Macam-Macam Bias dalam Proses Rekrutmen dan Cara Mengatasinya

By Jordhi FarhansyahPublished 21 Dec, 2023 Diperbarui 20 Maret 2024

Keputusan yang dibuat oleh seseorang bisa dipengaruhi oleh macam-macam bias, termasuk dalam proses rekrutmen karyawan.

Bias ini pun bisa datang secara sadar maupun tidak karena dipengaruhi oleh kehidupan sehari-hari. Maka dari itu memahami bias ini sangat penting karena keputusan, terutama bagi seorang HR, dapat mempengaruhi proses rekrutmen mulai dari menyortir CV kandidat hingga mereka diterima.

Hal yang ideal terjadi adalah ketika HR dapat mengesampingkan bias dan bertindak secara objektif dalam membuat keputusan. Namun, tidak jarang keputusan tersebut dipengaruhi oleh bias yang tidak disadari terbentuk di dalam pikiran karena persepsi-persepsi tertentu.

Hal ini akan menimbulkan hiring bias memiliki dampak negatif karena penilaian menjadi tidak lagi objektif, misalnya penilaian tidak berdasarkan pada kompetensi dan skill kandidat, melainkan karena zodiak atau ras tertentu yang dipersepsikan buruk oleh HR.

Lalu bagaimana kita dapat memahami bias dan apa yang bisa kita lakukan? Simak penjelasannya berikut ini.

Macam-macam bias dalam proses rekrutmen beserta contohnya

Macam-Macam Bias dalam Proses Rekrutmen

Bias sendiri ada banyak macam-macamnya. Berikut adalah penjelasan singkat untuk macam-macam jenis bias yang sering muncul dalam proses rekrutmen.

Confirmation bias

Tendensi untuk mencari, mengingat, atau memberikan preferensi kepada informasi yang mendukung pandangan atau keputusan awal, sambil mengabaikan atau mengesampingkan informasi yang mungkin menentangnya.

Contoh: Seorang pewawancara yang sudah membaca CV seorang kandidat dengan pandangan positif mungkin lebih cenderung mencari konfirmasi dari kualifikasi yang mendukung pandangannya dan mengabaikan tanda-tanda yang menunjukkan kualifikasi yang kurang memadai.

Affect heuristics

Pengaruh perasaan atau emosi seseorang dalam membuat keputusan, seringkali menyebabkan penilaian subjektif tanpa pertimbangan yang mendalam.

Contoh: Seorang pewawancara yang memutuskan untuk merekrut kandidat karena merasa nyaman dan senang berbicara dengannya, tanpa pertimbangan mendalam terkait kualifikasi atau kemampuan yang relevan.

Expectation anchor

Kecenderungan untuk terlalu bergantung pada informasi awal atau asumsi yang mungkin tidak akurat, memberikan pengaruh signifikan pada proses pengambilan keputusan.

Seorang perekrut yang menilai kinerja seorang kandidat berdasarkan pengalaman kerja sebelumnya, tanpa memberikan kesempatan bagi kandidat tersebut untuk membuktikan kemampuannya dalam konteks yang baru.

Baca juga: Apa Saja Manfaat AI dalam Proses Rekrutmen?

Halo effect

Kesimpulan positif atau negatif terhadap seseorang berdasarkan satu karakteristik atau kualitas tertentu, mengabaikan aspek lain dari individu tersebut.

Contoh: Seorang kandidat yang memiliki penampilan fisik menarik mungkin diberikan penilaian keseluruhan yang positif, bahkan jika kualifikasi atau kinerjanya sebenarnya tidak begitu mengesankan.

Horn effect

Kebalikan dari “Halo Effect,” di mana satu aspek negatif dari seseorang menghasilkan penilaian keseluruhan yang negatif, bahkan jika ada aspek positif lainnya.

Contoh: Seorang kandidat yang melakukan kesalahan kecil dalam wawancara mungkin diberikan penilaian keseluruhan yang negatif, mengabaikan kualifikasi dan prestasinya yang sebenarnya baik.

