinan berat untuk melakukan penilaian. Caranya adalah dengan memaksakan beberapa pilihan dari berbagai pernyataan deskriptif yang secara sepintas mempunyai nilai sama.

  • Peristiwa kritis

Pada metode ini penilai akan membuat penilaian berdasarkan catatan atas perilaku karyawan yang sangat kritis, bisa sangat baik atau buruk dalam menyelesaikan tugas.

  • Catatan prestasi

Banyak profesional yang menggunakan metode ini yang berkaitan dengan metode peristiwa kritis sebagai catatan penyempurnaan.

  • Skala peringkat yang berhubungan dengan perilaku

Metode penilaian ini digunakan untuk mengukur prestasi karyawan selama periode waktu tertentu pada masa lalu berdasarkan perilaku tertentu.

  • Peninjauan lapangan

Penilaian ini dilakukan bersama ahli dari SDM dimana atasan langsung sudah menginformasikan lebih dulu tentang prestasi karyawannya, kemudian ahli ini akan mengevaluasinya secara langsung.

  • Pengujian pada prestasi kerja

Metode ini cocok digunakan bila terdapat banyak keterbatasan, namun tes pengetahuan dan keterampilan baik tertulis maupun peragaan syaratnya harus valid dan reliabel.

b. Orientasi penilaian kinerja Organisasi yang didasarkan pada masa depan 

Pada metode ini penilai berfokus pada kinerja di masa depan berdasarkan evaluasi potensi karyawan. Selain itu dapat juga dengan menentukan sasaran kinerja pada masa depan bersama dengan pimpinan dan karyawan. Pada metode orientasi masa depan ini mencakup hal-hal seperti :

  • Penilaian diri sendiri atau self appraisal

Penilaian ini mengharuskan karyawan melakukan penilaian pada dirinya sendiri untuk mengetahui kekuatan serta kelemahannya untuk mengidentifikasi berbagai aspek perilaku kerja yang harus diperbaiki.

  • Manajemen yang didasarkan pada sasaran atau management by objective

Metode ini adalah bentuk penilaian yang mana karyawan dan penilai akan menentukan tujuan atau sasaran secara bersama dalam pelaksanaan kerja karyawan pada masa depan.

  • Implikasi dengan berdasarkan management by objective

Pada metode ini penilai akan mengkonsultasikan tentang keberhasilan karyawan dalam mencapai tujuan dengan atasan langsung mereka. Metode ini membutuhkan pendekatan secara konsisten untuk membandingkan hasil, standar dan ukuran pasti yang tentunya bebas dari bias.

  • Pusat penilaian

Penilaian kinerja organisasi ini merupakan salah satu bentuk penilaian dengan standar yang didasarkan pada bermacam jenis evaluasi dan penilai.

Beberapa Permasalahan Pada Penilaian Kinerja Organisasi Karyawan

Penilaian kinerja organisasi untuk karyawan juga seringkali kurang objektif karenanya adanya beberapa faktor masalah seperti halnya :

  • Bias penilai

Faktor bias dari penilai bisa menjadi penilaian tidak objektif dan hal ini tidak selalu dipengaruhi karena pekerjaannya. Akan tetapi beberapa hal seperti karakteristik penilai baik usia, gender, suku, agama, senioritas, kedekatan, dll. Disini penilai dan manajemen harus dapat menghilangkan bias tersebut untuk menciptakan penilaian yang objektif.

  • Hallo effect

Faktor ini merupakan opini pribadi atau dapat dikatakan sebagai subjektivitas penilaian yang mempengaruhi nilai dan dapat terjadi karena penilaian performa secara sesaat. Sebagai contohnya penilai sangat menyukai atau membenci seorang karyawan, maka hal ini akan menyulitkan penilai dalam membuat penilaian yang objektif.

  • Central tendency 

Masalah ini merupakan kondisi penilaian yang dilakukan dengan tidak komprehensif dan hanya melihat rata-rata tingkat produktivitas pekerja saja. Penyebab hal ini umumnya adalah karena kurang akrabnya antara karyawan dan penilaianya.

  • Leniency atau kelunakan

Penilaian yang terlalu lunak atau lemah ini akan membuat penilai memberikan nilai lebih baik dari kenyataannya. Tentunya hal ini akan menjadi masalah ketika perusahaan menentukan target yang ingin dicapai. Selain itu disisi karyawan juga dapat menjadi masalah bila berpindah pada perusahaan dengan penilaian yang lebih objektif.

  • Strictness atau keketatan

Kebalikan dari sebelumnya, penilaian yang ketat justru akan membuat penilaian lebih rendah dibandingkan kenyataannya. Penilaian seperti ini tentunya dapat menghambat perkembangan baik karyawan maupun perusahaan.

  • Recency 

Masalah ini merupakan penilaian yang dilakukan sesaat saja atau pada waktu tertentu saja yang dianggap tepat untuk melakukan penilaian oleh penilai. Penilaian yang tidak rutin dan konsisten ini akan berakibat menyulitkan dalam penempatan karyawan yang berpotensi maupun tidak.

Cara Mudah Melakukan Penilaian Kinerja Organisasi untuk Karyawan

Dari berbagai hal yang telah dibahas diatas tentunya kita tahu bahwa melakukan penilaian kinerja karyawan bukanlah hal yang mudah. Ada banyak indikator yang harus diperhatikan dan berbagai masalah yang dapat membuat penilaian tidak objektif.

Terlebih lagi bila penilaian ini dilakukan secara manual, tentunya faktor human error juga akan semakin tinggi. Namun kini dengan perkembangan teknologi kita sudah tidak perlu khawatir lagi, dengan hadirnya berbagai aplikasi dan software untuk bisnis akan membuat berbagai proses bisnis menjadi lebih mudah.

Hal ini termasuk dalam melakukan penilaian kinerja, dengan menggunakan Aplikasi Penilaian Kinerja Karyawan akan sangat memudahkannya. Akan tetapi pastikan Anda menggunakan aplikasi terpercaya, sebab tentunya akan ada informasi perusahaan yang dapat diketahui oleh pihak penyedia. Contoh aplikasi penilaian kinerja karyawan yang dapat diakses pada: https://www.talenta.co/fitur/aplikasi-penilaian-kinerja-karyawan/.

Dengan menggunakan jasa penyedia terpercaya seperti Mekari Talenta tentunya Anda tidak akan khawatir dengan keamanan data dan informasi perusahaan. Ada beberapa keunggulan dengan memakai aplikasi dari Mekari Talenta untuk melakukan penilaian kinerja seperti :

  • Pemantauan kinerja secara real time dan aktual
  • Menetapkan KPI dengan lebih tepat sasaran
  • Setiap progresnya bisa dipantau
  • Memiliki fitur feedback point
  • Dan masih banyak lagi

Selain aplikasi tersebut, Mekari Talenta juga menyediakan Software Absensi Karyawan yang cocok untuk pekerjaan lapangan atau WFH karena daftar hadir karyawan dapat dilakukan secara online. Dengan begitu berbagai indikator penilaian kinerja organisasi untuk karyawan bisa diolah dengan lebih mudah dan cepat. Selengkapnya mengenai software absensi karyawan dapat Anda akses pada: https://www.talenta.co/fitur/attendance-management/aplikasi-absensi-kehadiran-karyawan-online/.

 

 

Guest Guest