Panduan Kepatuhan UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026: Implikasi Operasional HR dan Solusi Terintegrasi Perusahaan di Indonesia

Berlakunya UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan membawa sejumlah hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam mengelola tenaga kerja, mulai dari penyesuaian kontrak PKWT, pengelolaan hak cuti, perhitungan kompensasi PHK, hingga pengaturan tenaga outsourcing.

Perubahan tersebut tidak berhenti pada urusan administrasi atau pembaruan kebijakan HR. Perusahaan juga perlu memastikan proses pengelolaan karyawan, pencatatan data, perhitungan payroll, dan pemenuhan hak pekerja sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Lalu, apa saja implikasi UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 terhadap operasional HR? Bagaimana perusahaan bisa mempersiapkan diri dan memastikan kepatuhan berjalan konsisten? Simak panduan berikut.

Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 Mulai Berlaku?

UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan resmi diundangkan dan mulai berlaku efektif sejak 28 Oktober 2026 (Pasal 313). 

Sejak tanggal pengundangan ini, seluruh hubungan kerja, addendum kontrak, hingga tata cara pengakhiran hubungan kerja wajib mengacu pada instrumen hukum yang baru.

Apakah Semua Perusahaan Boleh Menunggu Satu Tahun Sebelum Mengikuti UU Ketenagakerjaan Baru?

Tidak. Berdasarkan Pasal 300 sampai 312, tenggat waktu 1 (satu) tahun diberikan secara eksklusif kepada pemerintah untuk menyusun dan menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) pelaksana teknis. 

Tenggat tersebut bukan masa tenggang kepatuhan umum (grace period) bagi pelaku usaha. Ketentuan yang telah jelas formulasinya di dalam batang tubuh UU berlaku langsung (self-executing).

Detail Perubahan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026

Lantas, apa saja yang berubah dari UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan UU No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan ini? Simak selengkapnya.

1. Batas PKWT Baru dan Status Kontrak Eksisting

UU No. 27 Tahun 2026 mengubah ketentuan jangka waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). 

Jika sebelumnya UU Cipta Kerja memperbolehkan PKWT berdasarkan jangka waktu hingga 5 tahun termasuk perpanjangan, aturan terbaru membatasi total masa PKWT menjadi maksimal 4 tahun dengan skema kontrak awal dan perpanjangan bertahap.

Berapa Lama Kontrak Awal PKWT Menurut Aturan 2026?

Berdasarkan Pasal 82 UU 27/2026, PKWT memiliki ketentuan durasi sebagai berikut:

• Kontrak Awal: Maksimal 2 tahun.
• Perpanjangan Pertama: Maksimal 1 tahun.
• Perpanjangan Kedua: Maksimal 1 tahun.

Dengan demikian, perusahaan tidak dapat langsung membuat kontrak awal berdurasi 4 tahun.

Apakah Kontrak PKWT yang Dibuat Sebelum Aturan Baru Otomatis Batal?

Tidak. Berdasarkan Pasal 304, PKWT yang telah ditandatangani sebelum 28 Oktober 2026 tetap berlaku sampai jangka waktu yang diperjanjikan berakhir.

Namun, apabila kontrak diperpanjang setelah UU baru berlaku, mekanisme perpanjangannya perlu mengikuti ketentuan terbaru, termasuk batas maksimal satu tahun untuk setiap perpanjangan.

Bagaimana Perusahaan Mengantisipasi Perubahan Ketentuan Kontrak Kerja?

Perubahan batas masa PKWT membuat perusahaan perlu meninjau kembali portofolio kontrak karyawan, terutama komposisi karyawan tetap dan kontrak, masa kontrak yang sedang berjalan, serta jadwal berakhirnya kontrak.

Dr. Ervina Waty, CFO PT Champ Resto Indonesia, menekankan pentingnya peninjauan tersebut agar perusahaan dapat merencanakan keputusan perpanjangan atau pengangkatan karyawan secara lebih terukur.

Untuk mendukung perencanaan tersebut, perusahaan perlu memastikan data HR dan payroll terstandar, mencakup tanggal masuk, jenis perjanjian kerja, riwayat perpanjangan, komponen upah, serta perubahan status karyawan.

Konsistensi data ini membantu perusahaan menyusun simulasi dan mengevaluasi dampak perubahan regulasi terhadap perencanaan tenaga kerja.

2. Regulasi Cuti Bersama dan Hak Istirahat Panjang

UU No. 27 Tahun 2026 membawa perubahan pada pengaturan waktu istirahat pekerja, terutama terkait perlindungan hak cuti tahunan dan pemberian istirahat panjang. 

Perubahan ini memberikan kejelasan lebih lanjut mengenai hak pekerja atas waktu istirahat serta ketentuan yang perlu diperhatikan perusahaan dalam mengelolanya.

