Perusahaan Mau PHK Karyawan saat Krisis Corona, Perhatikan Dulu Hal Ini

Perusahaan Mau PHK Karyawan saat Krisis Corona, Perhatikan Dulu Hal Ini

Dampak PHK bagi perusahaan saat pandemi Virus Corona atau COVID-19 memberikan efek besar bagi perekonomian Indonesia. Hal ini dirasakan langsung oleh perusahaan.

Tinggalkan HR dan payroll manual, saatnya beralih ke Aplikasi HRIS Talenta dengan fitur absensi online, payroll dan fitur yang mempermudah pekerjaan HRD lainnya.

Beberapa dampak yang dirasakan perusahaan seperti gerak bisnis menjadi lebih lambat hingga penurunan pendapatan. Dampak yang sangat besar tersebut kemudian membuat arah kebijakan perusahaan berubah.

Untuk menekan besarnya biaya yang dikeluarkan, perusahaan mau tidak mau melakukan sejumlah langkah. Misalnya dengan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) hingga memberikan cuti tak berbayar (unpaid leave) atau dirumahkan sementara. 

Namun, sebelum perusahaan benar-benar melakukan PHK karyawan, ada baiknya memperhatikan dulu hal-hal ini. Jangan sampai dampak PHK bagi perusahaan justru menjadi boomerang nantinya ketika situasi ekonomi sudah kembali normal. 

Berikut ini pandangan dari Advokat sekaligus Founder Industrial Relation (IR) Talk, Masykur Isnan, saat diskusi Insight Talenta yang diadakan Talenta by Mekari dengan topik Panduan Taktis untuk SDM & Pengusaha dalam Menghadapi Krisis COVID-19, Kamis (7/5).

Dampak PHK bagi perusahaan saat pandemi Virus Corona atau COVID-19 Apa Saja?

Dampak PHK bagi perusahaan saat pandemi Virus Corona atau COVID-19 Apa Saja? 

Note : Baca artikel Panduan Kembali Bekerja di Kantor dengan Aman saat New Normal

Pastikan Perusahaan dalam Kondisi Merugi dan Force Majeur

Pandemi COVID-19 tidak hanya berdampak terhadap kesehatan saja tetapi juga sektor ekonomi yang juga ikut terpukul. Hal tersebut akhirnya mempengaruhi produksi dan penjualan pada berbagai perusahaan. 

Perusahaan yang merasakan dampak harus segera melakukan mitigasi kerugian. Pemutusan Hubungan Kerja bisa menjadi satu pilihan yang dipilih oleh pelaku usaha untuk menekan pengeluaran perusahaan agar perusahaan dapat kembali stabil. Namun, apakah melakukan PHK dapat dibenarkan dalam keadaan seperti ini?

Note : Baca artikel Memahami Tapera, Jenis Potongan Gaji Baru dengan Sistem Mirip BPJS

Tidak serta merta perusahaan dapat melakukan PHK karena mengalami kerugian, force majeur atau untuk efisiensi yang diakibatkan karena terjadinya pandemi yang dapat merugikan perusahaan. Ada ketentuan-ketentuan tersendiri sehingga PHK dapat dilakukan oleh Perusahaan. Mengingat dampak PHK bagi perusahaan baru terlihat kemudian.

Masykur bilang di dalam Pasal 164 Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) mengatur PHK dapat dilakukan jika perusahaan yang mengalami kerugian, force majeur atau untuk efisiensi. Adapun ketentuan-ketentuan tersebut adalah sebagaimana berikut:

Perusahaan dapat melakukan PHK dengan Alasan Mengalami Kerugian atau Force Majeur

Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun. Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

Menurut Pasal 164 UU Ketenagakerjaan Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena atau keadaan memaksa (force majeur). Definisi force majeur tidak diatur secara rinci dalam KUHPerdata di Indonesia. Pasal 1245 KUHPerdata Pasal ini menyebutkan:

Tidaklah biaya, rugi dan bunga harus digantinya, apabila karena keadaan memaksa (overmacht) atau karena suatu keadaan yang tidak disengaja, si berutang berhalangan memberikan atau berbuat sesuatu yang diwajibkan, atau karena hal-hal yang sama telah melakukan perbuatan yang terlarang.

Dalam hal ini pekerja berhak masing-masing satu kali atas uang pesangon pesangon, uang penghargaan masa kerja sebesar dan uang penggantian hak sesuai pasal 156 UU Ketenagakerjaan.

Sudah tentu, menyiapkan uang pesangon adalah salah satu dampak PHK bagi perusahaan terkait pasal 164 uu ketenagakerjaan. 

Perusahaan dapat melakukan PHK dengan Alasan Mengalami Kerugian atau Force Majeur

Perusahaan Dapat Melakukan PHK dengan Alasan Efisiensi

Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup karena perusahaan melakukan efisiensi. Berkaitan dengan PHK dengan alasan Mahkamah Konstitusi (MK) memberikan penafsiran dalam Putusan MK No.19/PUU-IX/2011 yang menguji konstitusionalitas Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan. 

