Lihat semua fitur Mekari Talenta 
Absensi Online 
Liveness Validation 
Shift Management 
Timesheet Management 
Overtime Management 
Leave Management 
Talenta Portal 
Payroll Calculation 
Payroll Disbursement 
Payslip Distribution 
Payroll Report 
Reimbursement Management 
Expense Management 
HR Analytics 
Airene 
Employee Self Service 
Request Management & Survey 
Task & Project Management 
Komunikasi internal 
Manajemen Aset & Akses 
Onboarding & Offboarding 
Advance Recruitment 
Manpower Planning 
Performance Management 
Talent Development 
Employee Benefit 
HR Helpdesk 
Database Management 
Solusi dari Mekari Talenta 
Logistik 
Manufaktur 
Real Sector 
Ritel dan F&B 
Hospitality 
Jasa Profesional 
Teknologi 
UMKM 
Eksekutif 
HR Manager 
IT 
Karyawan 
Sales 
Alternatif HCM 
Alternatif HRIS 
Blog 
Studi kasus 
Pusat bantuan 
Ebook & whitepaper 
Kursus & sertifikasi 
Rilis media 
Podcast 
Event 
Release note 
Komunitas Mekari 
Program Referral 
Program Reseller 
Program Sistem Integrator 
Tentang Mekari Talenta 
Mengapa Mekari Talenta 
Klien Kami 
Keamanan 
Payslip generator 
Kalkulator pajak karyawan 
Grafik kinerja karyawan merupakan salah satu metode performance appraisal (penilaian kerja) secara bertahap berdasarkan kondisi kerja pegawai. Khususnya yang dilakukan sesuai standar kinerja dan format formal tertentu, seperti yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
Penilaian kinerja meliputi beberapa hal, termasuk mengevaluasi kemampuan, keterampilan (skill), perkembangan, dan pencapaian individu karyawan. Tujuannya adalah untuk mengetahui problema yang dihadapi oleh setiap pekerja, dan mencari solusi agar pekerja dapat bekerja secara maksimal.
Seperti diketahui, bahwa dalam dunia kerja, menilai kinerja karyawan memiliki peran penting bagi kemajuan suatu perusahaan. Untuk mengetahui performa pekerja dan mempertimbangkan keputusan yang akan diambil. Perusahaan bisa mengaplikasikan metode grafik kinerja karyawan.
Definisi Penilaian Kinerja Menurut Ahli
Ada banyak pandangan mengenai pengertian penilaian kinerja menurut para ahli atau pakar, beberapa diantaranya adalah sebagai berikut:
Mathis dan Jackson (2006:382)
Penilaian kinerja adalah sebuah proses evaluasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dikomparasikan sesuai standar, kemudian dilanjutkan memberikan informasi berupa hasil kepada pegawai. Penilaian kinerja juga disebut sebagai pemberi peringkat ke pegawai melalui evaluasi.
Handoko (1994:11)
Menurut Handoko, penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi karyawan yang ada di dalam perusahaan. Hal paling penting dalam menilai kinerja berkaitan dengan penerapan tingkat kontribusi pegawai dengan performa saat menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Dessler
Performance appraisal adalah evaluasi kinerja pegawai secara relatif, baik pada waktu sekarang maupun yang sudah dilakukan, lalu disesuaikan dengan standar prestasi setiap karyawan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005:52), tujuan perusahaan melakukan penilaian, terutama dalam bentuk grafik kinerja karyawan antara lain adalah sebagai berikut:
- Menganalisa kemampuan dan keterampilan pegawai secara individual.
- Mengidentifikasi kemampuan perusahaan.
- Memperoleh data akurat dengan fakta untuk menilai pekerjaan pegawai secara sistematis.
- Grafik kinerja karyawan akan mampu meninjau ulang kinerja pegawai secara berkala dengan lebih mudah.
- Mempertimbangkan target pengembangan pegawai di masa mendatang.
- Memperoleh keadilan pada sistem pemberian gaji untuk ditetapkan oleh organisasi.