Overconfidence bias

Kepercayaan berlebih pada kemampuan atau pengetahuan diri sendiri, yang dapat mengarah pada penilaian yang kurang akurat atau keputusan yang tidak rasional.

Contoh: Seorang pewawancara yang terlalu yakin dengan keputusannya dan tidak mempertimbangkan masukan atau data tambahan yang mungkin menunjukkan perspektif yang berbeda.

Similarity attraction bias

Kecenderungan untuk memberikan preferensi atau memilih individu yang mirip dengan diri sendiri atau memiliki kesamaan dalam latar belakang, nilai, atau karakteristik.

Contoh: Seorang perekrut yang memberikan preferensi kepada kandidat yang memiliki latar belakang atau minat yang mirip dengannya sendiri, tanpa mempertimbangkan variasi yang dapat membawa nilai tambah.

Illusory correlation

Membentuk korelasi palsu antara dua variabel atau karakteristik, meskipun sebenarnya tidak ada hubungan yang signifikan.

Contoh: Seorang perekrut yang mengaitkan keterampilan komunikasi yang baik dengan penampilan fisik menarik, meskipun kedua hal tersebut sebenarnya tidak memiliki korelasi langsung.

Affinity bias

Memiliki kecenderungan untuk memihak atau memberikan preferensi kepada individu yang memiliki kesamaan atau kedekatan dalam kelompok atau karakteristik tertentu.

Contoh: Seorang perekrut yang lebih cenderung merekrut kandidat yang berasal dari perguruan tinggi yang sama atau memiliki latar belakang etnis yang serupa dengan dirinya.

Beauty bias

Kecenderungan untuk memberikan penilaian yang lebih positif kepada individu yang dianggap lebih menarik secara fisik.

Contoh: Seorang kandidat yang memiliki penampilan fisik menarik mungkin lebih memiliki peluang untuk diterima daripada kandidat lain dengan kualifikasi yang setara tetapi penampilan yang dianggap kurang menarik.

Conformity bias

Kecenderungan untuk mengikuti pendapat atau keputusan kelompok, bahkan jika itu tidak sejalan dengan pandangan atau informasi yang tersedia.

Seorang perekrut yang mengikuti keputusan mayoritas tim rekrutmen tanpa melakukan evaluasi independen terhadap kualifikasi kandidat.

Intuition

Pengambilan keputusan berdasarkan perasaan atau naluri tanpa pertimbangan yang mendalam atau analisis rasional.

Contoh: Seorang perekrut yang memutuskan merekrut kandidat berdasarkan “perasaan baik” tanpa memberikan pertimbangan berdasarkan kualifikasi dan pengalaman yang terukur.

Contrast effect atau judgement bias

Penilaian seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain atau situasi sebelumnya, seringkali menyebabkan distorsi dalam penilaian objektif.

Contoh: Seorang perekrut yang memberikan penilaian yang lebih tinggi kepada seorang kandidat karena dibandingkan dengan kandidat sebelumnya yang kurang memadai, bahkan jika kandidat tersebut sebenarnya tidak memiliki kualifikasi yang sangat baik.

Baca juga: Recruitment Metrics, Metrik Ukur Kesuksesan Rekrutmen

Dampak bias pada rekrutmen

Dampak bias pada rekrutmen dapat merugikan baik bagi perusahaan maupun individu yang mencari pekerjaan. Beberapa dampak negatif yang dapat terjadi meliputi:

Ketidakadilan

Bias dapat menyebabkan keputusan rekrutmen yang tidak adil dan tidak objektif. Hal ini dapat merugikan calon karyawan yang sebenarnya memiliki kualifikasi dan potensi yang baik.

Keragaman karyawan

Adanya bias dapat menghambat upaya perusahaan untuk menciptakan tim yang beragam secara gender, etnis, dan latar belakang lainnya. Ini dapat mengurangi inovasi dan pemecahan masalah yang beragam.

