Lihat semua fitur Mekari Talenta 
Absensi Online 
Liveness Validation 
Shift Management 
Timesheet Management 
Overtime Management 
Leave Management 
Talenta Portal 
Payroll Calculation 
Payroll Disbursement 
Payslip Distribution 
Payroll Report 
Reimbursement Management 
Expense Management 
HR Analytics 
Airene 
Employee Self Service 
Request Management & Survey 
Task & Project Management 
Komunikasi internal 
Manajemen Aset & Akses 
Onboarding & Offboarding 
Advance Recruitment 
Manpower Planning 
Performance Management 
Talent Development 
Employee Benefit 
HR Helpdesk 
Database Management 
Solusi dari Mekari Talenta 
Logistik 
Manufaktur 
Real Sector 
Ritel dan F&B 
Hospitality 
Jasa Profesional 
Teknologi 
UMKM 
Eksekutif 
HR Manager 
IT 
Karyawan 
Sales 
Alternatif HCM 
Alternatif HRIS 
Blog 
Studi kasus 
Pusat bantuan 
Ebook & whitepaper 
Kursus & sertifikasi 
Rilis media 
Podcast 
Event 
Release note 
Komunitas Mekari 
Program Referral 
Program Reseller 
Program Sistem Integrator 
Tentang Mekari Talenta 
Mengapa Mekari Talenta 
Klien Kami 
Keamanan 
Payslip generator 
Kalkulator pajak karyawan 
Dalam menerapkan pengukuran dan penilaian kinerja karyawan mempunyai beberapa proses dan metode yang harus dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah suatu proses secara terus-menerus dan tidak bersifat temporer.
Seperti apa metodenya? Simak penjelasannya berikut.
Proses Penilaian Kinerja
Proses tersebut antara lain sebagai berikut.
Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi seseorang karyawan maka akan lebih mudah menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang dipukul, kondisi kerja dan berbagai program dan aktivitas yang dilakukan.
Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja karena merupakan dasar untuk penetapan standar dan evaluasi dan juga dalam menganalisis pekerjaan sangat diperlukan sistem informasi manajemen yang baik.
Standar Kinerja
Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja standar dengan standar yang telah ditentukan.
Dengan adanya perbandingan ini maka bisa dilakukan identifikasi apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak.
Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami, realistis dan terukur.
Sistem Penilaian Kinerja
Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan.
Pertama yaitu Behavior Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terharap penilaian tingkah laku.
Kedua Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat invidu karyawan.
Ketiga ialah Result Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja dengan dasar hasil kerja.
Keempat Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja terhadap dasar kombinasi beberapa unsur, ciri, sifat, tingkah laku dan hasil kerja.
Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada perusahaan yang telah settle secara manajemen dan masing-masing perusahaan mempunyai metode penilaian kinerja tersendiri.
Metode Penilaian Kinerja
Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.
Jenis system penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya.
Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat.
Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.
1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat
Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias ikut serta memberikakan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan, anggota tim.
Dan pelanggan internal atau eksternal. Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan balik 360 derajat meliputi McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan intel.
Perusahan-perusahan tersebut menggunakan umpan balik 360-derajat guna memberikan evaluasi-evaluasi untuk penggunaan konvensional.
Banyak perusahaan menggunakan hasil dari program 360-derajat bukan hanya untuk penggunaan konvensial namun juga untuk perencanaan suksesi, pelatihan, pengembangan professional, dan manajemen kinerja.
Menurut beberapa manajer, metode umpan balik 360-derajat memiliki masalah-masalah.
Ilene Gochman, direktur praktik efektivitas organisasi Watson Wyatt, berkata, “kami menemukan bahwa penggunaan 360 sebenarnya berkorelasi negative dengan hasil-hasil finansial.”
Mantan CEO GE Jack Welch berpendapat bahwa system 360-derajat diperusahaannya telah dimainkan dan bahwa orang-orang mengatakan hal-hal baik satu sama lain, menghasilkan nilai-nilai yang baik.
Pandangan penting lainnya dengan arah yang berlawanan adalah bahwa masukan dari rekan-rekan kerja, yang bias menjadi pesaing untuk kenaikan bayaran dan promosi, bias dengan sengaja mendistorsi data dan mensabotase rekan kerja.
Namun karena banyak perusahaan menggunakan evaluasi umpan balik 360-derajat, termasuk hamper semua perusahaan Fortune 100, tampaknya banyak perusahaan yang telah menemukan cara untuk menghindari sisi-sisi buruk evaluasi tersebut.
2. Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan.
Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.
Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
Meskipun system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.
Untuk dapat menerima nilai luar biasa untuk factor seperti kualitas kerja.
Seseorang harus secara konsisten melampaui tuntutan-tuntutan kerja yang ditetapkan.
Meskipun contoh formulir tersebut kurang dalam hal ini, semakin rinci definisi mengenai factor-faktor dan tingkat-tingkat, semakin akurat penilai bias mengevaluasi kinerja karyawan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secra signifikan, secara positif ataupun negative, manajer mencatatnya.
Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.
4. Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian.
Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.
Para atasan dengan ketrampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan yang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik.
Membandingkan evaluasi-evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum.
Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
Perusahan-perusahan bisa menerapkan standard kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan, namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar.
Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja, termasuk studi waktu (time study) den pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Manfaat nyata penggunaan standard sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas.
Namun, agar para karyaawan mempersepsikan bahwa standard-standar tersebut objektif, mereka harus memahami dengan jelas cara standar-standar tersebut ditetapkan.
Manajemen juga harus menjelaskan alas an dari setiap perubahan pada standard-standar.
6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.
Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat semua karyawan.
Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok.
Sebuah kriteria tunggal.Seperti kinerja keseluruuhan, seringkali menjadi dasar perbandingan tersebut.
Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat tertinggi.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini.
Disebabkan adanya peningkat focus pada bayaran untuk kinerja (pay for performance), semakin banyak perusahan mulai menggunakan disribusi dipaksakan.
Para pendukung distribusi dipaksakan yakin bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.
Mereka berpikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-istilah seperti tinggi.
Menengah, dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standard yang sedang diukur.
Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan.
Alih-alih memberikan ruang untuk memasukan angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode BARS memberikan contoh-contoh perilaku tersebut.
Mekari Talenta Rekomendasi Aplikasi Pengukuran Kinerja Karyawan
Mekari Talenta adalah salah satu software HRIS untuk manajemen sumber daya manusia.
Software HRIS biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi, dan performance appraisal.
Melalui performance management software Mekari Talenta, HR akan lebih mudah memantau kinerja karyawan secara objektif dan memberikan feedback yang menyuruh di manapun dan kapanpun hanya melalui satu aplikasi saja.
Selain itu, Mekari Talenta juga dilengkapi dengan KPI dashboard yang akan mempermudah HR mengelola manajemen KPI yang sudah terintegrasi dengan payroll sehingga penghitungan bonus performa karyawan akan lebih akurat.
Fitur-fitur yang disediakan Mekari Talenta juga dilengkapi dengan detail-detail sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Misalnya, pada fitur payroll, komponen seperti bonus, tunjangan, pajak, insentif, dan lain-lain ditambahkan. Dengan demikian perhitungan akan menjadi lebih efisien dan efektif.
Tunggu apa lagi? Konsultasi bersama tim sales Mekari Talenta sekarang juga.
