Employee Attrition: Perbedaannya dengan Employee Turnover

Anda mungkin sudah familiar dengan istilah employee turnover, namun bagaimana dengan employee attrition? Meski sering dianggap sama, keduanya memiliki arti yang berbeda.

Fenomenal employee attrition bukanlah hal baru. Bahkan sebagai manajer HR, fenomena ini wajar terjadi di semua perusahaan setiap tahunnya.

Meski sering diartikan sebagai fenomena wajar, rasio employee attrition juga perlu diperhatikan. Apalagi jika dalam satu periode tahun rasionya menjulang tajam dibanding periode-periode sebelumnya.

Lantas, apa itu employee attrition dan apa perbedaannya dengan employee turnover? Simak penjelasannya bersama Mekari Talenta.

Pengertian employee attrition

Sederhananya, employee attrition adalah sebuah proses di mana karyawan meninggalkan perusahaannya baik secara sukarela maupun tidak pada satu periode kerja.

Sama halnya seperti employee turnover, employee attrition merupakan fenomena yang tak terhindarkan oleh perusahaan, dan itu normal.

Meski wajar, employee attrition bisa menjadi berisiko apabila rasio atau angka yang terjadi pada satu periode jauh lebih tinggi dibanding periode lainnya.

Oleh karena itu, di ruang lingkup manajemen SDM, rasio employee attrition juga perlu dihitung untuk mengetahui seberapa besar angkanya dan seberapa besar pengaruhnya terhadap organisasi.

Apa saja jenis-jenis employee attrition?

Employee attrition sendiri memiliki beberapa jenis tergantung dengan alasan karyawan tersebut berhenti atau meninggalkan perusahaan. Berikut jenis-jenisnya.

1. Sukarela

Pengurangan karyawan jenis ini yang paling jamak ditemukan di perusahaan-perusahaan saat ini di mana karyawan mengajukan resign atau pengunduran diri secara sukarela.

Pengunduran ini biasanya didasari oleh beberapa alasan. Misalnya, karyawan ingin mencari perusahaan yang memberikan gaji lebih tinggi, lingkungan organisasi yang tidak sehat, kurangnya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, dan alasan-alasan pribadi lainnya.

2. Non-sukarela

Jenis employee attrition dimana karyawan diputus-kontrak karena keputusan perusahaan. Contoh, PHK atau lay-off dan restrukturisasi perusahaan.

Biasanya pengurangan karyawan jenis ini didasari oleh hal-hal eksternal maupun internal yang mempengaruhi jalannya bisnis. Misalnya seperti pandemi, mengganti SDM dengan mesin, bencana, atau kerugian finansial.

3. Work tenure-based attrition

Jenis pengurangan karyawan yang terjadi karena masa kerja karyawan tersebut sudah habis. Contoh, pensiun atau masa kontrak kerja yang berakhir.

Umumnya, employee attrition yang didasari karena masa kontrak kerja berakhir karena adanya pekerjaan atau proyek musiman.

4. Internal attrition

Internal attrition dilakukan dengan cara mengurangi karyawan di departemen atau divisi tertentu karena dipindahkan ke departemen atau divisi lainnya.

Untuk skala yang lebih besar, karyawan bisa juga dipindahkan dari perusahaan induk ke perusahaan anak, atau perusahaan anak satu ke perusahaan anak lainnya.

Jenis ini jamak ditemui karena beberapa alasan yaitu performa karyawan, restrukturisasi organisasi, atau adanya kebutuhan mendesak di dalam organisasi.

5. Demographic attrition

Di antara jenis employee attrition, bisa dibilang jenis satu ini terjadi karena adanya perbedaan budaya, visi, dan prinsip yang dipegang antara perusahaan dan karyawan.

Demographic attrition adalah pengurangan karyawan yang didasari karena adanya perbedaan kelompok tertentu baik itu usia, gender, dan jenis demografis lainnya.

Contoh, pengurangan karyawan karena perbedaan suku, mengutamakan karyawan jenis kelamin tertentu, atau adanya karyawan disabilitas

Demographic attrition umumnya terjadi karena tidak adanya inklusivitas di dalam perusahaan dan masih menganut prinsip organisasi konvensional.