Apakah Cuti Bersama Mengurangi Cuti Tahunan Perusahaan Swasta?

Berdasarkan Pasal 118 ayat (6) UU 27/2026, pelaksanaan cuti bersama yang ditetapkan oleh pemerintah dan diterapkan oleh perusahaan tidak memotong cuti tahunan pekerja swasta. Hak cuti tahunan minimum 12 hari kerja per tahun tetap menjadi hak utuh karyawan.

Bagaimana Ketentuan Pemberian Istirahat Panjang bagi Pekerja?

UU 27/2026 menetapkan istirahat panjang selama 30 hari kalender setelah pekerja bekerja selama 5 tahun berturut-turut atau kelipatannya.

Ketentuan ini berbeda dari UU 13/2003 yang mengatur istirahat panjang minimal 2 bulan setelah pekerja bekerja selama 6 tahun berturut-turut pada perusahaan tertentu. 

Selain itu, UU 27/2026 mengatur bahwa penggunaan istirahat panjang tidak mengurangi hak pekerja atas upah dan manfaat lainnya. Namun, pekerja yang mengambil istirahat panjang tidak berhak atas cuti tahunan pada tahun berjalan.

3. Mekanisme Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja

UU No. 27 Tahun 2026 mengubah mekanisme perhitungan kompensasi PHK, terutama pada faktor pengali uang pesangon berdasarkan alasan pengakhiran hubungan kerja. 

Salah satu perubahan penting adalah dihapusnya faktor pengali 0,5 kali pada beberapa kategori PHK.

Misalnya, pesangon bagi pekerja yang terkena PHK karena perusahaan tutup akibat kerugian selama dua tahun berturut-turut, maupun karena melakukan pelanggaran setelah pemberian surat peringatan, kini dihitung sebesar 1 kali ketentuan dasar, dibandingkan sebelumnya sebesar 0,5 kali berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021.

Berapa Besaran Multiplier Pesangon untuk Setiap Alasan PHK Menurut UU 27/2026?

Berdasarkan Pasal 236 sampai 249 UU 27/2026, besaran faktor pengali kompensasi PHK berbeda-beda tergantung alasan berakhirnya hubungan kerja. Perhitungannya mencakup uang pesangon (UP), uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH).

Berikut rincian faktor pengali untuk setiap alasan PHK:

Ada beberapa alasan PHK yang memiliki skema kompensasi berbeda:

• Mengundurkan diri: Mendapatkan UPH dan uang pisah, bukan UP atau UPMK.
• Mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut: Mendapatkan UPH dan uang pisah apabila memenuhi persyaratan yang diatur.
• Pekerja ditahan karena dugaan tindak pidana: Haknya berbeda berdasarkan apakah kondisi tersebut menyebabkan kerugian perusahaan, putusan pengadilan, dan lamanya penahanan. Dalam kondisi tertentu pekerja mendapatkan UPMK dan UPH, sedangkan dalam kondisi lainnya mendapatkan UPH dan uang pisah.

Berdasarkan Pasal 233, apabila perusahaan belum menetapkan besaran uang pisah dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB, besaran uang pisah dapat ditetapkan paling sedikit sebesar satu bulan upah.

Perlu diperhatikan bahwa UPH tetap menjadi komponen yang dibayarkan sesuai ketentuan untuk kategori PHK yang berhak menerimanya. Sementara itu, faktor pengali UP dan UPMK tidak selalu sama untuk setiap alasan PHK.

Apa Beda Tabel Dasar Pesangon dan Multiplier PHK?

Sistem kalkulasi kompensasi pengakhiran kerja memisahkan dua komponen utama:

1. Tabel Dasar Pesangon (Pasal 236): Skala baku jumlah bulan upah berdasarkan akumulasi masa kerja karyawan.
2. Faktor Pengali (Multiplier): Rasio pengali yang ditentukan oleh klausul alasan pengakhiran hubungan kerja.

Formula perhitungan resmi:

Apa Dampak Perubahan Multiplier Pesangon terhadap Keuangan Perusahaan?

Perubahan faktor pengali pesangon dapat memengaruhi estimasi kewajiban imbalan kerja yang telah dicatat perusahaan, terutama ketika terdapat peningkatan besaran kompensasi untuk kategori PHK tertentu. 

Karena itu, perusahaan perlu mengevaluasi kembali proyeksi kewajiban tersebut serta dampaknya terhadap laporan keuangan dan arus kas.

Dr. Ervina Waty menekankan pentingnya melakukan evaluasi terhadap kewajiban imbalan kerja yang sudah tercatat agar perusahaan dapat mengantisipasi perubahan formula kompensasi PHK.

