Teknik Behavioral Event Interview (BEI): Cara Efektif Menilai Kandidat

Bagaimana cara HR mewawancarai kandidat saat proses rekrutmen merupakan hal yang perlu diperhatikan. Berbagai teknik dapat dilakukan, salah satunya adalah teknik behavioral event interview.

Teknik ini bukan sekadar tren.

Bahkan, metode ini terbukti lebih akurat dibanding wawancara tidak terstruktur maupun indikator tradisional seperti pengalaman kerja atau tingkat pendidikan.

Lalu, apa yang dimaksud dengan behavioral interview dan bagaimana teknik ini dianggap ampuh dalam mencari jawaban yang diinginkan pewawancara? Simak selengkapnya di artikel berikut ini.

Apa Itu Behavioral Event Interview?

Behavioral event interview (BEI) adalah salah satu teknik interview kerja yang digunakan untuk menggali perilaku kandidat di masa lalu yang relevan dengan pekerjaan yang dilamar.

BEI didasarkan pada premis bahwa perilaku masa lalu adalah indikator terbaik untuk kinerja masa depan. Namun, apakah perilaku masa lalu benar prediktor kinerja masa depan?

Secara umum, ya, selama konteksnya relevan. Pengalaman nyata kandidat bisa menunjukkan pola cara berpikir dan bertindak yang kemungkinan akan muncul kembali di situasi serupa. Meski begitu, ini bukan jaminan mutlak karena performa juga dipengaruhi lingkungan kerja dan budaya perusahaan.

Karena itu, BEI digunakan untuk memahami pola perilaku kandidat secara lebih objektif melalui pengalaman nyata, bukan sekadar jawaban teoretis.

Baca juga: Panduan Lengkap Screening CV Karyawan

Behavioral Event Interview vs Competency-Based Interview

Behavioral event interview (BEI) dan competency-based interview sering dianggap sama, karena sama-sama menggali pengalaman kandidat. Namun, keduanya punya fokus dan pendekatan yang sedikit berbeda.

Berikut perbandingan lengkap keduanya:

Jadi pada intinya, Behavioral Event Interview (BEI) berfokus pada kejadian spesifik di masa lalu. HR akan meminta kandidat menceritakan satu pengalaman nyata secara mendalam, mulai dari situasi, peran, tindakan, hingga hasil.

Sementara itu, competency-based interview berfokus pada pengukuran kompetensi tertentu yang sudah ditentukan sebelumnya, seperti leadership, problem solving, atau komunikasi.

Pertanyaan tetap berbasis pengalaman, tetapi lebih diarahkan untuk memastikan apakah kandidat memiliki kompetensi tersebut secara konsisten.

Kelebihan Behavioral Event Interview

Behavioral event interview memiliki beberapa kelebihan utama yang membuatnya menjadi alat yang efektif dalam proses seleksi kandidat.

Beberapa studi di psikologi industrial-organisasional menemukan hubungan yang positif antara perilaku masa lalu yang dapat menjadi indikator performa pekerjaan di masa depan

Apa saja kelebihan behavioral event interview?

1. Meningkatkan Akurasi Penilaian

BEI membantu mengungkapkan perilaku dan kompetensi kandidat berdasarkan pengalaman nyata di masa lalu. Ini memberikan gambaran yang lebih akurat tentang bagaimana kandidat bertindak dalam situasi tertentu.

Karena BEI didasarkan pada premis bahwa perilaku masa lalu adalah indikator terbaik untuk kinerja masa depan, metode ini memungkinkan pewawancara untuk lebih percaya diri dalam menilai kemampuan kandidat untuk berhasil dalam peran yang diinginkan.

Biasanya, kandidat diminta untuk memberikan contoh spesifik dari pengalaman mereka, yang memungkinkan pewawancara untuk melihat rincian tindakan yang diambil, alasan di balik keputusan tersebut, dan hasil yang dicapai. Ini membantu mengurangi ketidakpastian dan memberikan bukti konkret tentang keterampilan dan kompetensi kandidat.

