Jika sebuah perusahaan akan menjalankan proyek yang membutuhkan sejumlah karyawan kontrak, perusahaan tersebut perlu membuat perjanjian kerja dengan karyawan yang akan dikontrak. Sementara itu, jika perusahaan ingin melakukan rotasi karyawan dengan memindahkan karyawan ke posisi jabatan dan jenis pekerjaan yang berbeda dari yang tertera dalam perjanjian kerja, hal itu tidak diperbolehkan.
Pemerintah sudah membuat aturan tentang perjanjian kerja tersebut yang tercantum dalam UU Ketenagakerjaan No 13/2003, yang isinya menjelaskan ada dua jenis perjanjian kerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Perjanjian kerja waktu tertentu merupakan jenis pekerjaan yang bersifat sementara dan dalam jangka waktu tertentu dengan pekerja yang berstatus karyawan kontrak.
Sedangkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat untuk jenis pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tetap, atau tidak dibatasi waktu.
Perjanjian kerja yang dibuat harus disepakati oleh kedua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan, tanpa adanya paksaan dari pihak mana pun.
Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan dapat dibatalkan demi hukum.
Apa Itu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)?
Perjanjian kerja waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
Perjanjian ini wajib dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dan bertentangan dengan ketentuan dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
Masa berlaku perjanjian kerja waktu tertentu paling lama adalah 2 tahun.
Setelah masa perjanjian 2 tahun selesai, perjanjian kerja bisa diperpanjang untuk jangka waktu maksimal 1 tahun.
Hubungan kerja yang terikat dalam perjanjian kerja waktu tertentu sifatnya terbatas, baik waktu maupun jenis pekerjaannya.
Isi dari perjanjian kerja waktu tertentu mengatur hubungan antara perusahaan dan karyawan.
Di dalamnya perlu ada penjelasan tentang jenis pekerjaan, jabatan, penempatan karyawan, dan jangka waktu perjanjian.
Semua hal itu harus disepakati kedua belah pihak dan disebutkan secara tertulis dalam perjanjian kerja.
Di dalam Pasal 54 Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, sudah dijelaskan bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat:
- nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
- nama, jenis kelamin, dan alamat pekerja/buruh;
- jabatan atau jenis pekerjaan;
- tempat pekerjaan;
- besarnya upah dan cara pembayarannya;
- syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
- mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
- tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
- tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Ketentuan dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja dibuat atas dasar kesepakatan kedua belah pihak, kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, serta peraturan perundang undangan yang berlaku.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
- pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
- pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
- pekerjaan yang bersifat musiman; atau
- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Baca juga: Ketahui Status dan Cara Hitung Gaji Karyawan Masa Percobaan
Komponen Penting dalam PKWT Terkait Aturan Rotasi Karyawan Kontrak
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Di dalamnya terdapat peraturan mengenai perjanjian antara perusahaan yang memberi pekerjaan, perusahaan yang menyediakan karyawan kontrak atau perusahaan alih daya, dan karyawan kontrak itu sendiri.
Salah satu aturannya, terdapat pada Pasal 29 yang menerangkan bahwa perjanjian kerja harus dilakukan secara tertulis dalam PKWT, dan bukan secara lisan.
Selain itu, PKWT setidaknya harus berisi data-data penting mengenai jenis pekerjaan, jabatan yang ditawarkan, penempatan karyawan apakah di pusat atau cabang perusahaan.
Kemudian yang paling penting adalah jangka waktu perjanjian.
Menurut aturan pemerintah, maksimal jangka waktu perjanjian bagi karyawan kontrak adalah 2 (dua) tahun.
Lalu di dalamnya juga harus memuat bahwa karyawan kontrak berhak mendapat jaminan kelangsungan kerja, jaminan terpenuhinya hak-hak mereka sesuai PKWT.
Serta jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya.
Dengan begitu, hak-hak karyawan kontrak akan terjamin secara hukum.
Rotasi karyawan juga bisa dialami oleh karyawan kontrak.
Kontrak atas karyawan kontrak beserta ketentuan-ketentuan dasarnya sudah diatur pemerintah melalui Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.