Perbedaan employee attrition dan employee turnover

Seperti yang ditulis pada paragraf pembuka, employee attrition dan employee turnover masih sering disalahpahami sebagai dua istilah yang sama. Padahal keduanya berbeda.

Sebagai panduan agar tidak keliru, berikut perbedaan antara employee attrition dan employee turnover.

1. Pola pengurangan karyawan

Employee turnover mengacu pada perputaran karyawan. Dengan kata lain, ketika ada karyawan yang keluar dari posisi tertentu, maka yang dilihat adalah adanya pengganti di posisi tersebut.

Sementara employee attrition hanya melihat dari sisi pengurangan karyawan tanpa memikirkan apakah posisi karyawan yang dikurangi tersebut bisa diganti segera atau tidak.

2. Jangka waktu

Employee turnover berlangsung dalam jangka waktu pendek. Itu berarti ketika ada karyawan yang keluar, maka posisi dari karyawan tersebut harus segera diganti dalam satu periode kerja tersebut.

Sedangkan employee attrition biasanya berlangsung dalam jangka waktu yang cukup lama. Bahkan posisi yang hilang tadi bisa tidak tergantikan atau tidak diisi lagi oleh karyawan baru.

3. Manfaat bagi perusahaan

Baik employee turnover dan employee attrition tidak selamanya memberikan dampak negatif. keduanya bahkan memberikan manfaat bagi perusahaan. Namun keduanya memberikan manfaat berbeda.

Melalui analisis employee turnover, perusahaan bisa melihat tren rekrutmen dan pasar tenaga kerja, mengurangi skill gap karyawan, dan membantu perusahaan untuk mengidentifikasi masalah operasional perusahaan.

Sementara, manfaat employee attrition lebih bersifat makro, yaitu mampu merubah budaya organisasi perusahaan, meningkatkan mutu organisasi secara keseluruhan, dan mengefektifkan biaya operasional.

4. Tantangan bagi perusahaan

Tantangan employee turnover bagi perusahaan adalah bagaimana manajer HR dapat memberikan strategi rekrutmen yang efektif dan bagaimana HR mampu menganalisis tenaga kerja yang dibutuhkan.

Sementara tantangan employee attrition juga lebih makro yaitu produktivitas jangka panjang dan menimbulkan moral negatif karyawan serta konsumen.

Alasan umum terjadinya employee attrition

Untuk melihat alasan adanya employee attrition, Anda harus melihat dua perspektif yaitu dari segi karyawan dan bisnis.

Alasan dari perspektif karyawan

Berdasarkan perspektif karyawan, employee attrition terjadi karena hal berikut.

• Lingkungan kerja yang tidak sehat dan manajemen yang buruk
• Adanya ketidakcocokan antara budaya perusahaan dan nilai yang dianut oleh karyawan
• Adanya kondisi tertentu yang sifatnya pribadi. Misalnya, mengasuh anak, sakit, atau cacat
• Kurangnya employee engagement atau karyawan tidak merasa dilibatkan. Misalnya, tidak ada peluang untuk berkembang, minimnya benefit, dan gaji yang tidak sesuai

Alasan dari perspektif bisnis

Berdasarkan perspektif bisnis, pengurangan karyawan terjadi karena hal berikut.

• Tingkat pengangguran yang rendah di wilayah kerja perusahaan tersebut
• Sulitnya menemukan pengganti yang memiliki pengetahuan, skill set, dan pemahaman yang sama di bursa tenaga kerja yang ada
• Adanya restrukturisasi organisasi perusahaan baik karena efisiensi maupun pemindah-kepemilikan
• Perubahan model bisnis. Misal, dari perusahaan yang bergerak business-to-consumer menjadi business-to-business
• Adanya inovasi teknologi di dalam perusahaan. Misalnya penggunaan otomatisasi atau Artificial Intelligence (AI)
• Efektivitas biaya operasional karena perubahan strategi. Misalnya dibanding merekrut karyawan internal, perusahaan lebih memilih menggunakan outsource

Cara menghitung employee attrition

Rumus dasar menghitung employee attrition adalah dengan membagi jumlah karyawan yang keluar dengan jumlah karyawan yang ada di satu periode tahun kerja kemudian dikalikan 100.

