Insight Talenta

5+ Kunci Keberhasilan Metode Rekrutmen Internal

Metode Rekrutmen Internal karyawan merupakan salah satu hal penting dalam perusahaan. Berbagai cara dan sumber telah tersedia untuk mencari kandidat yang sesuai, maka setiap perusahaan akan memiliki kualifikasi yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. 

Salah satu cara merekrut karyawan adalah dengan metode tertutup atau dikenal sebagai Metode Rekrutmen Internal. Tentu metode ini sudah tidak asing bagi anda, seperti apa proses rekrutmen secara internal tersebut.

Namun, apakah anda sudah memahami bagaimana strategi menerapkan metode ini dengan tepat? Jika ingin proses rekrutmen internal anda sukses, mari simak penjelasan berikut. 

metode rekrutmen internal

Rekrutmen Internal

Metode Rekrutmen Internal merupakan salah satu metode rekrutmen yang mana kandidat karyawan direkrut dari salah satu karyawan existing di perusahaan. Rekrutmen internal juga dapat diartikan sebagai proses pengisian posisi terbuka dengan memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) internal perusahaan.

Dalam prakteknya, terdapat empat sumber dalam penerapan metode rekrutmen internal, antara lain

  • Promosi atau naik jabatan, ketika sebuah posisi yang kosong diisi oleh karyawan yang sebelumnya menempati posisi jabatan yang lebih rendah. 
  • Rotasi atau mutasi jabatan, yaitu pengisian posisi yang kosong dengan karyawan yang sebelumnya menempati posisi jabatan dengan level sama.
  • Demosi atau penurunan jabatan, yaitu pengisian posisi oleh karyawan yang sebelumnya menempati level jabatan lebih tinggi.
  • Re-employing, mempekerjakan kembali karyawan yang telah resign atau mengundurkan diri. 

Rekrutmen internal dilakukan saat kebutuhan karyawan perusahaan mengalami kondisi urgent, namun di satu sisi perusahaan harus menekan hire cost. Perusahaan akan melakukan perekrutan dengan metode ini ketika ingin memperkecil cost dan membutuhkan proses dalam waktu yang singkat.

User maupun tim rekrutmen akan melakukan indentifikasi terkait tersedianya spesifikasi manpower dalam perusahaan sesuai dengan yang mereka butuhkan. Metode Rekrutmen Internal memiliki keuntungan signifikan yang dapat membuat proses rekrutmen menjadi lebih efisien jika dilakukan dengan cara yang tepat.

Keuntungan Metode Rekrutmen Internal

Berikut adalah keuntungan yang dapat anda peroleh dari proses rekrutmen internal, yaitu:

1. Hemat Biaya dan Waktu

Ketika anda melakukan Metode Rekrutmen Internal, maka kandidat karyawan sudah ada dalam perusahaan. Anda akan menghemat biaya dan waktu karena tidak perlu melakukan job posting atau screening CV, yang mana proses tersebut paling menyita cost dalam proses rekrutmen. 

2. Memudahkan Adaptasi

Dengan kandidat yang merupakan karyawan existing, maka secara otomatis karyawan telah mengenal perusahaan, begitu pun sebaliknya. Kondisi ini sangat menguntungkan perusahaan, karena memangkas waktu untuk beradaptasi dan mengetahui latar belakang kandidat.

3. Meningkatkan Employee Engagement

Dengan adanya Metode Rekrutmen Internal, maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat. Dengan demikian, kinerja karyawan akan semakin membaik dan produktivitas akan meningkat. Hal ini akan menyebabkan tingkat retensi yang baik dalam perusahaan. 

Kekurangan Metode Rekrutmen Internal

Dengan beberapa kelebihan di atas, tentu terdapat juga kekurangan dalam metode ini walaupun tidak signifikan. Berikut adalah nilai yang dianggap sebagai kekurangan rekrutmen internal.

1. Kekosongan Posisi Akibat Adanya Promosi Jabatan

Saat karyawan existing mendapatkan promosi jabatan, maka akan muncul kekosongan baru pada posisi yang ditinggalkan. Kondisi ini akan menjadi masalah baru bagi perusahaan jika posisi tersebut tidak segera terisi kembali.

2. Timbul Kesenjangan Antar Karyawan

Berlakunya Metode Rekrutmen Internal pada perusahaan, maka akan terjadi promosi atau kenaikan jabatan, rotasi atau mutasi jabatan, dan demosi atau penurunan jabatan. Kondisi ini akan menimbulkan kesenjangan, karena mungkin beberapa karyawan akan merasa tidak adil terhadap keputusan perusahaan.

Keputusan untuk mengangkat atau merotasi karyawan terpilih dinilai kurang tepat, sehingga membuat suatu tension di dalam perusahaan. Dalam hal ini, proses rekrutmen yang transparasi menjadi kunci agar menghindari tension negatif.