Di dalamnya terdapat skema yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak melalui Perjanjian Kerja untuk Waktu tertentu (PKWT).
Termasuk aturan mengenai rotasi karyawan kontrak. Rotasi karyawan kontrak adalah pemindahan karyawan dari suatu fungsi atau tugas tertentu ke tugas lain.
Prakteknya bisa juga dari status karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Kemudian bagaimana sebenarnya aturan rotasi karyawan ini? Simak penjelasannya.
Aturan Rotasi Karyawan dalam PKWT
Selanjutnya terkait rotasi karyawan, pemerintah juga telah mengaturnya.
Perjanjian kerja yang sudah ditandatangani oleh kedua belah pihak, yaitu karyawan yang bersangkutan dan pihak perusahaan, tidak bisa ditarik dan/atau diubah kecuali dengan persetujuan para pihak.
Artinya, karyawan juga harus mengetahui dan ikut mengambil keputusan ketika perusahaan ingin melakukan perubahan kontrak.
Sedangkan jika perusahaan melakukan rotasi karyawan, hal tersebut dapat dikatakan melanggar dan tidak melanggar ketentuan pemerintah.
Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut:
a. Rotasi Karyawan Adalah Pelanggaran
Dikatakan melanggar aturan jika karyawan kontrak dirotasi dari tugasnya sebagai pendukung operasional perusahaan ke pekerjaan yang tidak putus atau pekerjaan permanen.
Pekerjaan pendukung operasional perusahaan seharusnya tidak termasuk dalam proses produksi perusahaan.
Sedangkan pekerjaan permanen berarti tugas dan tanggung jawab mereka lebih besar.
Atau dengan kata lain, karyawan kontrak dirotasi menjadi karyawan tetap.
Maka hal tersebut melanggar kontrak (wanprestasi) dan hukum ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, perusahaan harus berhati-hati terkait hal ini.
Apabila perusahaan merasa terdapat karyawan kontrak yang memiliki potensi besar dalam mengembangkan perusahaan, maka lebih baik menunggu kontrak selesai.
Kemudian memperbaharui kontrak karyawan yang menyatakan bahwa karyawan yang bersangkutan telah diangkat menjadi karyawan tetap.
b. Rotasi Karyawan Bukan Pelanggaran
Dikatakan tidak melanggar apabila rotasi tersebut hanya pemindahan karyawan dari suatu divisi ke divisi lain atau bisa juga dari perusahaan pusat ke perusahaan cabang, dan sebaliknya.
Sebagai contoh, karyawan kontrak pada bagian kebersihan perusahaan dirotasi ke bagian konsumsi atau pantry karena kekurangan orang.
Contoh lain, karyawan kontrak suatu proyek tertentu dirotasi ke perusahaan cabang yang ada di luar kota agar proyek berjalan lebih lancar.
Namun ketentuan tersebut memiliki 1 syarat. Syarat tersebut adalah perihal rotasi ini sudah dimasukkan dalam perjanjian kerja (PKWT) dan sudah disetujui juga oleh kedua belah pihak.
Sehingga dikemudian hari karyawan kontrak tersebut tidak boleh merasa keberatan atau menolak ketika akan dirotasi.
Hak dan kewajiban yang mengikat karyawan kontrak menjadikan Anda sebagai HR harus mendampingi dan memastikan karyawan sudah memahami betul semua isi PKWT.
Serta menyetujuinya tanpa paksaan dari pihak manapun.
Hal ini merupakan salah satu hak karyawan kontrak sebelum menandatangani kontrak perjanjian mereka.
Mendalami Pembahasan Terkait Rotasi Karyawan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Perjanjian kerja waktu tertentu yang sudah disepakati sekaligus ditandatangani oleh pihak perusahaan dan karyawan tidak bisa ditarik kembali kecuali dengan persetujuan kedua belah pihak.
Sudah dijelaskan sebelumnya bahwa perjanjian kerja waktu tertentu wajib dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin, tidak bisa dibuat secara lisan.
Ketentuan tersebut dijelaskan dalam Pasal 57 Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003.
Isi perjanjian tersebut harus berisi jenis pekerjaan, jabatan, penempatan karyawan, dan jangka waktu perjanjian yang sudah disepakati oleh kedua belah pihak.
