Apa Itu DiSC Personality Test?

      Highlights    

     DiSC Personality Test adalah alat asesmen kepribadian yang mengelompokkan individu ke dalam empat tipe utama: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness.
Cara skoring DiSC dilakukan dengan mengonversi jawaban menjadi nilai pada tiap dimensi, lalu menganalisis pola dan kombinasi skor untuk memahami kecenderungan perilaku secara lebih akurat.
    

Pada saat proses rekrutmen, HR kerap memasukkan psikotes ke dalam rangkaian prosesnya. Salah satu yang paling umum digunakan adalah DiSC Personality Test.

Tes ini merupakan tes kepribadian yang mengukur banyak hal dari seorang kandidat, seperti bagaimana mereka dalam menghadapi masalah atau tantangan.

Simak selengkapnya pengertian DiSC Personality Test serta cara melaksanakannya.

DiSC Personality Test adalah alat penilaian psikologi yang dirancang untuk mengidentifikasi kepribadian seseorang berdasarkan empat sifat utama: Dominance (D), Influence (I), Steadiness (S), dan Conscientiousness (C).

DiSC digunakan untuk memahami bagaimana seseorang merespons situasi tertentu, berinteraksi dengan orang lain, dan mengatasi tantangan di tempat kerja atau dalam kehidupan sehari-hari.

Tes ini dikembangkan dari teori psikologis William Moulton Marston yang berfokus pada perilaku manusia dalam lingkungan sosial, dan tes DiSC yang kita kenal sekarang telah disempurnakan untuk keperluan pengembangan diri dan manajemen tim.

Setiap komponen dalam DiSC menggambarkan karakteristik dan gaya komunikasi yang berbeda.

Misalnya, seseorang dengan kecenderungan tinggi pada Dominance biasanya berorientasi pada hasil dan cenderung langsung, sementara mereka yang cenderung pada Influence lebih suka bersosialisasi dan memiliki sifat persuasif.

Orang dengan kecenderungan pada Steadiness biasanya stabil dan sabar, cenderung menghindari konflik dan fokus pada hubungan.

Sedangkan Conscientiousness mencerminkan orang yang analitis dan teliti, lebih berhati-hati dalam mengambil keputusan dan fokus pada detail.

DiSC Personality Test banyak digunakan dalam organisasi untuk mengidentifikasi cara terbaik bagi individu bekerja secara efektif dalam tim, serta untuk membantu para pemimpin memahami dan memotivasi anggota tim berdasarkan karakteristik kepribadian mereka.

Hal ini juga bermanfaat dalam komunikasi, manajemen konflik, dan pengembangan karier, karena dapat menyesuaikan pendekatan yang lebih personal sesuai dengan kepribadian individu.

Sejarah DiSC Personality Test

Apa Itu DiSC Personality Test? Panduan Lengkap untuk HR

Tes DiSC dan William Moulton Marston

Tes DiSC berakar pada karya William Moulton Marston pada tahun 1920-an, ketika ia meneliti perilaku manusia dalam lingkungan sosial dan dinamika kekuatan.

Marston mengembangkan teori bahwa manusia memiliki empat kecenderungan perilaku dasar: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness.

Dalam bukunya Emotions of Normal People (1928), ia menjelaskan bagaimana keempat kecenderungan ini mempengaruhi cara seseorang berinteraksi dengan orang lain dan lingkungan mereka.

Meski Marston menciptakan konsep dasar ini, ia tidak mengembangkan alat penilaian formal; idenya lebih berfokus pada pemahaman perilaku daripada pengukuran karakteristik individu secara kuantitatif.

Pengembangan oleh John Geier

Kemudian pada tahun 1970-an, psikolog John Geier mengambil konsep Marston dan mengembangkannya menjadi alat penilaian yang terstruktur dan kuantitatif.

Geier menyempurnakan model DiSC menjadi format penilaian yang dapat diterapkan dalam konteks praktis, seperti di lingkungan kerja dan dalam pengembangan diri.

Berkat kontribusinya, DiSC menjadi lebih mudah diakses dan relevan bagi individu dan organisasi yang ingin memahami kekuatan dan gaya perilaku seseorang.

Dengan format baru yang lebih terstruktur, DiSC kemudian digunakan luas untuk perekrutan, pelatihan tim, serta pengembangan komunikasi dan kepemimpinan.

Mengenal Lebih Dekat DiSC Personality Test

Tes DiSC berfungsi sebagai alat untuk mengidentifikasi gaya perilaku dan preferensi seseorang, terutama dalam konteks kerja atau situasi sosial.

