fbpx

Turnover Karyawan Jadi Masalah Menakutkan Perusahaan, Apa Solusinya?

BY Wiji
30 Jan 2020

Keluar masuk (turnover) karyawan mungkin adalah hal yang biasa bagi perusahaan. Tapi, bagaimana jika karyawan yang turnover jumlahnya sangat banyak? Tentu ini menjadi masalah dan bisa saja perusahaan mengalami kerugian besar.

Karyawan merupakan aset utama perusahaan. Tidak jarang, perusahaan harus mengeluarkan biaya ekstra untuk melakukan perekrutan dan pelatihan karyawan baru. Tujuannya adalah untuk mencari karyawan yang profesional dan berkualitas.

The Society for Human Resource Management (SHRM) melaporkan bahwa mengganti karyawan memang membutuhkan banyak uang. Biaya pergantian langsung dapat mencapai 50 persen hingga 60 persen dari gaji tahunan karyawan. Sedangkan total biaya pergantian bisa mencapai 90 persen hingga 200 persen dari gaji tahunan.

Baca juga: Hal yang Perlu Diketahui HR Soal Konsep Omnibus Law

“Yes, tentu dari business perspective, proses yang dilakukan berulang-ulang seperti rekrutmen, pelatihan karyawan baru, merupakan waste alias pemborosan,” ungkap HR Expert Edwin Ginanjar saat dihubungi Talenta by Mekari, Kamis (30/1).  

Jadi bisa dibayangkan, apabila tingkat turnover karyawan yang tinggi di sebuah perusahaan tentu dapat menjadi beban. Lowongan yang tidak terisi pada akhirnya harus diisi dengan pergantian karyawan baru. Ini bisa memberikan dampak buruk pada perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan berbagai strategi untuk mencari solusi permasalahan tersebut. 

Turnover karyawan menakutkan? ya tentu karena trennya turnover sekarang terjadi pada top tier performer alias karyawan yang high performance, top talent, average mungkin hanya bertahan 1 sampai 3 tahun saja di perusahaan. Kalau bahasa milenialnya yang menakutkan buat HR (perusahaan), ditinggal saat lagi sayang-sayangnya,” katanya. 

Apa Penyebab Turnover Karyawan?

Menurut sebuah penelitian Retention Report tahun 2017, ada beberapa alasan utama mengapa banyak karyawan memilih meninggalkan pekerjaannya dan berpindah ke pekerjaan lain. Misalnya dengan alasan pengembangan karier.

Edwin menjelaskan karyawan cenderung bergabung ke dalam sebuah perusahaan untuk berinvestasi ke perkembangan karier mereka ke depannya. Apabila perusahaan tidak mampu memvisualisasikan potensi pengembangan karier serta langkah-langkah yang harus ditempuh secara jelas, maka karyawan akan merasa terabaikan. Prospek perusahaan yang terbatas ini membuat karyawan akan berusaha mencari perusahaan lain yang mampu memberikan kesempatan baginya untuk berkembang.

“Buat program retention seperti new challenging project, diberikan tantangan mengerjakan proyek baru yang merupakan new initiative. Bisa juga dengan tour of duty yaitu karyawan diberikan penugasan ke divisi atau departemen yang berbeda fungsinya. Hal ini untuk mendapatkan sense of business yang lebih baik serta new insight,” tutur Edwin.

Alasan lain adalah karyawan butuh keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Meningkatnya popularitas perusahaan rintisan alias startup membuat karyawan semakin banyak yang mencari perusahaan yang lebih fleksibel dan akomodatif terhadap worklife balance mereka. Karyawan mulai mencari program-program perusahaan yang dapat dipersonalisasikan dengan kebutuhan masing-masing individu. Program ini termasuk kemungkinan memilih tunjangan sesuai dengan kebutuhan.

Sebagai contoh, karyawan senior yang sudah berkeluarga biasanya lebih memilih rencana tabungan dan pendidikan anak. Sedangkan, karyawan muda biasanya lebih tertarik pada diskon perawatan tubuh atau perjalanan. Jika ada perusahaan yang bisa menawarkan fleksibilitas seperti ini, maka karyawan cenderung akan berpindah ke perusahaan tersebut.

“Perusahaan rutin memonitor perkembangan talent war dan salary survey sehingga bisa mempertimbangkan tren comben (compensation benefit) yang terjadi serta untuk masukan set up comben di perusahaan,” ucapnya.