3. Stagnant Culture

Jika secara continue hanya berpedoman pada Metode Rekrutmen Internal, maka perusahaan tidak akan berkembang dengan baik karena terlalu nyaman dengan stagnant culture. Memiliki keberagaman adalah sesuatu yang istimewa di lingkungan perusahaan, jadi terapkanlah prinsip yang sama di lingkungan karyawan Anda.

Kunci Keberhasilan

Setelah anda mengetahui kelebihan dan kekurangan metode internal, mari simak apa saja yang harus diperhatikan agar metode rekrutmen ini dapat berjalan dengan baik dan efektif.

1. Pembuatan Kebijakan Rekrutmen Internal

Agar metode rekrutmen tepat, maka buatlah kebijakan prosedur rekrutmen internal. Kebijakan ini berfungsi sebagai acuan dalam melakukan proses perekrutan. Berikut beberapa poin yang dapat anda jadikan acuan dalam merancang kebijakan prosedur rekrutmen internal, antara lain

  • Dapatkan detail job description setelah tim rekrutmen berkomunikasi dengan user. User harus dapat menyampaikan kebutuhan rekrutmennya secara jelas agar tim rekrutmen dapat merancang proses rekrutmen lebih baik. 
  • Tetapkan syarat-syarat yang harus dipenuhi perusahaan jika ingin melakukan internal hiring, misalnya dalam kondisi apa rekrutmen internal diselenggarakan, minimal masa kerja karyawan, pencapaian kinerja, dsb.
  • Tetapkan application flow dan decision flow di dalam tahapan rekrutmen. Sesuaikan dengan struktur organisasi dan atau birokrasi.
  • Jika perlu, tetapkan cara interview karyawan dan tes kemampuan. Meskipun sudah saling mengenal, wawancara perlu dilakukan untuk memastikan alasan, visi dan misi karyawan ketika bersedia dirotasi ataupun naik jabatan. Begitu pula dengan tes kemampuan apabila kondisi mengharuskan. Jika perusahaan Anda sudah memiliki prosedur, maka pastikan untuk mengikuti semua tahapannya.

2. Urutan Proses Rekrutmen yang Baik

  • Transparansi Proses

Sebarkan informasi lowongan secara terbuka dan ditujukan ke seluruh karyawan perusahaan jika Anda belum memiliki calon kandidat yang ingin diwawancara. Pastikan juga Anda telah menghubungi leader atau manajemen yang bersangkutan tentang rekrutmen internal yang akan dilakukan.

  • Pastikan juga untuk selalu meng-update setiap proses yang telah dijalankan kepada setiap kandidat dan pihak yang berkepentingan.
  • Selain transparan, perekrut maupun user harus objektif dan menjauh dari pertimbangan subjektif.

3. Berikan Feedback Kepada Karyawan

Selain proses yang terbuka, berikan feedback dari setiap hasil tahapan interview. Terlebih kepada karyawan yang tidak lolos seleksi. Berikan kritik konstruktif sehingga karyawan  termotivasi untuk tetap meningkatkan performanya.

4. Persiapkan Rekrutmen untuk Posisi yang Ditinggalkan

Dengan kenaikan jabatan salah satu karyawan, maka posisi sebelumnya akan kosong. Demikian juga jika ada proses rotasi mutasi jabatan dan demosi jabatan. Apabila pengganti saat itu tidak tersedia dan kebutuhan pengganti dinilai tinggi, maka tim rekrutmen harus siap-siap menyelenggarakan proses rekrutmen kembali.

Sebagai antisipasi untuk menghindari situasi yang merugikan, tim HR harus sudah memastikan apakah proses rekrutmen susulan akan diperlukan atau tidak.

5. Anda dapat menggunakan Aplikasi Rekrutmen Karyawan untuk memudahkan proses seleksi dari mulai job listing, penjadwalan interview, hingga onboarding hanya dalam satu aplikasi yang terintegrasi. Berikut link aplikasinya https://www.talenta.co/fitur/software-hris/aplikasi-rekrutmen-karyawan/.

Setelah melakukan Metode Rekrutmen Internal, tentu anda harus memiliki sistem perhitungan gaji yang baik. Dengan dilakukannya rekrutmen internal, maka akan terjadi perubahan posisi karyawan akibat adanya promosi jabatan, mutasi dan rotasi jabatan, demosi jabatan, serta re-employing. Maka dari itu, perhitungan gaji setiap karyawan akan sesuai posisi jabatan yang baru.

Cara Menentukan Gaji Pokok

Gaji pokok karyawan adalah struktur dan skala upah yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan golongan jabatan secara proporsional. Golongan jabatan ini menentukan besaran gajinya, karyawan dengan golongan terendah akan mendapatkan nominal terkecil, sedangkan untuk jabatan tertinggi akan mendapatkan gaji paling besar.