2. Meminimalkan Bias

BEI berfokus pada kejadian konkret dan pengalaman nyata daripada jawaban teoretis atau opini. Ini membantu mengurangi kemungkinan bias subjektif yang dapat timbul dari asumsi atau kesan pertama pewawancara.

Pertanyaan yang terstruktur dan konsisten untuk semua kandidat memastikan bahwa setiap orang dievaluasi berdasarkan standar yang sama.

Hal ini membantu mengurangi bias yang mungkin timbul dari pertanyaan yang berbeda untuk kandidat yang berbeda.

Dengan meminta kandidat memberikan contoh spesifik dari pengalaman mereka, BEI mendorong penilaian yang lebih objektif berdasarkan fakta dan bukti nyata.

Ini membantu memastikan bahwa keputusan rekrutmen didasarkan pada informasi yang dapat diverifikasi, bukan pada persepsi atau preferensi pribadi pewawancara.

3. Mengidentifikasi Kecocokan Budaya

BEI membantu menilai apakah kandidat cocok dengan budaya perusahaan melalui pengalaman sebelumnya. Namun, agar penilaiannya tidak subjektif, HR perlu mengaitkan jawaban kandidat dengan nilai inti (core values) perusahaan secara langsung.

Cara menilainya bukan hanya dari apa yang diceritakan kandidat, tetapi bagaimana mereka bertindak dalam situasi yang mencerminkan nilai tersebut. Misalnya:

• apakah kandidat menunjukkan kolaborasi atau justru individualistik,
• apakah mereka transparan saat menghadapi masalah,
• atau bagaimana mereka merespons tekanan dan perubahan.

Baca juga: 8 Contoh Budaya Kerja di Perusahaan

Kenapa HR Perlu Menggunakan Teknik Ini?

Menggunakan teknik behavioral event interviewmemberikan banyak keuntungan bagi HR dalam proses seleksi kandidat.

Dengan BEI, HR dapat memastikan bahwa mereka memilih kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan posisi dan budaya perusahaan.

Berikut adalah beberapa alasannya.

1. Efektivitas dalam Menilai Kompetensi

BEI memberikan wawasan mendalam tentang keterampilan dan perilaku kandidat yang relevan dengan pekerjaan. Dengan meminta kandidat menceritakan pengalaman nyata, HR tidak hanya menilai apa yang kandidat ketahui, tetapi bagaimana mereka benar-benar bertindak dalam situasi kerja.

Melalui pendekatan ini, HR dapat mengidentifikasi dan mengevaluasi kompetensi inti yang dibutuhkan oleh posisi secara lebih akurat.

Kompetensi apa saja yang sering dinilai dalam BEI? Berikut di antaranya:

• kepemimpinan (leadership & decision-making)
• kemampuan pemecahan masalah (analytical thinking & problem solving)
• kerja sama tim (collaboration & interpersonal skills)
• komunikasi (clarity, persuasion, stakeholder management)
• adaptabilitas (resilience & ability to handle change)
• inisiatif dan proaktivitas
• manajemen waktu dan prioritas
• orientasi pada hasil (result-driven mindset)

Namun, yang membedakan BEI dari metode wawancara lain adalah cara kompetensi tersebut dinilai. HR tidak hanya melihat apakah kandidat mengklaim memiliki kemampuan tertentu, tetapi mengeksplorasi bagaimana kompetensi tersebut muncul dalam situasi nyata, keputusan yang diambil, serta hasil yang dicapai.

2. Prediksi Performa Masa Depan

Pengalaman masa lalu dapat menjadi indikator yang baik untuk kinerja masa depan. BEI didasarkan pada premis bahwa perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik untuk perilaku masa depan.

Dengan menanyakan tentang pengalaman konkret, HR dapat memprediksi bagaimana kandidat akan menangani tantangan serupa di masa depan.