Motivasi dan kinerja karyawan

Jika seseorang merasa bahwa keputusan rekrutmen tidak adil atau dipengaruhi oleh bias, hal ini dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Karyawan yang merasa tidak dihargai cenderung kurang termotivasi.

Reputasi Perusahaan

Keputusan rekrutmen yang memiliki bias dapat menciptakan citra negatif bagi perusahaan. Ini dapat mempengaruhi reputasi merek perusahaan di mata karyawan potensial, pelanggan, dan masyarakat umum.

Rendahnya kepuasan kerja

Karyawan yang merasa bahwa keputusan rekrutmen tidak adil atau dipengaruhi oleh bias cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah, yang dapat berdampak negatif pada retensi karyawan.

Cara mengurangi bias dalam proses rekrutmen

Mengurangi bias dalam rekrutmen adalah langkah krusial untuk memastikan keputusan rekrutmen yang lebih objektif dan adil. Berikut beberapa cara untuk mengurangi bias dalam proses rekrutmen.

Pelatihan anti-bias untuk staf perekerut

Memberikan pelatihan reguler kepada semua personel yang terlibat dalam proses rekrutmen untuk meningkatkan kesadaran tentang bias dan memberikan keterampilan untuk mengidentifikasi dan menguranginya.

Pemantauan dan evaluasi reguler

Hal ini dapat berupa evaluasi reguler terhadap proses rekrutmen, termasuk peninjauan keputusan rekrutmen, untuk mendeteksi dan mengatasi potensi bias. Pemantauan dapat mencakup analisis statistik terhadap data rekrutmen.

Diversifikasi tim rekrutmen

Anda perlu memastikan bahwa tim rekrutmen itu sendiri memiliki keberagaman yang mencerminkan populasi kandidat yang mereka incar. Keberagaman tim dapat membantu mengurangi bias karena berbagai perspektif diakomodasi.

Proses seleksi yang transparan

Memastikan bahwa proses seleksi dan kriteria evaluasi dijelaskan dengan jelas kepada kandidat. Ini membantu menciptakan transparansi dan memastikan bahwa kandidat memahami bagaimana keputusan rekrutmen dibuat.

Penyusunan daftar pertanyaan terfokus pada kompetensi yang diperlukan

Membuat daftar pertanyaan wawancara yang terstruktur dan terfokus pada kualifikasi serta kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Hindari pertanyaan yang dapat menyebabkan penilaian subjektif.

Blind recruitment

Anda juga bisa menggunakan praktik rekrutmen tanpa identitas, seperti menghilangkan nama dan informasi pribadi kandidat dari CV atau menyembunyikan identitas selama wawancara, untuk mengurangi bias yang mungkin muncul berdasarkan karakteristik pribadi.

Itulah tadi macam-macam bias dan bagaimana strategi untuk melakukan rekrutmen seobyektif mungkin. Salah satu cara yang bisa Anda lakukan untuk meningkatkan proses serta pengalaman rekrutmen yang lebih baik adalah dengan memanfaatkan software seperti Mekari Talenta.

Mekari Talenta memiliki fitur aplicant tracking system atau ATS bernama Advanced Recruitment. Dengan fitur ini, seluruh proses rekrutmen dapat terintegrasi dalam satu dashboard dan terotomasi, mulai dari proses pengumpulan CV, pemberian tugas, hingga onboarding. Hal ini akan mengefisensi proses kerja rekrutmen sehingga Anda bisa mendapatkan kandidat terbaik dengan lebih leluasa.

Tertarik mencoba fitur ini? Konsultasikan permasalahan HR Anda bersama tim sales kami dan coba gratis demo aplikasi Mekari Talenta sekarang juga.

banner tentu bisa june
Image
Jordhi Farhansyah
Penulis yang selama 2 tahun terakhir fokus memproduksi konten seputar HR dan bisnis. Selain menulis, sehari-hari Jordhi juga aktif merawat hobinya di bidang fotografi analog.