Selain mengevaluasi kewajiban yang sudah tercatat, perusahaan juga perlu mempertimbangkan kesiapan pendanaan untuk memenuhi kewajiban pesangon. 

Hal ini semakin relevan karena Pasal 253 UU 27/2026 mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak pekerja akibat PHK, dengan pengecualian bagi usaha mikro dan kecil. Mekanisme lebih lanjut akan diatur melalui Peraturan Pemerintah.

4. Penerapan Hukum pada Entitas PMA dan Kebijakan HR Global

Perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) yang mempekerjakan karyawan di Indonesia tetap perlu mematuhi ketentuan ketenagakerjaan nasional.

Artinya, kebijakan HR global yang diterapkan oleh kantor pusat perlu disesuaikan dengan regulasi Indonesia, terutama terkait perjanjian kerja, hak pekerja, pemutusan hubungan kerja, dan penggunaan tenaga kerja asing (TKA).

UU No. 27 Tahun 2026 juga mengatur persyaratan penggunaan TKA, termasuk kewajiban memiliki pengesahan rencana penggunaan TKA dan pembatasan jabatan yang dapat diduduki oleh pekerja asing.

Apakah UU Ketenagakerjaan Indonesia Berlaku bagi Perusahaan PMA?

Ya, berlaku mutlak. Asas teritorial hukum ketenagakerjaan Indonesia (Pasal 62 sampai 72 dan Pasal 81 UU 27/2026) menegaskan bahwa seluruh badan usaha Penanaman Modal Asing (PMA) yang mempekerjakan karyawan di wilayah Republik Indonesia tunduk pada norma hukum nasional.

Klausul dalam perjanjian kerja juga tidak boleh menetapkan standar yang lebih rendah dari peraturan perundang-undangan Indonesia.

Apa yang Perlu Diperiksa Ketika Kebijakan HR Global Dipakai di Indonesia?

Perusahaan multinasional perlu memastikan beberapa aspek berikut agar kebijakan HR regional maupun global tetap sesuai dengan ketentuan hukum Indonesia:

• Entitas Pemberi Kerja: Pastikan identitas entitas yang secara hukum mempekerjakan karyawan di Indonesia tercantum secara tepat dalam perjanjian kerja, termasuk tanggung jawab atas pembayaran upah, pajak, dan kepesertaan BPJS.
• Bahasa Perjanjian Kerja: Berdasarkan Pasal 31 UU No. 24 Tahun 2009, perjanjian yang melibatkan lembaga swasta Indonesia atau warga negara Indonesia wajib menggunakan Bahasa Indonesia. Jika melibatkan pihak asing, perjanjian juga ditulis dalam bahasa nasional pihak asing tersebut dan/atau bahasa Inggris.
• Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja: Kebijakan at-will employment yang memungkinkan perusahaan mengakhiri hubungan kerja secara sepihak tanpa mengikuti ketentuan hukum tidak dapat diterapkan begitu saja. PHK harus mengikuti alasan dan prosedur yang berlaku di Indonesia.
• Penggunaan Tenaga Kerja Asing: Perusahaan perlu memastikan pemenuhan persyaratan penggunaan TKA, termasuk pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA), pembatasan jabatan tertentu, serta larangan bagi TKA untuk menduduki jabatan atau pekerjaan yang memiliki fungsi pengelolaan personalia atau sumber daya manusia sebagaimana diatur dalam Pasal 62 UU 27/2026.

5. Jenis Kegiatan Jasa Penunjang yang Dapat Dialihdayakan

UU No. 27 Tahun 2026 mempertegas batasan pekerjaan yang dapat dialihdayakan atau menggunakan skema outsourcing.

Aturan terbaru secara eksplisit menyebut empat jenis kegiatan jasa penunjang yang dapat dialihdayakan, disertai ketentuan khusus untuk sektor pertambangan, perminyakan, dan BUMN.

Apa Saja Jenis Pekerjaan yang Bisa Dialihdayakan Menurut UU 27/2026?

Berdasarkan Pasal 95 UU 27/2026, perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian alih daya tertulis.

Namun, jenis pekerjaan yang dialihdayakan harus berupa kegiatan jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Pasal 95 ayat (3) secara eksplisit menyebutkan empat jenis kegiatan jasa penunjang, yaitu:

1. Usaha pelayanan kebersihan.
2. Usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh.
3. Usaha tenaga pengaman atau satuan pengamanan.
4. Usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.

Ketentuan ini berbeda dari pengaturan sebelumnya dalam UU Cipta Kerja yang menyerahkan penetapan jenis dan bidang pekerjaan outsourcing kepada pemerintah.