Jiak disimplifikasi, maka rumusnya seperti ini:

Rasio employee attrition = (Jumlah karyawan keluar) / (Jumlah karyawan yang ada) x 100

Sebagai simulasi, contoh dalam satu periode tahun 2021, perusahaan A memiliki total 500 karyawan. Kemudian di Januari 2022, terdapat penambahan karyawan sebanyak 100 orang.

Di akhir tahun 2022, perusahaan A ternyata juga kehilangan karyawan sebanyak 300 orang. Jika dirumuskan, maka akan didapat kronologis seperti ini.

1. Jumlahkan total karyawan periode sebelumnya dan penambahan karyawan di periode saat ini. (500 + 100 = 600 karyawan)
2. Kemudian bagikan total karyawan yang keluar dengan total karyawan di periode saat ini menggunakan rasio employee attrition. (300/600 x 100 = 50%)

Itu berarti pada tahun 2022, perusahaan A memiliki employee attrition sebesar 50%. Mengutip HR Southeast Asia, pada tahun 2021 tingkat rasio employee attrition di Indonesia cenderung stabil di angka 8%.

Masih mengutip sumber yang sama, sementara industri yang memiliki rasio pengurangan karyawan tertinggi terjadi pada 3 industri yaitu perusahaan startup teknologi, FMCG atau Consumer Good, dan perusahaan teknologi berskala besar.

Contoh tren employee attrition

Di dunia nyata, tren ini jamak terjadi belakangan ini. Apalagi sejak adanya revolusi industri 4.0 dan pandemi Covid-19.

Sebagai contoh ketika banyak perusahaan di Industri consumer good dan pariwisata di Indonesia yang melakukan banyak layoff kepada karyawannya di era pandemi Covid-19.

Kemudian ketika perusahaan tol di Indonesia, Jasa Marga beberapa tahun silam melakukan internal attrition di mana pegawai petugas gerbang tol dialih-jabatan ke departemen lain karena digantikan dengan gerbang tol elektronik.

Kemudian di tahun 2022, perusahaan raksasa seperti Google dan Meta melakukan PHK kepada karyawan karena kelebihan karyawan.

Hal ini dilakukan karena di saat pandemi, perusahaan raksasa teknologi tersebut memiliki demand yang cukup tinggi sehingga membutuhkan banyak karyawan.

Cara agar employee attrition tidak merugikan bisnis Anda

Employee attrition yang tinggi tidak selamanya buruk. Namun bisa menjadi pertanda perusahaan Anda sedang tidak baik-baik saja dan berujung merugikan bisnis Anda.

Sebagai panduan, berikut cara agar employee attrition tidak menjatuhkan bisnis Anda.

• Ciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan sehat bagi semua karyawan
• Penuhi seluruh kebutuhan dan hak karyawan. Mulai dari pengembangan pengetahuan hingga kebutuhan di luar pekerjaan yang dapat menunjang kinerja karyawan
• Manfaatkan exit interview kepada kepada karyawan yang hendak keluar
• Buat perencanaan pengunduran diri dan pensiun karyawan secara jangka panjang dan terstruktur
• Manfaatkan tools HR untuk menganalisis kebutuhan tenaga kerja

Berbicara tools HR, Mekari Talenta memiliki fitur analisis data HR yang bisa memudahkan Anda membaca berbagai data HR secara mudah dan komprehensif tanpa perlu waktu lama menganalisis data secara manual.

Melalui analisis data HR Talenta, kamu bisa lebih mudah untuk merancang strategi tenaga kerja perusahaan dengan cepat dan tepat.

Di samping itu, Mekari Talenta memiliki fitur employee self-service (ESS) di mana karyawan bisa melakukan berbagai aktivitas HR mulai dari absensi, mengajukan cuti, hingga mengakses benefit dalam satu aplikasi.

Melalui berbagai penelitian, ESS sendiri bisa meningkatkan engagement karyawan yang artinya bisa membantu perusahaan Anda mengurangi rasio employee attrition.

Optimasi dan kurangi risiko bisnis Anda yang berkaitan dengan HR dengan Mekari Talenta sekarang juga.