Lalu, situasi yang dihadapi kandidat di masa lalu seringkali mirip dengan situasi yang akan dihadapi dalam posisi baru.

Dengan hal tersebut, HR dapat memprediksi kemampuan kandidat untuk mengatasi tantangan dan mencapai tujuan di posisi baru.

BEI juga dapat memberikan bukti perilaku yang konkret tentang kemampuan kandidat. Ini membantu HR membuat keputusan yang lebih informatif dan tepat, berdasarkan bagaimana kandidat telah berhasil atau gagal dalam situasi kerja yang relevan.

3. Struktur Wawancara yang Sistematis

BEI memberikan kerangka wawancara yang terstruktur, membantu HR dalam menjaga konsistensi penilaian.

Pertanyaan yang terstruktur memastikan bahwa semua kandidat dievaluasi berdasarkan standar yang sama, mengurangi kemungkinan bias.

Struktur wawancara yang sistematis dapat memandu pewawancara melalui proses wawancara, memastikan bahwa semua aspek penting dari kompetensi dan pengalaman kandidat dicakup.

Dengan menggunakan format yang terstruktur, HR dapat membandingkan kandidat secara lebih objektif.

Baca juga: Contoh Surat Promosi Jabatan

Tips Melakukan Behavioral Event Interview (BEI) dari Perspektif HR

Agar behavioral event interview (BEI) benar-benar memberikan insight yang akurat, HR tidak cukup hanya menyiapkan daftar pertanyaan.

Perlu pendekatan yang strategis, berbasis kompetensi, dan mampu menggali pengalaman kandidat secara mendalam.

1. Menentukan Kompetensi yang Relevan dengan Bisnis

Sebelum wawancara dimulai, HR perlu menyelaraskan terlebih dahulu kompetensi apa yang dibutuhkan oleh posisi tersebut.

Ini bukan sekadar daftar umum seperti “komunikasi” atau “kerja sama tim”, tetapi harus dikaitkan langsung dengan konteks pekerjaan dan tantangan yang akan dihadapi.

Misalnya, untuk posisi yang dinamis, adaptabilitas dan problem solving mungkin menjadi prioritas utama. Sementara untuk posisi manajerial, kepemimpinan dan pengambilan keputusan menjadi lebih krusial.

Selain itu, penting juga bagi HR untuk memahami deskripsi pekerjaan secara lebih kontekstual, bukan hanya dari job description, tetapi juga dari ekspektasi hiring manager dan dinamika tim.

Dengan begitu, pertanyaan BEI yang diajukan tidak akan terasa generik, melainkan benar-benar mencerminkan situasi kerja nyata.

2. Mengarahkan Jawaban Kandidat dengan Teknik STAR

Dalam praktiknya, banyak kandidat memberikan jawaban yang terlalu umum atau tidak terstruktur. Di sinilah peran HR menjadi penting untuk mengarahkan agar jawaban lebih tajam dan berbasis pengalaman nyata.

Teknik STAR membantu memastikan kandidat menjelaskan situasi secara spesifik, peran yang mereka ambil, tindakan yang dilakukan, serta hasil yang dicapai.

Dorong kandidat menggunakan pendekatan STAR:

• Situation → konteks spesifik, bukan cerita umum
• Task → tanggung jawab atau target yang jelas
• Action → tindakan konkret (bukan “kami”, tapi “saya”)
• Result → hasil terukur + pembelajaran

Jika jawaban terasa terlalu normatif atau minim detail, itu bisa menjadi indikasi bahwa pengalaman tersebut belum cukup kuat atau tidak benar-benar dikuasai oleh kandidat.

Contoh jawaban STAR untuk pertanyaan kepemimpinan:

“Di pekerjaan saya sebelumnya, saya pernah memimpin proyek campaign digital dengan timeline yang cukup ketat, sementara tim saya baru saja mengalami perubahan struktur.

Saat itu, tanggung jawab saya adalah memastikan project tetap berjalan sesuai deadline dan tim bisa tetap koordinasi dengan baik.