MK Menyatakan Pasal 164 ayat (3) Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bertentangan dengan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang frasa “perusahaan tutup” tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”, pada frasa “perusahaan tutup” tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai “perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu”.

Note : Baca artikel UU Ketenagakerjaan & COVID-19: Pemotongan Gaji dan PHK

Dari Putusan MK tersebut dapat diambil kesimpulan, PHK dengan alasan efisiensi itu konstitusional bersyarat sepanjang dimaknai perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu.

Jadi alasan Perusahaan dapat melakukan PHK karena alasan efisiensi harus dengan syarat perusahaan tutup permanen atau perusahaan tutup tidak untuk sementara waktu. Tentu perlu dipertimbangkan lagi dampak PHK bagi perusahaan terkait pasal 164 uu ketenagakerjaan.

Dalam hal ini Pekerja berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

“Kalau bicara konteks PHK dalam kondisi seperti ini, ada beberapa langkah yang harus diambil. Misalnya bicara regulasi ada kajian force majeur. Kita berikan data secara clear dan memang ada bukti kolektif untuk perusahaan melakukan PHK,” ucap Masykur.

Perusahaan Dapat Melakukan PHK dengan Alasan Efisiensi

Perhatikan Status Perjanjian Kerja antara Perusahaan dan Karyawan

Status pekerja baik pekerja dengan PKWT dan PKWTT adalah hal pertama yang harus diperhatikan jika perusahaan akan melakukan PHK. Karena dampak PHK bagi perusahaan juga akan berimbas pada pekerja dengan kontrak PKWT dan PKWTT.

Jika perusahaan memutus hubungan kerja pekerja yang berstatus PKWT sebelum masa kerja berakhir maka perusahaan wajib membayar ganti rugi kepada pihak pekerja sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Sedangkan apabila perusahaan melakukan PHK kepada pekerja yang berstatus PKWTT maka Perusahaan wajib membayar kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan.

Note : Baca artikel Pengaruh Turnover Karyawan Terhadap Perusahaan Saat COVID-19

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

 

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau karyawan kontrak diatur dalam Pasal 57 UU Ketenagakerjaan. PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.

Dalam Pasal 59 ayat (1) Pekerja dianggap sebagai PKWT apabila kontrak kerja tidak lebih dari 3 (tiga) tahun dan tidak ada masa percobaan kerja (probation).

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

 

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) diatur dalam Pasal 60 UU Ketenagakerjaan. PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap atau biasa disebut karyawan tetap.

Pada PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (probation) dengan waktu paling lama 3 (tiga) bulan, bila ada yang mengatur lebih dari 3 bulan, maka berdasarkan aturan hukum, sejak bulan keempat, pekerja dinyatakan sebagai pekerja tetap (PKWTT).

“Hubungan kerjanya dilihat dulu. Hubungan kerjanya atas dasar apa,” sebutnya.

Perhatikan Dampak PHK Bagi Perusahaan Terkait Pemberian Kompensasi dan Citra Bisnis

Perusahaan tetap boleh melakukan PHK terhadap pekerjanya dengan beralasan adanya COVID-19. Namun harus siap dengan konsekuensi pembayaran kompensasi maksimal sesuai yang diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja.

Ini juga menyangkut citra bisnis dari perusahaan tersebut. Jadi, menyiapkan uang pesangon/kompensasi untuk karyawan adalah dampak PHK bagi perusahaan. Apakah perusahaan sudah menyiapkan hal tersebut?

Pekerja yang terkena PHK, berhak mendapatkan uang pesangon. Ini diatur dalam Pasal 156 UU Ketenagakerjaan. Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :

  1. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
  2. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
  3. masa kerja 2 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
  4. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
  5. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
  6. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
  7. masa kerja 6 (enam) atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
  8. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang darai 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
  9. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Note : Baca artikel Menjawab Soal PHK dan ‘Dirumahkan’ dari Aspek Hukum saat COVID-19

Sedangkan Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut :

  1. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
  2. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
  3. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
  4. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
  5. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
  6. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
  7. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
  8. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh) bulan upah.

Adapun uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) :

  1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
  2. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
  3. pengganti perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
  4. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

“Tidak mudah bagi perusahaan untuk melakukan langkah ini (PHK) karena ini langkah paling pahit yang diambil. Kami sampaikan layoff langkah terakhir karena juga berkaitan dengan citra bisnis dan bukan pilihan yang mudah apalagi pendekatannya adalah cost,” tutupnya.

Yang jelas PHK perlu diperhitungkan lagi, karena dampak PHK bagi perusahaan ini cukup berarti. Untuk menghindari PHK, mungkin bisa dilakukan efisiensi dengan mulai menggunakan aplikasi HRIS seperti Talenta dengan fitur lengkap seperti absensi online, payroll dan lainnya. Coba Gratis sekarang dengan klik gambar dibawah ini.

Lakukan efisiensi dengan mulai menggunakan aplikasi HRIS seperti Talenta dengan fitur lengkap seperti absensi online, payroll dan lainnya.


PUBLISHED19 May 2020
Delima Meylynda
Delima Meylynda