Pernah mendengar istilah halo effect? Singkatnya, halo effect adalah penilaian terhadap seseorang yang biasanya tersirat dari kesan pertama.
Kesan pertama ini biasanya akan menentukan penilaian seseorang selanjutnya apakah persepsi terhadapnya negatif atau positif.
Artikel ini akan membahas lebih lanjut mengenai pengertian halo effect, khususnya di lingkungan kerja. Simak selengkapnya di artikel berikut ini.
Apa itu Halo Effect?
Secara definisi, halo effect adalah bias kognitif di mana persepsi positif atau negatif terhadap satu aspek individu atau objek mempengaruhi penilaian kita terhadap aspek lain dari individu atau objek tersebut.
Satu sifat yang menonjol, baik itu positif atau negatif, dapat “menyebar” dan mempengaruhi bagaimana kita menilai keseluruhan individu atau objek.
Dengan kata lain, halo effect merupakan kecenderungan seseorang untuk menilai individu atau suatu objek berdasarkan karakteristik atau kesan yang melekat pada mereka.
Contoh sederhana dari halo effect, misalnya sebagai berikut:
Penampilan Fisik
Jika seseorang terlihat menarik secara fisik, kita cenderung menganggap mereka memiliki sifat positif lainnya, seperti lebih pintar, lebih baik hati, atau lebih kompeten, meskipun kita tidak memiliki informasi yang mendukung anggapan tersebut.
Kinerja Kerja
Jika seorang karyawan berhasil dalam satu tugas atau proyek, manajer mungkin menganggap mereka lebih kompeten dalam semua tugas, bahkan jika mereka tidak memiliki bukti yang cukup untuk mendukung penilaian tersebut.
Merek Produk
Jika kita memiliki pengalaman positif dengan satu produk dari suatu merek, kita cenderung menganggap semua produk dari merek tersebut berkualitas tinggi, meskipun kita belum mencoba produk lainnya.
Tanpa disadari, halo effect juga sebenarnya tertanam semenjak menduduki bangku sekolah. Sebagai contoh di ruang kelas, guru kerap berasumsi bahwa anak yang berperilaku baik juga pintar dan termotivasi untuk belajar tanpa mengevaluasi mereka secara objektif dalam hal pembelajaran.
Sebuah studi yang dilakukan di tahun 1968 oleh Rosenthal dan Jacobson yang masih relevan hingga sekarang, menemukan bahwa guru memiliki ekspektasi terhadap murid mereka tidak hanya dari catatan nilai mereka tetapi juga penampilan fisik.
Studi lainnya oleh Parrett (2015) meneliti pengaruh kecantikan terhadap pendapatan lebih besar dari tip yang didapat di restoran. Ia menemukan pelayan yang lebih menarik secara penampilan menerima tip hampir USD 1.261 lebih banyak dalam setahun dibanding pelayan lainnya yang kurang menarik.
Baca juga: Harapan Karyawan terhadap Perusahaan di Era Bisnis Modern, Apa Saja?
Dampak Halo Effect
Memahami dan menyadari halo effect penting untuk membuat penilaian yang lebih objektif dan adil dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk di tempat kerja, dalam pendidikan, dan dalam interaksi sosial sehari-hari.
Hal ini karena halo effect sering kali terjadi karena otak manusia cenderung mencari pola dan simplifikasi dalam menilai orang atau objek, untuk menghemat usaha kognitif.
Persepsi awal yang kuat, baik itu positif atau negatif, dapat menciptakan bias yang sulit diubah.
Dampaknya, dalam lingkungan kerja, halo effect dapat mempengaruhi keputusan rekrutmen, evaluasi kinerja, dan promosi, yang berpotensi menyebabkan ketidakadilan.
Atau misalnya dalam pemasaran, persepsi positif terhadap satu produk dapat meningkatkan penjualan produk lain dari merek yang sama, meskipun kualitasnya mungkin berbeda.
Contoh-contoh Halo Effect di Lingkungan Kerja
Di lingkungan kerja, halo effect dapat mempengaruhi berbagai aspek, termasuk penilaian kinerja dan proses rekrutmen. Berikut ini beberapa contoh halo effect di lingkungan kerja.
Penilaian Kinerja
Penampilan Fisik
Karyawan yang berpenampilan menarik atau berpakaian rapi mungkin dinilai lebih positif secara keseluruhan, meskipun kinerja mereka sebenarnya rata-rata.
Misalnya, seorang manajer mungkin memberikan penilaian kinerja yang lebih baik kepada karyawan yang selalu tampil rapi, walaupun kontribusi mereka sebenarnya tidak lebih tinggi dibandingkan dengan rekan kerja lainnya.
Kesan Pertama yang Baik
Karyawan yang membuat kesan pertama yang baik, seperti tampil percaya diri dan komunikatif selama beberapa minggu pertama bekerja, mungkin terus-menerus dinilai lebih positif.
Bahkan jika kinerja mereka menurun setelahnya, manajer mungkin masih dipengaruhi oleh kesan awal yang positif.
Prestasi Terkini
Jika seorang karyawan baru saja menyelesaikan proyek besar dengan sukses, manajer mungkin cenderung memberikan penilaian kinerja yang lebih tinggi secara keseluruhan, meskipun karyawan tersebut mungkin memiliki beberapa area yang membutuhkan perbaikan.
