Benarkah Insentif Selalu Meningkatkan Produktivitas Perusahaan?

Benarkah Insentif Selalu Meningkatkan Produktivitas Perusahaan?

Insentif adalah suatu variabel penghargaan yang diberikan kepada pegawai (bisa individu maupun tim kerja) yang diberikan berdasarkan suatu kinerja tertentu. Hal ini pada dasarnya dirancang untuk memberikan rangsangan atau motivasi pada pegawai guna meningkatkan produktivitas kerja.
Namun, pada pelaksanaannya, pemberian reward tersebut haruslah benar-benar diperhitungkan. Karena jika tidak diperhitungkan dengan seksama maka, biaya yang dibebankan kepada keuangan perusahaan dapat lebih besar dibandingkan peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan.

Tinggalkan HR dan payroll manual, saatnya beralih ke Aplikasi HRIS Talenta dengan fitur absensi online, payroll dan fitur yang mempermudah pekerjaan HRD lainnya.

Bentuk-Bentuk

Insentif dapat diberikan dalam bentuk material maupun non material. Menurut Koontz, insentif dapat diberikan dalam bentuk uang, lingkungan kerja yang baik dan partisipasi. Dari ketiga hal tersebut, yang paling sering digunakan adalah yang berupa uang. Dan kemudian disusul oleh pemberian lingkungan kerja yang baik.

Motivasi dan Ketidakpuasan

Terkait motivasi pegawai, Herzberg, dalam teorinya Motivation-Hygiene Theory, berpendapat bahwa terdapat kepuasan kerja dan motivasi kerja tidak selalu berkaitan. Ada faktor-faktor dalam pekerjaan yang termasuk dalam faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan ada faktor-faktor, yang disebut motivator, yang meningkatkan kinerja.
Apabila faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dipenuhi, maka pegawai tidak akan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja. Namun belum tentu hal ini akan secara langsung mempengaruhi kinerjanya. Contohnya adalah gaji dan insentif. Ketika kedua hal tersebut dipenuhi, pegawai akan mengalami kepuasan. Namun tidak selalu berhasil meningkatkan kinerja, selama faktor-faktor motivatornya tidak dipenuhi.
Namun, apabila tidak dipenuhi, pegawai akan mengalami ketidakpuasan dalam pekerjaan yang secara langsung akan menurunkan kinerjanya.
Faktor kepuasan kerja antara lain adalah gaji, benefit, supervisi, situasi kerja, dan job security. Sementara faktor motivator adalah tantangan kerja, pengakuan dan tanggung jawab yang dimiliki dalam pekerjaan.
Oleh karena insentif, berpengaruh dalam kepuasan dan ketidakpuasan kerja namun tidak berpengaruh secara langsung pada kinerja, maka Anda perlu mempelajari bagaimana menggunakan insentif dengan tepat agar tujuan pemberian insentif dapat tercapai dan tidak menjadi pemborosan belaka.

Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Gorda, pemberian insentif biasanya bertujuan untuk:

  1. Memberikan tambahan penghargaan kepada pegawai yang berkinerja lebih,
  2. Meningkatkan semangat kerja pegawai dan memberikan kepuasan,
  3. Meningkatkan produktivitas kerja,
  4. Sebagai apresiasi dari perusahaan kepada pegawai,
  5. Untuk menambah penghasilan pegawai sehingga dapat memenuhi kebutuhannya,
  6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

Agar Insentif Efektif dalam Mendukung Tujuan Perusahaan

Perusahaan tentu memiliki tujuan dalam melaksanakan bisnisnya. Salah satu tujuan bisnis perusahaan adalah agar perusahaan dapat menghasilkan keuntungan dan dapat bertahan di tengah persaingan. Berkaitan dengan hal tersebut, pengaturan insentif pun harus ditetapkan dengan cermat dan tepat. Selain itu, juga harus berfokus kepada tujuan-tujuan perusahaan Anda.
Sesuai dengan teori Herberg Motivation-Hygiene Factor yang sebelumnya telah dibahas, pemberian insentif harus dikaitkan dengan faktor-faktor lain yang secara langsung memberikan peningkatan kinerja. Yaitu, faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan, seperti target pekerjaan yang menantang, dll. Jangan hanya fokus pada kepuasan pegawai semata. Namun bagaimana kepuasan pegawai tersebut dapat mendongkrak kinerja.
Salah satu contoh sistem pemberian insentif yang dapat berpengaruh positif pada kinerja adalah sebagai berikut. Ada pemberian insentif yang dikaitkan dengan penghargaan atas prestasi yang melebihi suatu target atau standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penetapan target ini harus telah diketahui oleh pegawai dan disetujui bersama atasannya. Insentif yang sifatnya demikian termasuk praktik yang sehat untuk dilaksanakan di perusahaan Anda.
Perlu digarisbawahi lagi, bahwa jumlah insentif yang diberikan kepada pegawai harus dikaitkan dengan jumlah atau kinerja yang telah dicapai selama periode tertentu. Adapun bagaimana kinerja tersebut dihitung juga harus diketahui semua pihak secara nyata.
Rumus penilaian kinerja serta kaitannya dengan jumlah insentif yang ditetapkan secara adil dapat mendorong peningkatan kinerja, yang pada akhirnya berpengaruh kepada produktivitas atau pencapaian tujuan perusahaan lainnya. Dengan demikian, baik, pegawai dan perusahaan sama-sama mengalami keuntungan atas pemberian insentif.

