Insight Talenta

Kunci Keberhasilan dan Contoh Rekrutmen Internal dalam Mengembangkan SDM

Dalam sebuah perusahaan, salah satu faktor kemajuan bisnis atau usaha yang dijalankan adanya dukungan dari SDM yang berkualitas di dalamnya. SDM atau Sumber Daya Manusia pada suatu perusahaan akan sangat berpengaruh pada keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya. Karenanya proses perekrutan calon pekerja atau karyawan merupakan salah satu proses penting yang harus diperhatikan oleh pemilik perusahaan.  Ada dua jenis rekrutmen yang bisa dilakukan suatu perusahaan untuk mendapatkan SDM berkualitas, yaitu dengan metode dan contoh rekrutmen internal dan eksternal.

Lantas apa perbedaan dari kedua jenis rekrutmen tersebut dan mana yang lebih baik?

Apa itu Rekrutmen Internal dan Eksternal Pada Perusahaan

Seperti yang sudah tertera pada namanya, rekrutmen internal merupakan proses rekrutmen dengan melibatkan karyawan yang dimiliki oleh suatu perusahaan guna mengisi posisi atau bagian tertentu. Contoh rekrutmen internal sendiri ada tiga jenis yaitu :

  • Rotasi jabatan dimana karyawan dipindah untuk mengisi bagian tertentu yang masih selevel.
  • Promosi dimana karyawan direkomendasikan untuk mengisi posisi atau jabatan yang lebih tinggi.
  • Demosi dimana karyawan diturunkan posisinya ke level yang lebih bawah dari sebelumnya.

Sedangkan rekrutmen eksternal merupakan proses penjaringan calon karyawan atau pekerja dengan melibatkan kandidat di luar perusahaan guna mengisi kekosongan posisi maupun posisi yang tengah dibutuhkan.

Disini HRD akan membuat pengumuman penerimaan karyawan kemudian menyeleksi lamaran yang masuk untuk dijaring dalam proses rekrutmen. Metode ini mengharuskan HRD selektif dalam memilih calon karyawan, sebab HRD belum mengetahui benar bagaimana sifat dan karakter calon karyawan.

kelebihan rekrutmen internal

Kelebihan dalam Contoh Rekrutmen Internal dalam Menyeleksi Calon Karyawan

Beberapa perusahaan yang sudah cukup baik, umumnya lebih memilih metode dan contoh rekrutmen internal dalam mencari kandidat untuk mengisi posisi tertentu. Dengan metode ini HRD umumnya sudah lebih paham dan tau bagaimana calon karyawan yang menjadi kandidat untuk mengisi posisi tertentu. Selain itu, beberapa kelebihan lain dari metode dan contoh rekrutmen internal adalah sebagai berikut :

  1. Menghemat waktu dan biaya

Bila suatu perusahaan memutuskan untuk menggunakan kandidat di luar perusahaan, tentunya HRD akan butuh waktu untuk menyeleksi lamaran yang masuk. Selain itu rekrutmen eksternal juga dapat memakan biaya, namun dengan contoh rekrutmen internal semua hal itu dapat diefisienkan.

  1. Kandidat memang telah paham dengan budaya kerja perusahaan

Bagaimanapun karakteristik seseorang, karyawan baru tetap akan membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan perusahaan baru. Dengan contoh rekrutmen internal tentunya hal ini tidak akan terjadi, penyesuaian yang dilakukan hanya tinggal mengenai detail pekerjaan di posisi baru saja.

  1. Meningkatkan mutu karyawan

Kebanyakan dari contoh rekrutmen internal digunakan perusahaan untuk mengisi posisi atau jabatan yang lebih tinggi. Karyawan yang masih berstatus sebagai staff umumnya akan dipromosikan untuk mengisi jabatan tersebut. Maka dengan mengisi jabatan yang lebih tinggi tentunya juga akan meningkatkan mutu karyawan tersebut.

Kekurangan dalam contoh rekrutmen internal dalam perusahaan

Selain keuntungan atau kelebihan tersebut, tentunya setiap metode juga mempunyai kelemahan atau kekurangannya tersendiri. Dalam contoh rekrutmen internal sendiri mempunyai beberapa kekurangan seperti :

  1. Menimbulkan kekosongan posisi atau jabatan tertentu

Kandidat yang berhasil dipromosikan jabatannya tentu akan meninggalkan posisi atau jabatan sebelumnya. Dengan kekosongan ini tentunya HRD tetap harus mencari kandidat untuk mengisi kekosongan posisi tersebut agar proses bisnis tetap berjalan.