- >elihat pencapaian dan prestasi karyawan secara nyata dan aktual.
- Mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penentuan struktur pemberian gaji sesuai standar umum.
- Memungkinkan pihak manajemen dalam menyelenggarakan negosiasi secara objektif dan rasional, baik dengan serikat pekerja maupun langsung kepada pegawai.
- Grafik kinerja karyawan akan mampu membantu manajemen dalam mengukur dan mengawasi secara lebih akurat terhadap anggaran yang digunakan perusahaan dengan lebih mudah.
- Mengarahkan manajemen agar bersikap objektif dalam memperlakukan setiap pegawai sesuai prinsip yang diterapkan perusahaan.
- Membuat rancangan kerangka berpikir serta standar di dalam menjalankan peninjauan berkala, terutama pada sistem penentuan upah atau gaji.
- Menjadi acuan perusahaan untuk melakukan kegiatan mutasi, promosi, hingga peningkatan kualitas pegawai.
- Meminimalisir timbulnya keluhan pegawai yang dapat mengakibatkan kinerja pekerja menurun hingga resign. Adanya penilaian kinerja pegawai juga akan membuat pekerja merasa lebih diperhatikan serta dihargai setiap kerja kerasnya.
- Memperjelas tugas utama, wewenang, tanggung jawab, fungsi, dan keterkaitan antara pegawai dengan perusahaan. Apabila hal ini berjalan sesuai aturan, maka akan memberikan benefit bagi kedua belah pihak, yaitu pegawai dan juga perusahan.
- Mengidentifikasi program dan pelatihan apa yang dibutuhkan oleh masing-masing pegawai.
- Grafik kinerja karyawan akan mampu menyelaraskan performa kinerja dengan keberlangsungan bisnis agar tetap berada di jalur sesuai tujuan utama dengan lebih mudah.
Komponen Komponen Penilaian Kinerja
Werther dan Davis (1996) menyebutkan, bahwa sistem penilaian berbentuk grafik kinerja karyawan terdiri atas beberapa komponen, yaitu seperti di bawah ini:
Performance Standard (Standar Kinerja)
Standar yang jelas sangat dibutuhkan dalam proses penilaian kinerja karyawan. Supaya hasilnya akurat, maka standar yang dibuat perusahaan harus memiliki hubungan dengan tipe pekerjaan masing-masing pekerja. Dengan begitu, bisa mendapatkan hasil sesuai yang diharapkan.
Terdapat empat hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan standar dengan grafik kinerja karyawan, yaitu:
Objectivity
Standar penyusunan grafik kinerja karyawan harus bersifat objektif. Dengan kata lain, dibuat secara adil sehingga mampu merefleksikan kondisi sebenarnya tanpa mengurangi atau menambah kenyataan di lapangan.
Validity
Mengacu pada validitas atau keabsahan standar sesuai jenis pekerjaan yang akan dinilai. Validitas yang dimaksud adalah bahwa standar tersebut benar-benar relevan dengan pekerjaan pegawai.
Realism
Standar penilaian bersifat realistis (masuk akal), sehingga dapat diterima dan bisa dicapai oleh karyawan. Selain itu, pekerjaan yang diberikan juga harus disesuaikan dengan kemampuan pekerja.
Agreement
Standar penilaian yang ditetapkan telah diterima dan disetujui oleh setiap karyawan, khususnya yang akan dijadikan sebagai objek penilaian. Agreement sangat erat kaitannya dengan Validity.
Criteria for Managerial Performance (Kriteria Manajemen Kinerja)
Komponen kriteria manajemen kinerja dalam grafik kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, antara lain sebagai berikut:
Keabsahan
Mengukur hal-hal atau objek yang ingin diukur dari karyawan, misalnya performa individual, kepribadian, kualitas pekerjaan, kemampuan dalam memanajemen waktu, dan sebagainya.
Kegunaan Fungsional
Hal ini bersifat krusial sebab hasil dari penilaian kerja bisa dipakai untuk melakukan seleksi, menetapkan kompensasi, hingga memutuskan program pengembangan karyawan.