Saya kemudian menyusun ulang prioritas kerja, membagi tugas berdasarkan kekuatan masing-masing anggota tim, dan mengadakan check-in rutin untuk memastikan progres tetap on track. Saya juga aktif komunikasi dengan stakeholder untuk update perkembangan dan mengelola ekspektasi.

Hasilnya, campaign berhasil diluncurkan tepat waktu dan mencapai sekitar 120% dari target. Selain itu, tim jadi lebih solid setelah proyek selesai karena koordinasinya lebih terstruktur.”

Jawaban ini dinilai bagus karena jelas, spesifik, dan menunjukkan peran kandidat secara langsung. Aksinya konkret, bukan normatif, dan hasilnya terukur. Jadi, HR bisa benar-benar menilai kemampuan kepemimpinannya, bukan hanya klaim belaka.

3. Active Listening: Menangkap Lebih dari Sekadar Jawaban

Saat wawancara berlangsung, HR perlu berperan sebagai pendengar yang aktif sekaligus analis. Fokusnya bukan hanya pada apa yang dikatakan kandidat, tetapi juga bagaimana mereka menjelaskannya.

Perhatikan konsistensi cerita, kedalaman detail, serta bagaimana kandidat mengambil keputusan dalam situasi tertentu. Dari sini, HR bisa mulai melihat pola perilaku kandidat—apakah mereka proaktif, reaktif, atau hanya mengikuti arahan.

Alih-alih terburu-buru berpindah ke pertanyaan berikutnya, gunakan momen ini untuk menggali lebih dalam area yang masih ambigu atau terasa terlalu “surface level”.

4. Menggali Lebih Dalam dengan Pertanyaan Lanjutan (Probing)

Dalam BEI, jawaban pertama hampir tidak pernah cukup. Kualitas wawancara sangat ditentukan oleh kemampuan HR dalam mengajukan pertanyaan lanjutan yang tepat.

Pertanyaan lanjutan berfungsi untuk menguji kedalaman pengalaman, memperjelas peran kandidat, serta memahami proses berpikir di balik keputusan yang diambil.

Tanpa probing yang efektif, HR berisiko hanya mendapatkan jawaban yang “terdengar bagus”, tetapi tidak benar-benar mencerminkan kompetensi kandidat.

Beberapa pendekatan yang bisa digunakan antara lain:

• Menggali konteks situasi secara lebih spesifik
• Memastikan kontribusi individu kandidat, bukan tim
• Menanyakan alasan di balik keputusan yang diambil
• Mengukur dampak atau hasil secara konkret

Sebagai contoh, ketika kandidat menjelaskan keberhasilan dalam sebuah proyek, HR bisa menindaklanjuti dengan pertanyaan seperti:

“Apa tantangan terbesar yang Anda hadapi saat itu?” atau “Bagaimana Anda mengukur keberhasilan dari tindakan tersebut?”

Dari jawaban lanjutan inilah biasanya terlihat perbedaan antara kandidat yang benar-benar memiliki pengalaman dengan yang hanya mampu menyampaikan cerita secara meyakinkan.

5. Dokumentasi yang Objektif dan Terstruktur

Salah satu kesalahan paling umum dalam wawancara adalah mengandalkan ingatan atau “feeling” setelah sesi selesai.

Dalam konteks behavioral event interview (BEI), pendekatan seperti ini justru berisiko tinggi menimbulkan bias dan inkonsistensi penilaian.

Karena itu, HR perlu memahami bagaimana mencatat dan mendokumentasikan jawaban saat BEI secara sistematis dan berbasis bukti.

Alih-alih menuliskan kesan seperti “kandidat komunikatif” atau “terlihat percaya diri”, dokumentasi seharusnya menangkap elemen inti dari jawaban kandidat, yaitu:

• konteks situasi yang dihadapi,
• tindakan spesifik yang dilakukan kandidat,
• serta hasil atau dampak yang dihasilkan.