Kesuksesan baru-baru ini bisa mengaburkan penilaian terhadap kinerja secara keseluruhan.
Proses Rekrutmen
Almamater atau Pendidikan
Kandidat yang berasal dari universitas ternama atau memiliki gelar yang mengesankan mungkin dinilai lebih positif secara keseluruhan, bahkan jika mereka tidak memiliki pengalaman kerja yang relevan.
Perekrut bisa bias terhadap kandidat ini karena menganggap pendidikan yang baik sebagai indikasi keseluruhan kinerja yang baik.
Pengalaman Kerja di Perusahaan Terkenal
Kandidat yang pernah bekerja di perusahaan terkenal mungkin dianggap lebih kompeten dan profesional secara keseluruhan, meskipun pengalaman mereka di sana mungkin tidak langsung relevan dengan posisi yang mereka lamar.
Kemampuan Komunikasi yang Baik
Ketika ada kandidat yang pandai berbicara dan menyajikan diri selama wawancara mungkin dinilai lebih positif dalam semua aspek, termasuk kemampuan teknis dan kualifikasi.
Meskipun kemampuan komunikasi mereka mungkin tidak mencerminkan kompetensi keseluruhan mereka.
Koneksi Personal
Kandidat yang memiliki hubungan personal atau referensi dari seseorang dalam perusahaan mungkin dinilai lebih baik karena koneksi tersebut, bukan berdasarkan kualifikasi dan kompetensi mereka yang sebenarnya.
Baca juga: Contoh Feedback Untuk Karyawan Dan Atasan Yang Benar
Strategi Mengurangi Pengaruh Halo Effect di Lingkungan Kerja
Mengelola halo effect penting untuk memastikan bahwa penilaian kinerja dan keputusan rekrutmen didasarkan pada kriteria yang objektif dan relevan.
Untuk itu, mengurangi pengaruh dari halo effect di lingkungan kerja memerlukan pendekatan yang sistematis dan sadar untuk memastikan penilaian yang lebih objektif dan adil. Berikut beberapa strategi yang dapat diterapkan.
1. Pelatihan dan Pendidikan
Melatih manajer dan perekrut tentang bias kognitif, termasuk halo effect, dapat meningkatkan kesadaran mereka dan membantu mereka mengenali saat mereka mungkin terpengaruh oleh bias tersebut.
Selain itu, perusahaan juga bisa mengedukasi staf tentang pentingnya menggunakan bukti dan data yang objektif dalam penilaian kinerja dan proses rekrutmen.
2. Standar dan Kriteria yang Jelas
Perlu ada penggunaan kriteria penilaian yang spesifik, jelas, dan terkait langsung dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan.
Hal ini untuk membantu memastikan bahwa penilaian didasarkan pada kinerja nyata dan bukan persepsi umum.
Misalnya, membuat deskripsi pekerjaan yang rinci dan jelas untuk setiap posisi sehingga semua pihak memahami persyaratan dan harapan.
3. Proses Penilaian yang Terstruktur
Perusahaan dapat menggunakan formulir penilaian standar dengan indikator kinerja yang telah ditetapkan untuk setiap karyawan. Hal ini membantu mengurangi subjektivitas dalam penilaian.
Salah satu caranya adalah dengan mengadopsi metode penilaian 360 derajat yang melibatkan umpan balik dari berbagai sumber, seperti atasan, rekan kerja, dan bawahan. Ini memberikan pandangan yang lebih komprehensif dan mengurangi pengaruh satu orang yang mungkin bias.
Mekari Talenta dengan fitur Performance Managament-nya sudah dilengkapi pengelolaan review karyawan yang mudah digunakan. Fitur ini juga memiliki sentralisasi data untuk umpan balik yang konstruktif agar mendorong pertumbuhan dan pengembangan profesional secara objektif.
5. Proses Rekrutmen yang Transparan dan Objektif
Pada saat proses wawancara, Anda perlu menggunakan pertanyaan wawancara yang telah distandardisasi dan relevan dengan pekerjaan, serta mencatat jawaban kandidat dengan cara yang terstruktur.
Selain itu, perlu juga untuk melibatkan beberapa pewawancara dalam proses seleksi untuk mengurangi bias individual. Setiap pewawancara dapat memberikan perspektif yang berbeda, membantu menciptakan gambaran yang lebih lengkap dan objektif.
7. Self-Assessment dan Refleksi
Self-assessment berkaitan dengan mendorong karyawan untuk melakukan penilaian diri sebagai bagian dari proses penilaian.
Hal ini dapat memberikan perspektif tambahan dan membantu karyawan menjadi lebih sadar akan kekuatan dan kelemahan mereka sendiri.
Bagi para manajer, mereka dapat diajak secara rutin merefleksikan keputusan penilaian mereka dan memeriksa apakah ada indikasi bias yang mungkin mempengaruhi penilaian mereka.
Itulah tadi penjelasan mengenai halo effect. Kesimpulannya, dengan menerapkan strategi-strategi ini, perusahaan dapat mengurangi pengaruh halo effect dan memastikan bahwa penilaian kinerja dan keputusan rekrutmen didasarkan pada kriteria yang objektif dan adil.
Referensi:
