Insight Talenta

8 Metode Pengukuran Kinerja untuk Karyawan dan Perusahaan

Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawan mempunyai beberapa proses yang harus dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah suatu proses secara terus-menerus dan tidak bersifat temporer, proses tersebut antara lain sebagai berikut:

  • Analisis Pekerjaan

Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi seseorang karyawan maka akan lebih mudah menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang dipukul, kondisi kerja dan berbagai program dan aktivitas yang dilakukan.

Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja karena merupakan dasar untuk penetapan standar dan evaluasi dan juga dalam menganalisis pekerjaan sangat diperlukan sistem informasi manajemen yang baik.

  • Standar Kinerja

Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja standar dengan standar yang telah ditentukan. Dengan adanya perbandingan ini maka bisa dilakukan identifikasi apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami, realistis dan terukur.

  • Sistem Penilaian Kinerja

Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan. Pertama yaitu Behavior Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terharap penilaian tingkah laku. Kedua Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat invidu karyawan.

Ketiga ialah Result Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja dengan dasar hasil kerja. Keempat Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja terhadap dasar kombinasi beberapa unsur, ciri, sifat, tingkah laku dan hasil kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah ditemukan pada perusahaan yang telah settle secara manajemen dan masing-masing perusahaan mempunyai metode penilaian kinerja tersendiri.

mengukur kinerja karyawan

Metode Penilaian Kinerja

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias ikut serta memberikakan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan, anggota tim. Dan pelanggan internal atau eksternal.  Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan balik 360 derajat meliputi McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan intel.

Perusahan-perusahan tersebut menggunakan umpan balik 360-derajat guna memberikan evaluasi-evaluasi untuk penggunaan konvensional.Banyak perusahaan menggunakan hasil dari program 360-derajat bukan hanya untuk penggunaan konvensial namun juga untuk perencanaan suksesi, pelatihan, pengembangan professional, dan manajemen kinerja.

Menurut beberapa manajer, metode umpan balik 360-derajat memiliki masalah-masalah. Ilene Gochman, direktur praktik efektivitas organisasi Watson Wyatt, berkata, “kami menemukan bahwa penggunaan 360 sebenarnya berkorelasi negative dengan hasil-hasil finansial.” Mantan CEO GE Jack Welch berpendapat bahwa system 369-derajat diperusahaannya telah dimainkan dan bahwa orang-orang mengatakan hal-hal baik satu sama lain, menghasilkan nilai-nilai yang baik.

Pandangan penting lainnya dengan arah yang berlawanan adalah bahwa masukan dari rekkan-rekan kerja, yang bias menjadi pesaing untuk kenaikan bayaran dan promosi, bias dengan sengaja mendistorsi data dan mensabotase rekan kerja. Namun karena banyak perusahaan  menggunakan evaluasi umpan balik 360-derajat, termasuk hamper semua perusahaan Fortune 100, tampaknya banyak perusahaan yang telah menemukan cara untuk menghindari sisi-sisi buruk evaluasi tersebut.

2. Metode Skala Penilaian

Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang  menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan.

Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.Meskipun system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.

Untuk dapat menerima nilai luar biasa  untuk factor seperti kualitas kerja. Seseorang harus secara konsisten melampaui tuntutan-tuntutan kerja yang ditetapkan. Meskipun contoh formulir tersebut kurang dalam hal ini, semakin rinci definisi mengenai factor-faktor dan tingkat-tingkat, semakin akurat penilai bias mengevaluasi kinerja karyawan.

3. Metode Insiden Kritis

Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secra signifikan, secara positif ataupun negative, manajer mencatatnya.Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.

4. Metode Esai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.

Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian.Prnilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.Para atasan dengan ketrampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan tyang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.

5. Metode Standar Kerja

Metode standard kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan bisa menerapkan standard kerja untuk hampir  semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja, termasuk studi waktu (time study) den pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

Manfaat nyata penggunaan standard sebagai kriteria penilaian adalah objektifitas. Namun, agar para karyaawan mempersepsikan bahwa standard-standar tersebut objektif, mereka harus memahami dengan jelas cara standard-standar tersebut ditetapkan. Manajemen juga harus menjelaskan alas an dari setiap perubahan pada standard-standar.

6. Metode Peringkat

Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur ini hinggah anda memeringkaat semua karyawan.Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompook.Sebuahu kriteria tunggal.Seperti kinerja keseluruuhan, seringkali menjadi dasar perbandingan tersebut. Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan  peringkat tertinggi.