Baca juga: Catat! Paket Kompensasi Penting bagi Karyawan

Lalu alasan lainnya lebih karena perilaku atasan. Edwin menilai perilaku atasan yang tidak menyenangkan bisa menjadi alasan karyawan ingin pindah kerja.

Baginya, perilaku atasan yang baik sangatlah penting karena dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Atasan yang baik seharusnya mau memberikan apresiasi dan pujian yang tulus atas kerja karyawannya. 

Atasan juga sebaiknya menjadi pendengar yang baik, mau mengakui kesalahan, melihat dari sudut pandang yang berbeda, dan menghargai kontribusi setiap karyawannya. Apabila atasan tidak bisa bersikap seperti di atas, maka tingkat loyalitas karyawan padanya akan rendah.

Tidak hanya itu, atasan juga perlu memperhatikan perkembangan karyawan. Salah satu cara untuk membuat karyawan berkembang adalah dengan memberikan masukan atau feedback. Anda sebagai atasan harus pandai menempatkan dan mendekatkan diri kepada karyawan Anda. Tujuannya adalah untuk mendapatkan kepercayaan mereka. Dengan saling percaya, karyawan Anda akan secara konsisten memberikan laporan kepada Anda dan berharap mendapatkan masukan atau feedback dari Anda. Memberikan masukan atau feedback yang jelas dan bersifat membangun juga akan membangun kepercayaan diri mereka. Anda dapat menggunakan strategi di bawah ini untuk meningkatkan strategi Anda ketika memberikan masukan atau feedback.

Sebenarnya praktik memberikan masukan atau feedback di dalam perusahaan sudah umum dilakukan. Anda dapat berinisiatif untuk menanyakan apa yang karyawan Anda lakukan dan memberikan masukan secara spontan. Cara ini akan membuat mereka merasa bahwa Anda peduli dengan mereka. Selain itu Anda, juga dapat memberikan sebuah masukan kepada karyawan Anda yang melakukan kesalahan. Masukan tersebut bisa berupa solusi dan cara agar tidak terjadi lagi. Sisipkan juga semua masukan yang Anda berikan dengan visi misi perusahaan. Dengan cara ini, perkembangan karyawan Anda akan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Memberikan masukan atau feedback yang membangun mengharuskan Anda memiliki makna dan tujuan dari masukan tersebut. Tujuan Anda adalah membuat karyawan Anda menyadari apa yang seharusnya mereka kerjakan dan membuat mereka dapat lebih berkembang. Memberikan masukan yang bermanfaat membutuhkan perhatian dan persiapan yang matang. Untuk itu berikan waktu kepada karyawan untuk menyerap masukan yang Anda bagikan kepada mereka.

Ketika Anda sedang memberikan masukan atau feedback untuk karyawan Anda, ceritakan pengalaman Anda untuk memberikan wawasan kepada mereka. Berikan juga kesempatan kepada mereka untuk mengutarakan perspektifnya tentang apa yang terjadi. Setelah itu, Anda dapat membuat rincian atau breakdown apa yang harus karyawan lakukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Dengan demikian, perkembangan karyawan Anda akan selalu terjadi di perusahaan Anda.

Meski Anda ingin terlihat ramah, Anda juga harus memastikan tanggung jawab Anda dan karyawan Anda. Dengan cara ini, Anda akan dapat memastikan perkembangan karyawan. Berikan tujuan, arah dan sesuatu yang harus diperjuangkan pada karyawan Anda. Selain memperhatikan perkembangan karyawan, Anda juga harus memperhatikan bagaimana produktivitas karyawan Anda.

“Pemimpin harus memberikan ruang dan jarak agar anggotanya bisa mandiri, bekerja dengan pengawasan lebih rendah, namun tetap tidak ditinggalkan, dimonitor perkembangannya, ditanya kendala atau masalah yang dihadapi, bantu cari solusi atas permasalahan dan evaluasi seluruh aktivitas, untuk selanjutnya menciptakan perbaikan terus menerus (continuous improvement),” jelas Edwin. 

Baca juga: 4 Karakter Karyawan Milenial yang Harus Dipahami Perusahaan

Strategi Mencegah Tingginya Turnover 

Dilihat secara garis besar, alasan turnover karyawan bisa disimpulkan adanya ketidakmampuan perusahaan dalam memenuhi ekspektasi dan kebutuhan karyawan. Maka dari itu, perusahaan seharusnya lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan dan ekspektasi karyawannya melalui penguatan strategi retensi.