Dengan DiSC, kita dapat memahami bagaimana seseorang cenderung bereaksi terhadap tantangan, cara mereka bekerja dalam tim, metode yang mereka gunakan untuk mempengaruhi orang lain, serta bagaimana mereka merespon perubahan.

Keempat aspek ini (Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness) membantu memberikan gambaran menyeluruh tentang kecenderungan perilaku individu.

Dengan mengetahui profil DiSC seseorang, baik individu maupun perusahaan dapat menyesuaikan pendekatan komunikasi dan tugas agar sesuai dengan kekuatan dan preferensi masing-masing.

Di tempat kerja, DiSC Personality Test sering digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kolaborasi tim dan memahami dinamika kelompok.

Misalnya, ketika anggota tim memahami gaya komunikasi dan kebutuhan rekan kerja mereka, kolaborasi dapat menjadi lebih efektif, mengurangi konflik, dan meningkatkan produktivitas. DiSC juga membantu perusahaan dalam penempatan peran yang lebih tepat.

Misalnya, seseorang dengan gaya “Dominance” mungkin cocok untuk posisi yang memerlukan pengambilan keputusan cepat, sementara gaya “Steadiness” lebih sesuai untuk peran yang membutuhkan ketekunan dan stabilitas.

Penggunaan DiSC memungkinkan komunikasi yang lebih efisien, mendorong pemahaman antar-karyawan, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pengembangan kinerja.

Tipe-Tipe Kepribadian DiSC

Dominance (D)

Orang dengan kepribadian Dominance cenderung fokus pada pencapaian hasil dan menyukai tantangan. Mereka biasanya sangat tegas, cepat mengambil keputusan, dan tidak ragu untuk mengambil risiko demi mencapai tujuan.

Dalam tim, mereka bisa menjadi pemimpin yang kuat karena dorongan mereka untuk meraih kemenangan. Namun, tipe ini kadang-kadang bisa kurang memperhatikan detail atau kepentingan interpersonal, karena fokus utamanya adalah pada produktivitas dan hasil akhir.

Influence (I)

Tipe kepribadian Influence dikenal karena sifat sosialnya dan kemampuan untuk memengaruhi orang lain. Mereka biasanya memiliki antusiasme yang tinggi dan cenderung optimis, membuat mereka senang berinteraksi dan membangun hubungan.

Orang dengan tipe Influence cocok untuk peran yang melibatkan komunikasi atau membangun jaringan, karena mereka dapat menginspirasi dan meyakinkan orang lain dengan mudah. Meski demikian, mereka mungkin kurang fokus pada hal-hal teknis atau detail.

Steadiness (S)

Mereka yang memiliki kepribadian Steadiness biasanya lebih stabil, sabar, dan pendukung dalam tim. Mereka menyukai lingkungan yang damai, dan cenderung menghindari konflik.

Dalam bekerja, tipe Steadiness biasanya lebih suka pada peran yang memungkinkan kolaborasi dan mengutamakan hubungan kerja yang harmonis.

Mereka adalah pendengar yang baik dan andal, meskipun terkadang mungkin terlihat ragu untuk melakukan perubahan atau mengambil keputusan cepat.

Conscientiousness (C)

Kepribadian Conscientiousness sangat berorientasi pada kualitas dan akurasi. Mereka menghargai aturan, memiliki standar yang tinggi, dan memperhatikan setiap detail dalam pekerjaan mereka.

Tipe ini cenderung teliti dan menyukai proses yang terstruktur, yang membuat mereka cocok untuk pekerjaan yang membutuhkan analisis atau penelitian yang mendalam.

Orang dengan kepribadian Conscientiousness sering kali lebih senang bekerja secara independen, dan mungkin memerlukan waktu ekstra untuk memastikan setiap pekerjaan dilakukan dengan benar.

Cara Mengisi DiSC Test

Saat mengisi DiSC Personality Test, peserta akan diminta untuk menanggapi serangkaian pertanyaan atau pernyataan terkait gaya kerja, komunikasi, dan respon mereka dalam berbagai situasi.

Pernyataan-pernyataan ini dirancang untuk mengeksplorasi kecenderungan peserta dalam keempat dimensi DiSC: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness.

Setiap jawaban akan membantu mengidentifikasi kecenderungan kepribadian peserta, memberikan skor pada setiap dimensi.

Skor tersebut kemudian menunjukkan di mana peserta berada dalam spektrum masing-masing dimensi, sehingga membantu mereka memahami kekuatan dan kecenderungan mereka dalam bekerja dan berkomunikasi.

Bagaimana Cara Skoring DiSC Test?