  1. Dapat memicu prasangka sesama karyawan

Kekurangan selanjutnya adalah dapat memicu atau menimbulkan adanya prasangka antar sesama karyawan itu sendiri. Karyawan yang tidak diberi kesempatan promosi bisa menganggap keputusan HRD kurang tepat atau bahkan tidak adil. Dan apabila sampai menjadi konflik tersendiri tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja tim. Karenanya sebaiknya proses rekrutmen internal dijalankan dengan transparan.

  1. Tidak berkembangnya budaya kerja perusahaan

Meskipun akan mempercepat proses adaptasi atau bahkan tidak memerlukannya, namun hal ini juga berdampak akan tidak berkembangnya budaya kerja perusahaan. Sebab kandidat yang mengisi posisi ini latar belakangnya juga tetap dari perusahaan. Padahal dengan beragamnya latar belakang karyawan bisa menjadi komposisi yang harmonis dan berwarna pada suatu perusahaan.

Kelebihan Metode Rekrutmen Eksternal dalam Seleksi Karyawan

Setelah membahas apa saja kelebihan dan kekurangan pada contoh rekrutmen internal, tentu selanjutnya kita akan membahas hal yang sama pada rekrutmen eksternal. Dalam rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan sendiri yaitu :

  1. Beragamnya karakter orang dalam lingkungan kerja

Dengan hadir berbagai macam orang baik dari latar belakang, pendidikan hingga kemampuannya akan membuat lingkungan kerja lebih beragam. Dengan begitu karyawan akan lebih terbiasa dengan keberagaman sehingga menciptakan kerja tim yang saling menghargai dan toleran.

  1. Daya saing dengan kompetitor juga dapat meningkat

Tidak jarang rekrutmen eksternal akan mendatangkan kandidat yang berasal dari perusahaan yang menjadi kompetitor. Bila hal ini terjadi tentunya pimpinan maupun manajer harus memanfaatkannya sebaik mungkin guna mengembangkan strategi bisnis yang lebih kreatif.

  1. Meningkatkan kreativitas hingga memunculkan inovasi

Dengan masuknya orang-orang baru juga tentunya akan ada ide baru nan segar yang masuk ke dalam perusahaan. Terkadang karyawan baru yang masuk memang telah memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sehingga seorang pengusaha dapat berkreasi untuk ide bisnisnya.

Kekurangan dalam metode rekrutmen eksternal

Selain sisi kelebihannya, metode rekrutmen eksternal juga mempunyai beberapa kekurangan. Berikut beberapa kekurangan tersebut sebagai bahan pertimbangan nantinya :

  1. Menghabiskan waktu dan biaya

Saat HRD memutuskan menggunakan rekrutmen eksternal maka akan ada biaya rekrutmen yang dikeluarkan. Biaya tersebut digunakan untuk menyewa beberapa peralatan yang diperlukan, mengiklankan lowongan, dan lainnya.

Selain dari sisi biaya, rekrutmen eksternal juga akan menyita banyak waktu HRD. Sebab disini HRD juga berkontribusi langsung terhadap proses rekrutmen sehingga HRD harus mengalokasikan waktu khusus dalam perekrutan.

  1. Perlunya penyesuaian atau orientasi pada karyawan baru

Setelah proses rekrutmen selesai dan mendapatkan kandidat terbaik, namun tugas HRD belum selesai sampai disitu saja. Masih ada proses orientasi untuk karyawan baru agar lebih mudah dalam beradaptasi. Jangan sampai karyawan baru justru tidak menyesuaikan diri dan beradaptasi sehingga memilih untuk keluar, hal ini tentu akan membuat HRD harus melakukan rekrutmen kembali.

Metode rekrutmen mana yang lebih cocok digunakan?

Bila melihat dari pertanyaan tersebut, maka tidak ada jawaban pasti untuk menjawabnya. Pemilihan metode yang digunakan sebaiknya disesuaikan dengan kondisi perusahaan. Semisal kondisi finansial perusahaan terbatas maka lakukan metode internal, namun bila perusahaan membutuhkan talenta baru maka dapat melakukan rekrutmen eksternal.

Poin Penting Penentu Keberhasilan dari Contoh Rekrutmen Internal

Selanjutnya kita akan membahas apa saja yang menjadi faktor keberhasilan dari contoh rekrutmen internal. Tentunya untuk keberhasilan dalam contoh rekrutmen internal ada beberapa tips yang perlu dilakukan HRD seperti :

  1. Membuat kebijakan terkait rekrutmen

Apabila pada perusahaan Anda belum memiliki kebijakan prosedur dalam rekrutmen internal maka sebaiknya buatlah kebijakan tersebut. Hal ini bertujuan untuk menjadi acuan dalam proses rekrutmen, namun ada beberapa poin yang harus diperhatikan disini seperti :