Strategi retensi meliputi upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan lingkungan pekerjaan yang mendukung karyawan yang bekerja di dalamnya. Kebijakan retensi yang diterapkan perusahaan biasanya ditujukan untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Dengan begitu, kepuasan pekerjaan karyawan dapat meningkat serta mengurangi biaya tambahan untuk merekrut dan melatih karyawan baru.

Berikut adalah strategi retensi yang sebaiknya dilakukan perusahaan:

  1. Membuat Pelatihan Karyawan Baru 

Pelatihan karyawan baru yang sukses sangat mempengaruhi kesuksesan retensi. Pada saat pelatihan, perusahaan harus bisa mencapai 3 hal. Pertama, perusahaan harus bisa membuat karyawan memahami apa yang membuat perusahaan dianggap unik. Kedua, perusahaan harus mengkomunikasikan bagaimana skill dan pencapaian kerja karyawan dapat membantu mencapai tujuan perusahaan. Terakhir, perusahaan harus membantu karyawan mengalami secara langsung misi dan nilai-nilai perusahaan. Dengan membangun koneksi emosional sejak awal, maka karyawan akan merasa lebih terkoneksi dengan peran, rekan kerja, manajer, dan perusahaan.

Meskipun demikian, banyak perusahaan juga mengalami kegagalan. Hal ini terjadi ketika perusahaan bagus dalam menceritakan kisah perusahaannya, tetapi justru menjadi terlalu fokus pada perusahaan sehingga membuat karyawan merasa terabaikan. Seharusnya, perusahaan mengambil pendekatan yang berbeda. Manajer bisa duduk bersama karyawan baru dan mendiskusikan pengalaman mereka. Diskusikan bagaimana skill karyawan dapat membantu melaksanakan pekerjaannya dan mencapai tujuan perusahaan. Ketika karyawan merasa dibutuhkan dan pekerjaan yang mereka lakukan sangat diapresiasi perusahaan, maka performa mereka pun akan meningkat pula.

  1. Kultur, Koneksi, dan Kontribusi

Strategi retensi akan sukses apabila didukung oleh 3 pilar, yaitu kultur, koneksi, dan kontribusi. Kultur perusahaan bisa menjadi faktor penting dalam memenuhi ekspektasi dan kebutuhan karyawan. Kultur perusahaan tercipta melalui pengalaman karyawan dengan rekan kerja, manajer, dan atasannya. Mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif untuk menciptakan pengalaman kerja yang positif merupakan strategi retensi yang efektif. 

Kultur ini biasanya dikaitkan dengan tingkat generasi karyawan. Karyawan dari generasi X biasanya lebih suka lingkungan kerja yang menjamin stabilitas dan keamanan finansialnya. Sementara itu, karyawan dari generasi Y lebih tertarik pada perusahaan yang mendukung pengembangan kariernya.

Strategi ini sudah dipakai Tiket.com untuk menahan laju turnover karyawan. Hasilnya cukup bagus, tingkat turnover karyawan Tiket.com di tahun 2019 hanya 8 persen.

“Harus ada timbal balik plus dari kultur yang baik atau having fun at office,” ucap Chief People Organization (CPO) Tiket.com, Dudi Arisandi, di acara CEO Power Breakfast by Talenta dengan topik “Preparing Startups Organization for Scalable and Accelerated Growth yang digelar di Ayana Hotel, Jumat (24/1).

Selanjutnya, koneksi adalah pilar kedua. Koneksi bisa dalam bentuk menciptakan hubungan kerja yang positif dan produktif dengan rekan kerja. Bentuk lainnya yaitu menciptakan kehidupan kerja yang seimbang. Karyawan tentunya lebih menyukai pekerjaan yang menawarkan waktu untuk kepentingan pribadi atau tetap bisa terkoneksi dengan kehidupan di luar pekerjaan, seperti menjalani hobi. Jadi, karyawan tidak begitu terbebani dengan pekerjaannya. Artinya, karyawan membutuhkan fleksibilitas kerja agar bisa rehat dari pekerjaan sejenak.