Empiris
Penilaian kinerja dibuat secara akurat berdasarkan pengalaman yang berbasis pada riset atau penemuan. Jadi, bukan dilakukan dan diputuskan hanya melalui insting atau perasaan.
Sistematika Kriteria
Bagian ini tergantung pada kebutuhan perusahaan dan lingkungan perusahaan. Misalnya, jika perusahaan berada di lingkungan yang tidak stabil atau berubah-ubah, maka lebih baik menerapkan kriteria kurang sistematis agar pegawai lebih mudah beradaptasi.
Sensitivitas
Hanya mengambil keputusan berdasarkan hal relevan. Sensitivitas juga mengacu pada kemampuan untuk mengidentifikasi masalah utama pada segala sesuatu yang berkaitan dengan kinerja pekerja.
Kelayakan Hukum
Kriteria penilaian kinerja yang ditetapkan atau dilakukan pada karyawan harus tetap sesuai dengan ketentuan dan aturan hukum berlaku. Jadi, perusahaan tidak dapat membuat keputusan sesukanya.
Performance Measures (Pengukuran Kinerja) dengan Grafik Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja dalam grafik kinerja karyawan bisa dilakukan dengan memanfaatkan sistem rating yang relevan. Namun, sebaiknya rating tersebut mudah diaplikasikan sesuai standar pengukuran, serta dapat mencerminkan hal-hal yang berhubungan dengan kinerja.
Secara umum, pengukuran kinerja bisa bersifat objektif atau subjektif. Objektif berarti bisa diterima serta dijadikan tolak ukur pihak lain. Sementara itu, pengukuran sifat subjektif mengacu pada opini atau standar pribadi sehingga sulit untuk diverifikasi oleh pihak lain.
Manfaat Melakukan Penilaian Kinerja dengan Grafik Kinerja Karyawan
Apa saja benefit yang akan didapatkan oleh perusahaan dengan membuat grafik kinerja karyawan? Berikut adalah jawaban lengkapnya:
- Sebagai upaya mencegah miskomunikasi, khususnya yang berkaitan dengan hal-hal seputar pekerjaan. Dengan begitu, karyawan juga memahami kualitas kinerja seperti apa yang diinginkan oleh perusahaan dari masing-masing individu pekerja.
- Meningkatkan produktivitas dan kreativitas karyawan. Pasalnya, ada feedback (umpan balik) yang diberikan oleh perusahaan kepada para pekerja yang berprestasi.
- Menjadi jalan komunikasi dua arah antara pihak perusahaan yang umumnya dilakukan oleh manajer dengan pekerja. Jadi, kedua belah pihak bisa sama-sama memahami kebutuhan masing-masing, serta melakukan usaha terbaik untuk mencapai tujuan perusahaan.
Proses Penilaian Kinerja
Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan, terdapat beberapa proses yang harus dilalui. Apalagi, mengingat bahwa penilaian kinerja merupakan proses berkesinambungan atau terus menerus. Di bawah ini adalah proses dalam menilai pekerjaan karyawan:
Analisis Pekerjaan
Proses analisis umumnya diawali dari menganalisis posisi atau jabatan. Sebab akan lebih mudah memahami pekerjaan, tanggung jawab, dan kondisi kerja karyawan berdasarkan jabatannya. Setelah itu, perusahaan juga tahu program serta kegiatan yang dilakukan oleh pekerja tersebut.
Analisis pekerjaan memiliki peran sangat penting karena termasuk salah satu acuan penetapan standar dan evaluasi. Selain itu, analisis juga dibutuhkan untuk sistem informasi manajemen.
Standar Kinerja
Biasanya standar kinerja digunakan untuk melakukan perbandingan antara hasil kerja standar dengan standar yang sudah ditentukan. Komparasi ini akan memudahkan perusahaan dalam mengidentifikasi performa pegawai, apakah telah sesuai target yang diinginkan atau belum.
Sistem Penilaian Kinerja
Ada empat sistem penilaian kinerja pegawai yang umum digunakan, yaitu berdasarkan tingkah laku, ciri dan sifat individu pegawai, hasil kerja, serta kombinasi beberapa unsur, ciri, dan tingkah laku.
Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode penilaian kinerja karyawan yang dapat dipilih oleh manajer. Pemilihan metode tersebut tentu disesuaikan dengan tujuan. Di bawah ini adalah jenis-jenis metode penilaian kinerja yang paling umum digunakan oleh pihak perusahaan:
Metode Umpan Balik 360 Derajat
Melibatkan hasil evaluasi yang dilakukan dengan mengandalkan banyak sumber, baik internal maupun eksternal. Beberapa perusahaan besar yang mengaplikasikan metode umpan balik 360 derajat antara lain adalah, Allied Signal, McDonnell Douglas, Honeywell, Dupont, dan Boeing.
Metode Skala Penilaian
Dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan. Dalam metode ini, evaluator akan mencatat penilaian kinerja menggunakan skala yang meliputi kategori angka, misalnya 5 – 10. Angka tersebut dilabeli kata sifat, seperti luar biasa untuk angka 10, bagus untuk angka 9, dan sebagainya.
Metode Insiden Kritis
Penggunaan metode ini membutuhkan data dalam bentuk dokumen tertulis yang mencatat rinci tindakan pegawai secara terus menerus, baik yang bersifat positif maupun negatif. Di akhir periode, barulah manajer dapat mengambil penilaian berdasarkan catatan yang ada di dokumen tersebut.
Metode Esai
Penilai akan menulis narasi singkat mengenai gambaran kinerja pegawai. Metode esai cenderung fokus mengamati perilaku ekstrim dan hasilnya sangat bergantung pada keterampilan menulis penilai. Meskipun tampak sederhana, namun metode ini juga lebih bisa diterima oleh pegawai.
Metode Peringkat dengan Grafik Kinerja Karyawan
Dengan metode ini, maka penilai akan memposisikan semua pegawai dari semua divisi dalam urutan berdasarkan kinerja. Jadi, sudah jelas bahwa pegawai yang dianggap memiliki performa paling bagus akan menempati peringkat tertinggi. Secara umum, metode ini memang cukup sederhana.
Menilai Kinerja Karyawan Menjadi Lebih Mudah dengan Bantuan Software Digital
Di era digital sekarang, melakukan penilaian terhadap karyawan akan jadi jauh lebih mudah dan praktis dengan menggunakan software digital terbaik. Apalagi, umumnya software digital juga telah dilengkapi sistem canggih dan fitur-fitur handal untuk memudahkan para penggunanya.
Jika membutuhkan perangkat lunak yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara efektif dan efisien, maka Performance Management Software bisa dijadikan alternatif pilihan. Apalagi, tools ini juga memungkinkan manajer memantau performa karyawan dalam grafik kinerja karyawan secara real time. Performance Management Software dari Talenta dapat menjadi solusi untuk ini dengan berbagai fitur lainnya yang akan sangat membantu perusahaan mengelola karyawan. Selengkapnya kunjungi link berikut: https://www.talenta.co/fitur/aplikasi-penilaian-kinerja-karyawan/.
Sementara itu, untuk mendukung produktivitas karyawan agar lebih optimal dalam bekerja, Aplikasi Timesheet adalah solusi terbaik untuk mengelola SDM perusahaan supaya menjadi lebih baik lagi. Melalui software Timesheet dari Talenta, pemilik perusahaan dapat memantau aktivitas kerja karyawan secara mudah dengan Timesheet online, baik saat karyawan bekerja di kantor maupun di rumah. Jadi, bisa mengetahui jumlah jam kerja aktif setiap individu (karyawan) yang sesungguhnya. Kunjungi link berikut untuk lebih lengkapnya: https://www.talenta.co/fitur/attendance-management/aplikasi-online-timesheet/.
Perusahaan Anda membutuhkan aplikasi handal yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan secara aktual, sekaligus software untuk meningkatkan performa karyawan? Temukan software terbaik untuk membantu tugas menjalankan perusahaan hanya di Mekari Talenta.