Pendekatan ini selaras dengan kerangka STAR dan membantu HR memastikan bahwa setiap penilaian didasarkan pada perilaku nyata, bukan persepsi subjektif.

Dalam praktiknya, HR juga dapat menggunakan format pencatatan terstruktur, misalnya ringkasan jawaban berbasis STAR, indikator kompetensi yang muncul, serta skor penilaian per kompetensi.

Dengan cara ini, setiap kandidat dapat dibandingkan secara lebih objektif karena dinilai berdasarkan kriteria yang sama.

Selain meningkatkan objektivitas, dokumentasi yang baik juga memiliki fungsi strategis. Catatan ini akan sangat membantu saat berdiskusi dengan hiring manager, melakukan kalibrasi antar interviewer, hingga menjadi dasar keputusan hiring yang lebih kuat dan dapat dipertanggungjawabkan.

Contoh Pertanyaan Behavioral Event Interview

Berikut beberapa contoh pertanyaan behavioral event interview (BEI) yang dapat digunakan HR untuk menggali pengalaman kandidat secara lebih mendalam berdasarkan kompetensi yang ingin dinilai.

Untuk Menilai Kerja Sama Tim

• “Ceritakan tentang waktu ketika Anda bekerja dalam tim untuk mencapai tujuan bersama. Apa peran Anda dan bagaimana Anda berkontribusi?”

Untuk memperdalam, HR juga bisa mengeksplorasi dinamika tim dengan pertanyaan seperti:

• “Pernahkah Anda menghadapi konflik dalam tim? Bagaimana Anda menyelesaikannya?”

Untuk Menilai Kepemimpinan

• “Berikan contoh situasi di mana Anda harus memimpin proyek. Bagaimana Anda mengarahkan tim dan mengatasi tantangan?”

Jika ingin menggali lebih dalam, tanyakan:

• “Bagaimana Anda mengambil keputusan saat tim tidak sepakat?”

Untuk Menilai Pemecahan Masalah

Berikut pertanyaan BEI terbaik untuk menguji kemampuan pemecahan masalah:

• “Ceritakan tentang masalah kompleks yang Anda hadapi di pekerjaan sebelumnya dan bagaimana Anda menyelesaikannya.”

Pertanyaan lanjutan yang bisa digunakan:

• “Apa alternatif solusi yang Anda pertimbangkan sebelum mengambil keputusan?”

Untuk Menilai Adaptabilitas

• “Ceritakan tentang saat Anda harus beradaptasi dengan perubahan besar di tempat kerja. Bagaimana Anda menanganinya?”

Untuk memperjelas fleksibilitas kandidat:

• “Bagaimana Anda menjaga performa tetap stabil di tengah perubahan tersebut?”

Untuk Menilai Inisiatif dan Proaktivitas

• “Ceritakan tentang situasi di mana Anda mengambil inisiatif tanpa diminta. Apa yang mendorong Anda melakukan hal tersebut?”

Ini membantu HR melihat apakah kandidat hanya reaktif atau benar-benar proaktif dalam bekerja.

Untuk Menilai Manajemen Waktu dan Prioritas

• “Ceritakan tentang situasi di mana Anda harus menangani beberapa tugas dengan deadline yang bersamaan. Bagaimana Anda mengaturnya?”

Untuk memperdalam:

• “Apa yang Anda lakukan ketika semua tugas terasa sama-sama mendesak?”

Untuk Menilai Komunikasi

• “Ceritakan tentang situasi di mana Anda harus menjelaskan sesuatu yang kompleks kepada orang lain. Bagaimana Anda memastikan mereka memahaminya?”

Ini penting untuk menilai kemampuan kandidat dalam menyampaikan ide secara efektif.

Untuk Menilai Ketahanan (Resilience)

• “Ceritakan tentang kegagalan atau tantangan terbesar yang pernah Anda alami dalam pekerjaan. Bagaimana Anda menghadapinya?”