  • Buatlah detail job description untuk tim rekrutmen setelah berkomunikasi dengannya. Pastikan user bisa menyampaikan pendapatnya akan kebutuhan rekrutmen agar dapat berjalan lancar nantinya.
  • Tetapkan apa saja syarat yang diperlukan bila akan menggunakan metode dan contoh rekrutmen internal. Contohnya adalah seperti sudah mempunyai lama masa kerja tertentu atau hal lainnya.
  • Sesuaikan lagi struktur perusahaan agar dapat mengisi kekosongan yang ditinggalkan.
  • Meskipun sudah mengenal cukup baik, namun tes interview juga harus tetap dilakukan untuk memastikan visi, misi hingga alasan karyawan apakah masih sejalan dengan perusahaan. Selain itu bila memerlukan, tes kemampuan juga dapat dilakukan kembali. Khususnya kemampuan yang diperlukan untuk posisi baru yang akan ditempatinya.

Tentunya bila prosedur tersebut sudah ada di perusahaan Anda, maka yang perlu dilakukan adalah tinggal mengikutinya saja. Namun tetap lakukan penilaian pada prosedur tersebut untuk mengevaluasi apakah diperlukan perbaikan pada prosedur tersebut.

  1. Pastikan prosesnya berlangsung secara transparan

Apabila Anda belum memiliki atau menunjuk calon kandidat tertentu maka sebaiknya buat pengumuman secara terbuka agar diketahui oleh seluruh karyawan. Sebelum itu tentunya HRD harus sudah berkoordinasi dengan leader atau manajer terkait tentang akan adanya proses rekrutmen tersebut.

Pastikan setiap kandidat maupun pihak yang mempunyai kepentingan mendapatkan update terbaru akan proses dan contoh rekrutmen internal yang dilakukan. Dengan transparannya proses rekrutmen tentunya akan menjauhkan prasangka adanya pertimbangan secara subjektif pada satu kandidat.

  1. Jangan lupakan feedback untuk karyawan

Selain transparansi dalam proses rekrutmen, pastikan HRD memberikan feedback mengenai hasil rekrutmen pada setiap prosesnya. Khususnya adalah untuk mereka yang tidak lolos. Feedback yang diberikan pastikan berbentuk kritik yang konstruktif yang dapat memotivasi karyawan agar terus meningkatkan performanya.

  1. Persiapkan rekrutmen lainnya untuk posisi kosong yang ditinggalkan

Kekosongan posisi juga menjadi hal yang harus diantisipasi karena kandidat yang terpilih tentunya akan meninggalkan posisi tersebut. Jadi apabila posisi tersebut dinilai vital dalam proses bisnis dan harus segera diisi maka HRD juga harus melakukan perekrutan pada posisi tersebut.

Cara Memudahkan Proses dan Contoh Rekrutmen Internal

Sama halnya dengan proses bisnis lainnya, rekrutmen juga menjadi proses penting dalam suatu perusahaan. Sehingga proses rekrutmen juga harus dilakukan dengan sebaik mungkin untuk mendapatkan kandidat yang terbaik. Dengan perkembangan zaman yang semakin maju, berbagai proses bisnis dalam suatu perusahaan dapat dilakukan dengan mudah, efisien hingga otomatis menggunakan berbagai jenis software dan aplikasi bisnis.

Termasuk dalam proses dan contoh rekrutmen internal maupun eksternal, dengan adanya Software Personalia proses rekrutmen yang dilakukan akan menjadi lebih mudah, cepat dan terkelola dengan baik.

Software personalia terbaik sendiri bisa kita dapatkan di Mekari Talenta yang dapat diakses pada https://www.talenta.co/solusi/aplikasi-personalia/. Dapatkan berbagai kemudahan dalam pekerjaan personalia menggunakan software personalia Mekari yang mempunyai keunggulan seperti :

  • Memudahkan pengelolaan seluruh proses administrasi karyawan.
  • Semua data dapat dilihat dalam satu dashboard.
  • Fitur layanan mandiri untuk karyawan.
  • Kelola administrasi HR dengan lebih mudah.

Selain software tersebut, kita juga dapat memudahkan proses payroll yang termasuk administrasi karyawan dengan mudah menggunakan Aplikasi Pembayaran Gaji Karyawan dari Mekari Talenta. Dengan menggunakan Talenta tentunya akan memudahkan proses menghitung dan transfer gaji ke semua rekening bank karyawan bahkan dengan rincian komponen yang paling kompleks. Kunjungi https://www.talenta.co/fitur/software-payroll/aplikasi-pembayaran-gaji/ untuk lebih lengkapnya. 

Dengan penggunaan software Talenta, tentunya berbagai proses bisnis dalam perusahaan akan menjadi lebih mudah. Sehingga pemilik mempunyai waktu lebih untuk mengurus hal penting lainnya dan memikirkan inovasi untuk mengembangkan perusahaan.


PUBLISHED09 Jun 2022
Guest Guest
Guest Guest