The Hiring Paradox: Mengapa Perusahaan Sulit Merekrut, tetapi Pencari Kerja Juga Sulit Mendapatkan Pekerjaan?

“Kalau saya menggambarkan kondisi SDM saat ini dalam satu kata, ya ‘bingung’.”

Pernyataan dari Ferry Setiawan, Ketua Umum APKRINDO DPD Jawa Timur sekaligus pelaku bisnis F&B, mungkin terdengar sederhana.

Namun justru kalimat tersebut merangkum fenomena yang sedang dihadapi banyak perusahaan di Indonesia.

Perusahaan mengaku kesulitan mendapatkan kandidat yang tepat. Di sisi lain, pencari kerja juga merasa semakin sulit memperoleh pekerjaan. Dua kondisi yang seharusnya saling menyelesaikan justru terjadi secara bersamaan.

Fenomena inilah yang menjadi benang merah dalam diskusi Smarter Workforce Strategies for Surabaya’s Industrial Hub pada HR Gathering Surabaya yang diselenggarakan Mekari Talenta. 

Meskipun para pembicara berasal dari industri distribusi, manufaktur kosmetik, dan F&B, tantangan yang mereka hadapi ternyata sangat mirip.

Yang berubah bukan hanya pasar tenaga kerja. Cara perusahaan merekrut, kompetensi yang dibutuhkan, hingga ekspektasi kandidat juga ikut berubah. 

Rekrutmen Bukan Lagi Masalah Jumlah Kandidat

Selama bertahun-tahun, perusahaan sering menganggap solusi atas kesulitan rekrutmen adalah memperbanyak jumlah pelamar.

Namun pengalaman para praktisi menunjukkan persoalannya kini jauh lebih kompleks.

Retno Pratiwi, HRGA Manager PT Kencana Maju Bersama, menjelaskan bahwa perusahaan tetap aktif membuka lowongan.

Tantangannya justru datang dari perubahan perilaku kandidat yang semakin selektif terhadap perusahaan tempat mereka ingin bekerja. Employer branding menjadi jauh lebih penting dibanding beberapa tahun sebelumnya.

Sementara itu, dari sisi bisnis, Ferry melihat paradoks yang menarik. Menurutnya, perusahaan kesulitan mencari pekerja, tetapi pencari kerja juga sama-sama mengeluhkan sulitnya memperoleh pekerjaan.

Artinya, persoalan utama saat ini bukan kekurangan kandidat maupun kekurangan lowongan. Persoalannya adalah semakin besarnya jarak antara apa yang dibutuhkan perusahaan dengan apa yang dicari kandidat.

Ini merupakan perubahan penting bagi HR. Fokus rekrutmen tidak lagi hanya mengisi posisi kosong, tetapi juga memastikan adanya kesesuaian ekspektasi sejak awal proses.

Skill Gap Kini Berkembang Lebih Cepat daripada Program Pendidikan

Paradoks tersebut semakin diperkuat oleh perubahan teknologi.

Tizar Rahmawan, HRGA dari perusahaan manufaktur di bidang kosmetik, menggambarkan kondisi SDM saat ini dengan satu kata: transisi.

Menurutnya, AI, Internet of Things (IoT), dan otomatisasi mulai mengubah kebutuhan tenaga kerja di industri manufaktur.

Sayangnya, perkembangan kompetensi tenaga kerja tidak selalu mampu mengikuti kecepatan perubahan tersebut.

Contohnya terlihat ketika perusahaan merekrut lulusan farmasi untuk industri kosmetik. Secara akademis kandidat terlihat memenuhi syarat, tetapi setelah mulai bekerja masih terdapat kesenjangan antara pengetahuan yang dimiliki dengan kebutuhan operasional perusahaan.

Ini menunjukkan bahwa skill gap hari ini bukan sekadar kurangnya kemampuan teknis. Yang berubah adalah definisi “siap kerja”.

Perusahaan kini membutuhkan individu yang mampu beradaptasi terhadap perubahan teknologi, bukan hanya memenuhi kualifikasi di atas kertas.

Baca juga: Future Skills Indonesia: Identifikasi Peluang dalam Kemampuan Talenta di Indonesia

Ekspektasi Kandidat Berubah Lebih Cepat daripada Produktivitas

Perubahan lain yang banyak dirasakan perusahaan adalah meningkatnya ekspektasi kandidat terhadap kompensasi.

Para pembicara mengamati bahwa banyak kandidat datang dengan harapan gaji yang lebih tinggi dibanding beberapa tahun lalu.

Namun, peningkatan ekspektasi tersebut belum selalu diikuti oleh kesiapan kompetensi maupun produktivitas yang sesuai.

Fenomena ini membuat proses rekrutmen menjadi jauh lebih kompleks.

HR tidak lagi cukup mengevaluasi apakah seorang kandidat memenuhi persyaratan pekerjaan. Mereka juga harus mempertimbangkan potensi pengembangan, kesiapan belajar, hingga kemampuan beradaptasi dengan kebutuhan bisnis yang terus berubah.

Dengan kata lain, proses hiring bergeser dari sekadar memilih kandidat terbaik menjadi mengidentifikasi kandidat yang paling mungkin berkembang bersama perusahaan.

Tantangan HR Tidak Berakhir Setelah Kandidat Diterima

Paradoks tenaga kerja juga tidak selesai ketika proses rekrutmen berhasil dilakukan.

Retno menjelaskan bahwa mengelola 62 cabang di seluruh Indonesia menghadirkan tantangan yang sama besarnya dengan mencari kandidat baru.

Setiap wilayah memiliki karakteristik tenaga kerja yang berbeda, mulai dari kondisi infrastruktur hingga budaya kerja lokal. Untuk menjaga konsistensi operasional, perusahaan menerapkan monitoring mingguan dan bulanan serta membagi tanggung jawab HR berdasarkan wilayah.

Ini memperlihatkan bahwa tantangan HR saat ini telah bergeser dari sekadar talent acquisition menjadi workforce orchestration.

Merekrut orang hanyalah langkah pertama. Menjaga standar, produktivitas, dan pengalaman kerja di seluruh organisasi kini menjadi tantangan yang jauh lebih kompleks.

Paradoks Rekrutmen Sebenarnya Adalah Paradoks Adaptasi

Jika seluruh diskusi panel disatukan, terlihat satu pola yang menarik.

Perusahaan berubah.

Teknologi berubah.

Ekspektasi tenaga kerja berubah.

Namun, proses membangun kompetensi dan menyelaraskan kebutuhan bisnis sering kali berjalan lebih lambat dibanding perubahan tersebut.

Akibatnya, perusahaan merasa kekurangan talenta, sementara pencari kerja merasa kekurangan kesempatan.

Padahal akar masalahnya bukan berada pada jumlah tenaga kerja.

Paradoks rekrutmen yang dibahas para praktisi ini pada dasarnya adalah paradoks adaptasi. Tantangan terbesar HR bukan lagi sekadar menemukan kandidat yang tersedia, tetapi membantu organisasi dan tenaga kerja bergerak dengan kecepatan perubahan yang sama.

Untuk itu, perusahaan memerlukan Applicant Tracking System (ATS) yang membantu HR mengelola proses rekrutmen secara lebih terstruktur, mulai dari sourcing kandidat hingga evaluasi proses hiring, sehingga keputusan perekrutan dapat diambil lebih cepat dan konsisten.