Apa Ketentuan Outsourcing Khusus untuk Sektor Pertambangan, Perminyakan, dan BUMN?

UU 27/2026 mengatur ketentuan khusus bagi perusahaan di sektor pertambangan, perminyakan, dan BUMN melalui Pasal 96 dan Pasal 97:

• Berdasarkan Pasal 96, perusahaan milik negara maupun swasta di sektor pertambangan dan/atau perminyakan dapat menggunakan outsourcing untuk kegiatan jasa penunjang di bidang tersebut. Pelaksanaannya wajib melalui anak perusahaan berbadan hukum Perseroan Terbatas (PT).
• Pasal 97 mengatur bahwa BUMN dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain, tetapi perusahaan penyedia jasa tersebut wajib merupakan anak perusahaan BUMN yang berbentuk PT. Jenis pekerjaan yang dialihdayakan juga harus berupa jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan kegiatan utama perusahaan.

Bagaimana Perubahan Ketentuan Outsourcing Memengaruhi Komposisi Tenaga Kerja Perusahaan?

Pembatasan outsourcing dapat memengaruhi cara perusahaan menyusun komposisi tenaga kerjanya, terutama jika selama ini sebagian pekerjaan yang berkaitan dengan kegiatan utama dijalankan oleh tenaga outsourcing.

Alfa Haga Rachmady, Executive VP Human Capital Division PT Hutama Karya, menyoroti bahwa perubahan ketentuan mengenai pekerja kontrak dan outsourcing dapat mendorong perusahaan untuk melakukan pemetaan ulang terhadap komposisi tenaga kerjanya.

Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa perubahan regulasi tidak hanya perlu dilihat dari sisi kepatuhan kontrak kerja, tetapi juga dari kebutuhan dan struktur tenaga kerja secara keseluruhan. 

Perusahaan perlu mengevaluasi apakah skema hubungan kerja yang digunakan saat ini masih sesuai dengan karakteristik pekerjaan dan ketentuan terbaru.

6. Durasi Pemagangan dan Perlindungan Peserta Magang

UU No. 27 Tahun 2026 memperjelas ketentuan penyelenggaraan pemagangan, mulai dari batas waktu pelaksanaan, pendampingan peserta, hingga hak yang wajib diberikan perusahaan. 

Aturan ini memberikan kepastian mengenai perlindungan peserta magang sekaligus tanggung jawab perusahaan selama program berlangsung.

Berapa Lama Durasi Pemagangan Menurut UU 27/2026?

Berdasarkan ketentuan Pasal 37 UU 27/2026, program pemagangan dapat diselenggarakan paling lama 6 bulan. Pelaksanaannya juga harus didasarkan pada perjanjian pemagangan tertulis antara perusahaan dan peserta.

Perjanjian tersebut menjadi dasar pelaksanaan program, termasuk mengatur hak dan kewajiban kedua belah pihak serta jangka waktu pemagangan.

Apabila pemagangan diselenggarakan tanpa perjanjian pemagangan yang sah, status peserta dapat berubah menjadi pekerja perusahaan.

Apa Saja Hak Peserta Magang dan Kewajiban Perusahaan?

UU 27/2026 mengatur sejumlah hak yang perlu dipenuhi perusahaan selama program pemagangan berlangsung. Hak tersebut mencakup:

• Uang saku: Peserta berhak memperoleh uang saku selama mengikuti program pemagangan.
• Pendampingan: Perusahaan wajib menyediakan pembimbing atau mentor untuk mendampingi peserta selama proses pemagangan.
• Perlindungan K3: Peserta berhak mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja selama menjalankan aktivitas pemagangan.
• Jaminan sosial: Perusahaan wajib memberikan perlindungan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM).
• Sertifikat pemagangan: Peserta berhak memperoleh sertifikat atau surat keterangan setelah menyelesaikan program.

Ketentuan ini membuat perusahaan perlu memastikan program magang tidak hanya berorientasi pada pemenuhan kebutuhan operasional, tetapi juga memberikan proses pembelajaran dan perlindungan yang memadai bagi peserta.

Operasionalisasi Kepatuhan terhadap UU Pelindungan Ketenagakerjaan dengan Mekari Talenta dan Mekari Payroll Services

Agar penyesuaian terhadap regulasi baru lebih mudah dijalankan, perusahaan bisa mengandalkan solusi dari Mekari Talenta dan Mekari Payroll Service:

Ingin mempersiapkan operasional HR perusahaan agar lebih siap menghadapi perubahan regulasi ketenagakerjaan? an operasional HR perusahaan agar lebih siap menghadapi perubahan regulasi ketenagakerjaan? Konsultasikan kebutuhan pengelolaan HR Anda bersama tim Mekari Talenta untuk menemukan solusi yang tepat.