Memahami hasil DiSC test tidak berhenti pada membaca tipe kepribadian (Dominance, Influence, Steadiness, Compliance) saja. Bagi HRD, proses skoring justru menjadi tahap krusial untuk menerjemahkan data menjadi insight yang bisa digunakan dalam pengambilan keputusan.

Skoring DiSC bukan sekadar menjumlahkan nilai, tetapi juga memahami pola perilaku, kecenderungan dominan, serta konteks peran karyawan di dalam organisasi. Berikut adalah cara melakukan skoring DiSC test secara lebih strategis dan aplikatif.

1. Mengumpulkan dan Mengonversi Jawaban ke Skor

Tahap awal dalam skoring adalah mengonversi jawaban peserta menjadi nilai numerik. Dalam umumnya tes DiSC, peserta diminta memilih pernyataan yang paling dan paling tidak menggambarkan dirinya.

Setiap pilihan tersebut memiliki bobot yang merepresentasikan dimensi D, I, S, atau C. HRD perlu memastikan bahwa sistem penilaian yang digunakan sudah memiliki mapping yang jelas antara jawaban dan dimensi kepribadian.

Jika menggunakan tools digital, proses ini biasanya otomatis. Namun jika manual, penting untuk memiliki template scoring yang konsisten agar tidak terjadi bias atau kesalahan input.

2. Mengidentifikasi Dimensi Dominan

Setelah semua skor terkumpul, langkah berikutnya adalah mengidentifikasi dimensi dengan nilai tertinggi. Dimensi inilah yang menjadi tipe kepribadian dominan seseorang.

Namun, HR tidak boleh hanya terpaku pada satu dimensi saja. Perlu juga melihat distribusi skor secara keseluruhan karena banyak individu memiliki kombinasi gaya perilaku.

Misalnya, seseorang dengan skor tinggi pada Dominance dan Influence cenderung memiliki gaya kepemimpinan yang agresif namun tetap komunikatif. Insight seperti ini jauh lebih bernilai dibanding sekadar label tunggal.

3. Membaca Pola dan Kombinasi Profil

Skoring DiSC yang efektif tidak hanya berhenti pada “siapa dominan”, tetapi juga bagaimana kombinasi antar dimensi membentuk pola perilaku.

HRD perlu melihat:

Apakah ada gap signifikan antar dimensi
Apakah profil cenderung seimbang atau sangat dominan di satu sisi
Bagaimana kombinasi ini memengaruhi gaya kerja individu

Pendekatan ini membantu HR memahami bagaimana seseorang berinteraksi dalam tim, menghadapi tekanan, atau mengambil keputusan.

4. Menginterpretasikan Skor dalam Konteks Pekerjaan

Satu hal yang sering terlewat adalah konteks. Skor DiSC tidak berdiri sendiri, tetapi harus dikaitkan dengan peran, jabatan, dan kebutuhan organisasi.

Sebagai contoh, profil Dominance tinggi mungkin sangat cocok untuk peran sales atau leadership, tetapi bisa kurang optimal untuk posisi yang membutuhkan ketelitian tinggi seperti finance atau compliance.

HRD perlu mengaitkan hasil skoring dengan:

Job requirements
Budaya perusahaan
Dinamika tim yang ada

Dengan begitu, hasil DiSC menjadi lebih relevan dan tidak sekadar deskriptif.

5. Menggunakan Skor untuk Pengambilan Keputusan HR

Tahap akhir adalah mengubah hasil skoring menjadi aksi nyata. Di sinilah nilai utama DiSC bagi HR benar-benar terasa.

Hasil skoring dapat digunakan untuk berbagai kebutuhan seperti:

Penempatan posisi (job fit)
Pengembangan karyawan (training & development)
Penyusunan strategi komunikasi tim
Identifikasi potensi kepemimpinan

Alih-alih hanya menjadi laporan, skor DiSC seharusnya menjadi dasar dalam strategi people management yang lebih terarah.

Contoh DiSC Test

Contoh Pertanyaan

Pertanyaan dalam DiSC Test dirancang untuk menggali bagaimana seseorang bereaksi dalam berbagai situasi dan preferensi kerja mereka.

Misalnya, pertanyaan “Bagaimana Anda bereaksi ketika menghadapi tekanan?” bertujuan untuk melihat kecenderungan seseorang dalam mengelola tantangan: apakah mereka lebih berorientasi pada hasil dan keputusan cepat (Dominance), atau cenderung lebih mendukung dan tenang (Steadiness).