Ketika Anda merekrut karyawan untuk perusahaan, Anda akan melakukan penawaran dengan gaji yang sudah menjadi standar perusahaan. Ada banyak variabel yang menentukan nominal gaji pokok yang diperoleh karyawan seperti kualifikasi pendidikan dan pekerjaan, skill, pengalaman, serta kemampuan perusahaan membayar gaji karyawan dalam jangka panjang.

Berikut ini penjelasan singkat beberapa faktor yang menentukan nominal gaji yang diperoleh karyawan, antara lain:

1. Nilai Pekerjaan di Perusahaan

Setiap perusahaan memiliki tawaran gaji berbeda untuk jenis pekerjaan yang sama. Faktor geografis atau lokasi kerja juga menjadi salah satu fakor penentu nominal gaji. Gaji karyawan dengan posisi yang sama di kota besar umumnya memiliki gaji yang lebih besar dibanding kota kecil.

2. Sesuai Dengan Skala Upaj

Gaji pokok yang terlalu besar dari skala upah akan memberatkan keuangan perusahaan dan merusak proporsi upah. Hal tersebut juga akan menimbulkan ketimpangan gaji antara karyawan.

Apabila nominal gaji pokok terlalu besar, Anda bisa mengurangi spesifikasi atau skill yang tidak terlalu penting pada divisi tersebut. Selain gaji pokok, Anda bisa melengkapi pendapatan karyawan dengan tunjangan, komisi atau bonus.

3. Kontribusi Untuk Perusahaan

Besar porsi suatu pekerjaan berkontribusi terhadap bisnis juga dapat menentukan gaji pokok. Apabila suatu pekerjaan sangat menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan, Anda bisa menentukan besaran kompensasi yang dibayarkan.

Cara Menghitung Gaji Karyawan

1. Gaji Karyawan Tetap Bulanan

Karyawan tetap adalah pekerja di sebuah perusahaan yang memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara rutin sesuai dengan kesepakatan kontrak antara perusahaan dan karyawan. Karyawan tetap wajib berkontribusi langsung terhadap pengelolaan perusahaan.

Contoh: Wahyu merupakan seorang karyawan tetap di perusahaan perbankan dan setiap bulan memperoleh upah Rp7.000.000,- sesuai kontrak. Wahyu belum menikah dan belum memiliki tanggungan apapun, maka gaji yang diperoleh Wahyu setiap bulan adalah sebagai berikut.

menghitung gaji karyawan tetap bulanan

Biaya jabatan merupakan 5% dari upah bulanan sebelum pajak. Penghasilan Kena Pajak sesuai tanggungan, Wahyu belum menikah dan belum memiliki tanggungan maka Penghasilan Tidak Kena Pajak termasuk dalam golongan TK/0 sebesar Rp54.000.000,-.

2. Gaji Karyawan Tidak Tetap Bulanan

Karyawan tidak tetap adalah karyawan yang bekerja sesuai dengan jumlah hari, sehingga gaji yang diperoleh bisa dihitung berdasarkan jumlah hari, minggu atau bulanan.

Contoh: Ningrat adalah karyawan lepas di perusahaan batu bara yang bekerja selama satu bulan. Upah bulanan sesuai kesepakatan keduanya adalah Rp5.000.000,-. Ningrat belum menikah dan belum memiliki tanggungan, maka gaji yang diperoleh setiap bulan adalah sebagai berikut.

menghitung gaji karyawan tidak tetap bulanan

3. Gaji Karyawan Tidak Tetap Harian

Bagi perusahaan yang mempekerjakan karyawan secara harian, perlu memperhatikan peraturan yang berisi penghasilan kurang dari Rp4.500.000,- maka karyawan tersebut tidak dikenakan pajak penghasilan.

Jika anda tidak memiliki cukup waktu untuk menghitung berapa besar gaji yang harus dibayar oleh perusahaan, maka anda dapat menggunakan Aplikasi Penghitung Gaji Karyawan. Aplikasi ini sangat memudahkan anda dalam menghitung besar gaji setiap karyawan di perusahaan. Berikut link Aplikasi Penghitung Gaji Karyawan https://www.talenta.co/fitur/software-payroll/aplikasi-hitung-gaji-karyawan/.

Metode Rekrutmen Internal akan berhasil jika anda memiliki pemahaman dan strategi yang tepat dalam penerapan proses rekrutmen di perusahaan. Dengan pertimbangan dari segi keuntungan dan kekuranga metode ini, maka penerapan kunci keberhasilan dalam Metode Rekrutmen Internal sangat diperlukan. 


PUBLISHED23 Mar 2022
Made
Made