Follow-up yang relevan:

• “Apa yang Anda pelajari dari pengalaman tersebut?”

Untuk Menilai Pengambilan Keputusan

• “Ceritakan tentang keputusan sulit yang harus Anda ambil di tempat kerja. Apa pertimbangannya dan bagaimana hasilnya?”

Pertanyaan ini membantu HR memahami pola pikir dan judgement kandidat.

Untuk Menilai Orientasi pada Hasil

• “Ceritakan tentang pencapaian terbesar Anda di pekerjaan sebelumnya. Apa yang Anda lakukan untuk mencapainya?”

Untuk memperjelas dampak:

• “Bagaimana Anda mengukur keberhasilan dari hasil tersebut?”

Optimalkan Proses Behavioral Event Interview dengan Mekari Talenta

Melakukan behavioral event interview (BEI) tidak hanya tentang mengajukan pertanyaan yang tepat, tetapi juga memastikan seluruh proses rekrutmen berjalan terstruktur, terdokumentasi, dan efisien.

Tanpa sistem yang terintegrasi, proses seperti scheduling interview, pencatatan evaluasi kandidat, hingga koordinasi antar interviewer berisiko menjadi tidak konsisten dan memakan waktu.

Mekari Talenta adalah solusi AI-centric HCM berbasis cloud yang membantu perusahaan mengelola proses rekrutmen secara terpusat, mulai dari sourcing kandidat hingga tahap interview dan onboarding.

Melalui fitur rekrutmen karyawan yang terintegrasi, HR dapat menjalankan proses BEI dengan lebih sistematis, termasuk mengatur jadwal interview, mengelola kandidat, serta memantau progres rekrutmen dalam satu dashboard.

Melalui fitur rekrutmen yang komprehensif, perusahaan dapat melakukan:

• Manajemen Kandidat Terpusat: Kelola seluruh kandidat dalam satu sistem terintegrasi, lengkap dengan tracking status, riwayat proses seleksi, hingga sinkronisasi otomatis dari berbagai channel sourcing dalam satu dashboard

• Scheduling Interview Terintegrasi: Atur jadwal wawancara (online maupun offline), kirim undangan otomatis via email, tambahkan interviewer/assessor, serta kelola detail interview langsung dari satu platform

• Pipeline & Hiring Stage Management: Pantau dan atur tahapan rekrutmen secara fleksibel sesuai kebutuhan posisi, mulai dari screening, interview, hingga offering, dengan visibilitas progres kandidat secara real-time
• AI Screening & Shortlisting: Identifikasi kandidat terbaik lebih cepat melalui AI candidate scoring berbasis skill dan job fit, lengkap dengan fitur auto-filter, auto rejection, serta deteksi kandidat blacklist
• Assessment & Evaluation Tools: Kirim assessment seperti tes psikometri atau MBTI langsung dari sistem, pantau hasilnya secara terpusat, dan gunakan sebagai bahan evaluasi tambahan dalam proses seleksi
• Dashboard & Laporan Rekrutmen: Dapatkan insight rekrutmen secara menyeluruh melalui dashboard terpusat, termasuk metrik seperti time-to-hire, time-to-fill, dan acceptance rate untuk mendukung pengambilan keputusan yang lebih akurat

Untuk mengetahui fitur-fitur rekrutmen di Mekari Talenta, simak video berikut:

Dengan sistem yang terintegrasi, HR dapat lebih fokus pada kualitas wawancara, termasuk menggali insight melalui BEI, tanpa terbebani oleh proses administratif.

Jika Anda ingin menyederhanakan proses rekrutmen sekaligus meningkatkan kualitas seleksi kandidat, jadwalkan demo Mekari Talenta sekarang dan rasakan langsung bagaimana sistem rekrutmen terintegrasi dapat membantu tim HR Anda bekerja lebih efektif.

Reference

The Five Traits Of Success: How Behavioral Interviewing Drives Better Hiring – Forbes