Indikator dalam Pemberian Insentif

Namun, memang tidak dapat dipungkiri bahwa, ada beberapa pekerjaan yang sulit untuk diukur kinerjanya secara kuantitatif. Biasanya pekerjaan-pekerjaan tersebut berkaitan dengan kualitas-kualitas yang sulit untuk diukur secara numerik. Misalnya adalah keramahan petugas customer service, kesiapsiagaan satpam, ketelitian akuntan, dll.
Oleh karena itu pengukuran kinerja sebagai dasar pemberian insentif dapat dilakukan dengan indikator lainnya. Karena jika dipaksakan pengukurannya secara kuantitatif, bisa jadi membutuhkan biaya tambahan. Pada umumnya, ada beberapa indikator pemberian insentif, yaitu:

  • Kinerja Pegawai

Sebagaimana telah dibahas sebelumnya, pegawai yang berprestasi atau yang mencapai kinerja melebihi standar atau target dapat memperoleh penghargaan atau reward.

  • Waktu Kerja Pegawai

Reward yang berdasarkan waktu kerja pegawai dalam kasus seperti satpam, atau pekerjaan lain yang sulit diukur kuantitas kerjanya dapat menjadi salah satu alternatif. Namun juga perlu diwaspadai, bagi pegawai dengan pekerjaan lain, agar tidak melakukan lembur atau memperpanjang waktu kerja dengan sengaja hanya demi motivasi mendapatkan uang lembur/ reward tersebut.

  • Masa Kerja Pegawai

Masa kerja seorang pegawai di sebuah perusahaan juga layak untuk memperoleh reward. Hal ini juga diterapkan di perusahaan-perusahaan Jepang yang sangat menghargai loyalitas. Reward dengan indikator masa kerja tersebut, biasanya diberlakukan juga oleh perusahaan untuk menurunkan tingkat turnover intention (keinginan berpindah kerja) dari pegawai.
Tujuan ini juga untuk menghindari adanya kebocoran rahasia perusahaan yang selama ini sudah diketahui oleh pegawai-pegawai senior. Misalnya resep makanan di perusahaan catering atau food beverages, desain pakaian di perusahaan garment, dll.

  • Keadilan dan Kelayakan

Perusahaan juga dapat memberikan penghasilan tambahan kepada pegawai berdasarkan pengorbanan yang dilakukan oleh pegawai terkait pekerjaannya. Misal tunjangan biaya kemahalan, bagi pegawai yang ditempatkan di luar pulau, atau tempat-tempat yang jauh dari domisili. Tunjangan biaya kemahalan juga bisa diganti dengan penyediaan asrama atau rumah dinas di lokasi-lokasi terpencil, yang menyulitkan pegawai untuk mendapatkan tempat tinggal yang dekat dengan pekerjaannya. Contohnya di pulau terpencil, di rig atau di tambang.
Poin keadilan dan kelayakan ini juga bisa dibandingkan dengan perusahaan lain yang ada di jenjang dan market yang sama. Sebaiknya insentif yang diberikan tidak terlalu berbeda, untuk menghindari tingkat resign pegawai yang tinggi.

  • Evaluasi Jabatan Pegawai

Dalam praktik manajemen yang sehat, jabatan pegawai menggambarkan tingkat kesulitan pekerjaan, tingkat strategis dalam pengambilan keputusan, serta tingkat skill yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan. Oleh karena itu penting untuk menjadikan tingkat jabatan pegawai sebagai salah satu indikator dalam pemberian reward.

Kaitan Insentif dengan Manajemen Payroll

Semakin komplek indikator pemberian reward dalam suatu perusahaan, maka manajemen payrollnya pun akan semakin rumit jika dikerjakan secara manual. Oleh karena itu, penting sekali bagi Anda untuk memiliki aplikasi yang mendukung manajemen payroll dengan optimal. Anda dapat mempelajari aplikasi manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi, termasuk dengan sistem payroll pada aplikasi Talenta.

 


PUBLISHED09 Dec 2019
Ervina
Ervina