Pertanyaan lain, seperti “Apakah Anda lebih suka mengambil keputusan sendiri atau berkonsultasi dengan tim?” mengungkap seberapa kuat orientasi individu pada kerja sama (Influence dan Steadiness) atau kemandirian dalam bekerja (Dominance dan Conscientiousness).

Contoh Skor DiSC Test

Setelah menjawab serangkaian pertanyaan, peserta akan menerima skor yang menunjukkan persentase atau intensitas dari setiap tipe kepribadian: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness.

Misalnya, seseorang mungkin memiliki skor 40% pada Dominance, 30% pada Influence, 20% pada Steadiness, dan 10% pada Conscientiousness.

Ini menunjukkan bahwa mereka memiliki kecenderungan kuat untuk berorientasi pada hasil dan mengambil keputusan cepat, tetapi juga memiliki kemampuan untuk memengaruhi dan membangun hubungan dengan orang lain.

Skor ini membantu memahami gaya kerja dan komunikasi yang dominan, sehingga peserta dapat mengembangkan strategi untuk berkolaborasi secara efektif sesuai dengan tipe kepribadian mereka.

Itulah tadi penjelasan mengenai DiSC Personality Test yang kerap dilakukan dalam proses rekrutmen. Nah, untuk membantu Anda dalam memiliki proses rekrutmen yang lebih mudah, efisien, dan dapat dipantau perkembangannya, Anda bisa menggunakan software HRIS Mekari Talenta.

Mekari Talenta memiliki fitur Recruitment yang memungkinkan HR dapat dengan mudah menerapkan proses perekrutan, sehingga perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih kolaboratif dan efektif.

Dengan fitur ini, Anda dapat memantau proses tahapan masing-masing pelamar dalam satu dashboard terintegrasi. Hal ini membuat proses rekrutmen jadi lebih mudah dilacak.

Mekari Talenta juga memiliki job portal yang memungkinkan perusahaan memiliki halaman tersendiri untuk mem-posting lowongan pekerjaan. Selain itu, lowongan pekerjaan yang di-post juga dapat terintegrasi dengan LinkedIn untuk memudahkan penyaringan pelamar kerja.

Tertarik menggunakan fitur Recruitment dari Mekari Talenta? Hubungi tim sales kami sekarang juga dan coba gratis demo aplikasinya.

Pertanyaan Umum seputar DiSC Personality Test

Apakah hasil DiSC Personality Test bisa berubah seiring waktu?

Ya, hasil DiSC bisa berubah tergantung pengalaman, lingkungan kerja, dan perkembangan individu. Meskipun ada kecenderungan dasar, perilaku seseorang dapat beradaptasi. Misalnya, seseorang bisa menjadi lebih komunikatif karena tuntutan pekerjaan. Oleh karena itu, hasil DiSC sebaiknya dilihat sebagai gambaran dinamis, bukan label permanen.

Apakah DiSC Personality Test bisa digunakan untuk semua posisi kerja?

Secara umum, bisa. Namun interpretasinya harus disesuaikan dengan kebutuhan posisi. Misalnya, posisi sales mungkin membutuhkan profil Dominance atau Influence yang tinggi, sementara finance lebih cocok dengan Conscientiousness. Jadi, bukan soal cocok atau tidak, tapi bagaimana hasilnya digunakan secara kontekstual.

Apa perbedaan DiSC dengan tes kepribadian lain seperti MBTI?

DiSC lebih fokus pada perilaku dan gaya kerja, sedangkan MBTI cenderung menggali preferensi psikologis yang lebih dalam. DiSC lebih praktis dan sering digunakan di dunia kerja. Sementara MBTI lebih banyak digunakan untuk pengembangan diri. Keduanya bisa saling melengkapi tergantung kebutuhan.

Apakah kandidat bisa “memanipulasi” jawaban saat DiSC test?

Ada kemungkinan, terutama jika kandidat menjawab berdasarkan apa yang dianggap “ideal”. Namun, banyak tools DiSC modern memiliki mekanisme untuk mendeteksi inkonsistensi jawaban. Selain itu, HR biasanya tidak hanya mengandalkan satu tes saja. Kombinasi dengan interview dan assessment lain tetap diperlukan.

Bagaimana cara HR memanfaatkan hasil DiSC setelah rekrutmen?

Hasil DiSC bisa digunakan untuk onboarding, penempatan tim, hingga pengembangan karyawan. HR dapat menyesuaikan gaya komunikasi dan leadership sesuai profil karyawan. Selain itu, juga membantu dalam conflict management dan team building. Dengan begitu, hasilnya tidak berhenti di rekrutmen saja.

Apa Itu DiSC Personality Test? – Contoh & Cara Skoringnya