Ketiga adalah kontribusi dalam hal ini merupakan upaya yang dilakukan manajemen perusahaan untuk mencari tahu kemampuan apa yang paling kuat dari seorang karyawan. Dengan begitu, perusahaan bisa memanfaatkan kemampuan tersebut semaksimal mungkin. 

CEO & Co-Founder Agate International, Arief Widhiyasa, bilang dia sangat menghargai kemampuan yang dimiliki karyawannya. Dengan cara tersebut, Agate mampu menekan tingkat turnover rata-rata menjadi 4,3 persen selama 4 tahun terakhir.

“Pokoknya kalau lu jago bakal dihormati, ini akan mendorong kompetisi,” sebutnya.   

  1. Memberikan Kesempatan Karyawan Mengembangkan Karier

Perusahaan seharusnya memiliki manajer yang mampu mengembangkan karier bawahannya secara positif. Dia juga tidak membatasi karyawan untuk mengekspresikan ide, preferensi, ekspektasi, dan keinginannya, selama hal tersebut tidak melanggar etika kerja. 

“Saya suka mereferensikan perilaku seorang pemimpin sama dengan kriteria guru ideal, yang ada di dalam konsep trilogi Ki Hajar Dewantara, kearifan lokal tentunya. Pemimpin harus memberikan ruang dan jarak agar anggotanya bisa mandiri, bekerja dengan pengawasan lebih rendah, namun tetap tidak ditinggalkan, dimonitor perkembangannya, ditanya kendala atau masalah yang dihadapi, bantu cari solusi atas permasalahan dan evaluasi seluruh aktivitas, untuk selanjutnya menciptakan perbaikan terus menerus (continuous improvement),” timpal Edwin.  

  1. Berikan Paket Kompensasi Menarik

Bagi pekerja, paket kompensasi di luar gaji kerap kali menjadi daya tarik. Menurut US Chamber of Commerce Foundation, lebih dari 50 persen pekerja milenial di Amerika Serikat setuju bahwa paket kompensasi mempengaruhi pilihan mereka terhadap perusahaan calon tempat mereka akan bekerja. Sementara, lebih dari 60 persen mengatakan bahwa paket kompensasi merupakan alasan penting yang membuat mereka bertahan di sebuah perusahaan.

“(Ingat) godaan dari tempat lain (kompensasi dan benefit),” sebut Edwin.

Sebuah survei oleh McKinsey Quarterly, menunjukkan bahwa alasan terbesar perusahaan menawarkan paket kompensasi adalah untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Cara ini juga bagus untuk meningkatkan loyalitas karyawan, menaikkan retensi, meningkatkan daya tarik perusahaan, hingga menekan turnover karyawan. Intinya, karyawan-karyawan terbaik adalah modal utama perusahaan untuk menjalankan bisnisnya lebih produktif dan kompetitif.

Pemberian paket kompensasi sebaiknya memperhatikan kebutuhan karyawan. Sehingga manfaatnya lebih optimal. Kebutuhan yang paling umum dari karyawan adalah asuransi, pinjaman, hingga kebutuhan gaya hidup.

Misalnya di Indonesia, banyak perusahaan yang menawarkan paket kompensasi berupa proteksi penuh asuransi seperti BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan, hingga asuransi jiwa. Selain itu, bisa juga memberikan berbagai insentif atau tambahan-tambahan di luar gaji pokok seperti tambahan fasilitas bagi karyawan. Contoh sederhananya adalah rumah dinas, kendaraan operasional hingga tempat parkir khusus.

Sebuah perusahaan aplikasi rekrutmen, JobVite, merilis berbagai jenis paket kompensasi unik dan menarik yang ditawarkan beberapa perusahaan di dunia. Misalnya waktu kerja yang fleksibel dan bisa dimana saja atau remote working, reimbursement, makanan dan minuman gratis, program bimbingan dan pengembangan, hingga bebas berpakaian kasual saat ngantor. Bahkan sejumlah perusahaan mulai menambahkan tunjangan kesehatan berupa paket kompensasi dalam bentuk olahraga seperti pilates, yoga, muay thai, meditasi, berenang, sampai gym membership.


PUBLISHED30 Jan 2020
Wiji
Wiji

SHARE THIS ARTICLE:

Suka dengan Artikelnya?Talenta punya banyak buat kamu!

Dapatkan konten premium mulai dari Artikel, ebook, case study, white papers, info-graphics dengan berlangganan sekarang!