7. Metode Distribusi Dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal

System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini.Disebabkan adanya peningkat focus pada bayaran untuk kinerja (pay for performance), semakin banyak perusahan mulai menggunakan disribusi dipaksakan.Para pendukung distribusi dipaksakan yakin bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.Mereka berpikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-istilah seperti tinggi. Menengah, dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standard yang sedang diukur. 

Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk memasukan angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode BARS memberikan contoh-contoh perilaku tersebut.

Talenta by Mekari Rekomendasi Aplikasi Pengukuran Kinerja Karyawan

Talenta adalah salah satu merk HRIS (human resources information system), yakni software (perangkat lunak) untuk manajemen sumber daya manusia. Software HRIS biasanya bertujuan mengurangi beban kerja administrasi di bidang penggajian, perpajakan karyawan, absensi, dan performance appraisal.

Melalui performance management software by Talenta, HR akan lebih mudah memantau kinerja karyawan secara objektif dan memberikan feedback yang menyuruh di manapun dan kapanpun hanya melalui satu aplikasi Talenta saja. Kunjungi https://www.talenta.co/fitur/aplikasi-penilaian-kinerja-karyawan/ untuk mengetahui benefit lainnya.

Selain itu, Talenta juga dilengkapi dengan KPI dashboard yang akan mempermudah HR mengelola manajemen KPI yang sudah terintegrasi dengan payroll sehingga penghitungan bonus performa karyawan akan lebih akurat. Selengkapnya mengenai KPI dashboard dalam Talenta kunjungi link berikut: https://www.talenta.co/fitur/aplikasi-penilaian-kinerja-karyawan/manajemen-kpi/.

Fitur-fitur yang disediakan Talenta juga dilengkapi dengan detail-detail sehingga memudahkan karyawan dalam melakukan pekerjaan. Misalnya, pada fitur payroll, komponen seperti bonus, tunjangan, pajak, insentif, dan lain-lain ditambahkan. Dengan demikian perhitungan akan menjadi lebih efisien dan efektif. 

Kelebihan Talenta by Mekari:

  1. Fitur yang disajikan sangat berlimpah

Keunggulan dari Talenta By Mekari ini salah satunya adalah fitur yang dibawakan sangat banyak dan berlimpah. Mulai dari kpi dashboard, halaman recruitment, halaman cuti custom, hingga pengumuman karyawan pun disediakan oleh Talenta By Mekari ini, berikut ini detail fiturnya

  • Fitur payroll, fitur ini membantu perusahaan menghitung dan bisa membayar payroll karyawan secara otomatis setiap bulannya. Proses payroll lebih efektif dan efisien karena tidak harus dilakukan di kantor.
  • Fitur manajemen waktu, maka tim HR perusahaan bisa dengan mudah melakukan otomatisasi proses cuti karyawan dan lemburan yang dilakukan.
  • Fitur absensi mobile, maka seluruh karyawan bisa melakukan absensi dengan mudah kapan dan dimana saja. Dan fitur ini juga memudahkan tim HR dalam melakukan pengawasan pada absensi karyawan sewaktu-waktu.
  • Fitur database karyawan, dapat membantu HR dalam melakukan pengelolaan data dan informasi terkait karyawan. Mulai dari data personal, informasi tunjangan, hingga fasilitas yang berhak diterima karyawan sesuai kontrak kerjanya.
  1. Kostumisasi yang sangat terperinci

Semua hal yang diatur di dalam Talenta diatur secara sangat terperinci, Di sini bahkan bisa membuat rumus cuti sendiri dan rumus denda sendiri.

  1. Tim Support yang efektif dan responsive

Tidak usah bergelut dengan BOT ketika memberikan keluhan atau komplain, CS dari Talenta akan dengan sigap membantu dalam hitungan menit saja.

Dalam aplikasi Talenta ini juga sering diadakan promo dan diskon yang berakibat pada harga yang bisa lebih murah dari harga normal. Tentu saja hal ini bisa dikatakan angin segar untuk perusahaan yang ingin menggunakan Talenta sebagai sistem payroll mereka namun dengan anggaran yang terbatas.

Apalagi untuk kondisi sekarang ini di mana karyawan lebih sering Work From Home, menggunakan Talenta tentu akan sangat membantu dalam hal pengkondisian karyawan dengan sistem otomatisnya yang akan sangat membantu perusahaan. 

Dengan adanya fitur-fitur ini maka tentu saja pengelolaan sumber daya di dalam perusahaan jauh lebih baik dan lebih optimal. Talenta dapat diakses dengan mudah di Talenta.co.

Tunggu apa lagi? Coba Talenta sekarang juga.

 


PUBLISHED01 Apr 2022
Made
Made