Jadi semua sudah jelas tertera di dalam isi kontrak perjanjian kerja waktu tertentu.
Untuk dapat mengubah kontrak perjanjian kerja yang sudah disepakati, pihak perusahaan dan karyawan harus sama-sama mengetahui dan ikut mengambil keputusan.
Sementara itu, jika perusahaan ingin merotasi karyawan dengan memindahkan karyawan ke posisi jabatan dan jenis pekerjaan yang berbeda dari yang tertera dalam perjanjian kerja secara sepihak, hal itu tidak diperbolehkan.
Perjanjian Kerja Tidak Dapat Ditarik Kembali
Disebutkan dalam Pasal 55 Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, bahwa perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.
Jadi jika perusahaan melakukan rotasi karyawan dengan memindahkan karyawan ke posisi jabatan dan jenis pekerjaan yang lain, maka perusahaan dianggap melanggar kontrak dan wanprestasi.
Terlebih lagi jika perusahaan memindahkan karyawan ke jenis pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tetap, atau tidak dibatasi waktu, hal itu dianggap melanggar hukum ketenagakerjaan.
Jika perusahaan tetap bersikeras merotasi karyawan kontrak ke pekerjaan yang bersifat terus-menerus, tetap, atau tidak dibatasi waktu, sesuai dengan UU Ketenagakerjaan maka hukum perjanjian kerja waktu tertentu berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
Itu sebabnya perusahaan harus sangat berhati-hati sebelum merotasi karyawan. Sebaiknya perusahaan menunggu sampai kontrak perjanjian kerja waktu tertentu karyawan tersebut selesai.
Dengan begitu perusahaan dapat memperbarui kontrak karyawan tersebut dengan mengangkatnya menjadi karyawan tetap.
Terdapat solusi lain jika perusahaan benar-benar perlu merotasi karyawan tanpa perlu melanggar aturan apa pun.
Hal ini memungkinkan apabila rotasi tersebut hanya merupakan pemindahan karyawan dari suatu divisi ke divisi lain atau dari perusahaan pusat ke perusahaan cabang dan sebaliknya.
Misalnya seorang karyawan kontrak perjanjian kerja waktu tertentu yang bekerja di bagian keamanan dirotasi ke bagian kebersihan karena terjadi kekurangan karyawan atau misalnya karyawan kontrak suatu proyek di Jakarta dirotasi ke perusahaan cabang yang ada di Jawa Timur agar membantu proyek di sana berjalan lebih lancar.
Tentu saja rotasi karyawan ini bisa dilakukan jika ada ketentuan mengenai rotasi tersebut di dalam perjanjian kerja waktu tertentu.
Perlu diingat, perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.
Oleh sebab itu, ketentuan yang menjelaskan tentang masalah rotasi karyawan perlu ada di dalam perjanjian kerja waktu tertentu dan sudah disetujui pula oleh kedua belah pihak.
Umumnya, proyek atau pekerjaan yang bisa ditetapkan dengan perjanjian kerja bukanlah pekerjaan yang strategis, melainkan pekerjaan administrasi yang mampu diselesaikan dalam kurun waktu sementara.
Masalah tentang aturan rotasi karyawan dalam perjanjian kerja waktu tertentu memang bukan hal yang sepele.
Pihak perusahaan dan karyawan harus sama-sama sudah memahami betul semua isi kontrak perjanjian kerja waktu tertentu agar tidak terjadi masalah di kemudian hari.
Pembuatan perjanjian kerja juga tidak boleh disertai paksaan dari pihak mana pun.
Konsekuensi hukum mengintai siapa saja yang lalai dan melanggar isi kontrak perjanjian kerja.
Untuk mencegah hal itu, pihak perusahaan dan karyawan diharapkan teliti dan hati-hati sebelum menyepakati dan menandatangani sebuah kontrak perjanjian kerja.
Tertarik untuk mencoba Talenta? Isi formulir ini untuk jadwalkan demo Talenta dengan sales kami dan konsultasikan masalah HR Anda kepada kami!
Anda juga bisa coba gratis Talenta sekarang dengan klik gambar di bawah ini.
