Kapan dan Mengapa Peran HR di Perusahaan Diperlukan?

Setalah mengamati dunia HR (human resources) selama lebih dari sepuluh tahun, akhirnya mulai menemukan banyak hal yang menarik tentang posisi yang sangat penting di perusahaan ini. Peran HR sendiri dapat sangat bervariasi di suatu perusahaan ke perusahaan lain.

Pun dengan berbagai tipe praktisi HR, mulai dari yang sangat strategis posisinya, hingga yang pekerjaan sehari-harinya sangat administratif. Mereka juga datang dari berbagai latar belakang ilmu, dan pengalaman kerja.

Ada yang benar-benar dari latar belakang pendidikan yang berhubungan dengan human resources management, tetapi tidak jarang juga yang “kecemplung” di HR lalu jatuh cinta pada profesi ini.

Berbagai story tentang karir seseorang di HR juga menunjukkan perkembangan profesi ini dari hari ke hari. Berikut ulasan lebih lengkapnya.

Memangnya Bagaimana Peran HR di Perusahaan?

Bidang HR meliputi wilayah yang cukup luas, mulai dari rekrutmen, pengembangan karyawan, training, penilaian kinerja, leadership, compensation and benefit, industrial relations, organization development, dan sebagainya.

Singkat kata, HR mengurusi urusan kekaryawanan mulai dari si karyawan masuk hingga dia keluar. Dari sisi organisasi, HR memastikan organisasi selalu memiliki tenaga kerja yang capable untuk melaksanakan tugasnya dan selalu memberikan kinerja yang maksimal.

Hal ini meliputi banyak hal mulai dari design organisasi, design system, design remunerasi, dan lain-lain, sehingga pada organisasi yang besar kita dapat melihat divisi HR-nya sendiri sudah cukup kompleks dan terdiri dari berbagai sub divisi.

Anda juga mungkin pernah mendengar istilah ada HR generalist dan ada juga HR yang specialist yang sangat menguasai bidang-bidang specific, seperti reward system, learning, dan lain sebagainya.
Biasanya, sebuah perusahaan mulai merasa memerlukan divisi HR ketika karyawannya melebihi 50 orang.

Pada banyak kasus ditemukan, peran HR yang pertama diadakan di perusahaan adalah lebih ke rekrutmen. Pada banyak startup yang sedang berkembang pesat, biasanya HR paling disibukkan oleh urusan rekrutmen ini.

Tidak jarang, turn over juga cukup tinggi, sehingga HR harus sibuk mencari kandidat, menyeleksi kandidat, melakukan on boarding dan seterusnya, sehingga tidak banyak waktu untuk melakukan tugas-tugas HR lainnya.

Pada organisasi seperti ini biasanya peran HR di perusahaan lain bisa juga dilakukan oleh CEO maupun manajemen. Hal ini tidak masalah selama output yang dikeluarkan tetap sama, yaitu: organisasi selalu memiliki tenaga kerja yang capable dan memberikan kinerja maksimal.

Seringkali yang terjadi adalah, para pimpinan perusahaan terlalu sibuk untuk urusan lain, seperti mengejar target penjualan dan KPI lainnya, sehingga urusan kekaryawanan tidak terurus.

Mereka tidak sempat memikirkan, misalnya, apakah karyawan happy? Apakah karyawan bekerja setiap hari dengan termotivasi dan tahu apa yang harus dikerjakan untuk mendukung tujuan organisasi? Atau mereka kebingungan karena tidak tahu apa yang menjadi prioritas organisasi? Apakah karyawan engaged dan perusahaan bisa yakin mereka akan memberikan kinerja terbaiknya bagi peusahaan?

Apakah karyawan berkembang dalam perusahaan ini? Atau mereka sedang mencari tempat bekerja yang baru? Apakah karyawan merasa frustasi karena ide dan aspirasinya tidak menemukan channel untuk disampaikan? Apakah ada yang memastikan bahwa perusahaan sudah mengikuti regulasi pemerintah dalam hal ketenagakerjaan? Dan masih banyak lagi.

Baca juga: Cara Menyusun Program Benefit Karyawan yang Efektif dan Pentingnya Peran HRIS

Sebenarnya, bahkan di organisasi besar yang sudah memiliki divisi HR yang kompleks pun, hal di atas dapat terjadi. Seperti dilukiskan dalam artikel Fast Company ini, peram HR di perusahaan menjadi rusak, apabila tidak didukung oleh top management. Divisi HR lumpuh dan tidak efektif karena percuma membuat semua system dan design yang sudah sangat bagus apabila management tidak mendukung dan menjalankan system tersebut.

Hal ini membawa kita ke pemikiran Dave Ulrich. Ketika dilakukan penelusuran tentang sang management guru yang membuat perubahan besar di dunia HR tersebut, ternyata sejak 20 tahun yang lalu pun peran HR sudah dipertanyakan.

Hal itulah yang kemudian melatarbelakangi Dave Ulrich menulis buku fenomenalnya HR Champion (1997), yang menggarisbawahi 4 peran penting HR sehingga HR bisa memberikan value kepada organisasi. Apabila HR sudah menjalankan keempat peran ini maka perannya tak mungkin akan dipertanyakan lagi.

1. Becoming a Partner in Strategy Execution

HR menjadi arsitek dalam merancang design organisasi untuk mendukung organisasi mengeksekusi strategi-strategi organisasi.

2. Becoming an Administrative Expert

Praktisi HR seringkali dikenal sebagai administrator. Di dalam peran baru yang dimandatkan oleh Ulrich ini, HR seharusnya meninggalkan image tradisional tentang mereka sambil memastikan semua pekerjaan rutin di perusahaan telah berjalan dengan baik. Karena itu, staff HR perlu meningkatkan efisiensi mereka dalam melakukan tugas-tugas administratif ini.

3. Becoming an Employee Champion

Di dalam peran yang ini, praktisi HR memastikan bahwa karyawan perusahaan merasa engaged—yaitu merasa berkomitmen pada organisasi dan berkontribusi maksimal. Hal ini tidak hanya meliputi mengadakan piknik, pesta, dll, tetapi HR juga perlu bekerjasama dengan line manager untuk menekankan pentingnya moral karyawan dalam bekerja.

4. Becoming a Change Agent

Hari ini, karena globalisasi, inovasi teknologi dan lain-lain, perusahaan dituntut untuk dapat melakukan perubahan dengan cepat. Peran keempat HR adalah membangun kapasitas organisasi untuk merangkul dan mengkapitalisasi perubahan.

Nah, setelah melihat keempat peran penting HR tersebut, semoga pertanyaan “Mengapa HR Diperlukan” telah terjawab. Untuk menjawab pertanyaan “Kapan HR Diperlukan” dikembalikan pada Anda masing-masing.

Tidak ada jawaban pasti sebuah organisasi membutuhkan HR ketika mencapai berapa karyawan. Tanyakan pada diri Anda sendiri, apakah Anda masih bisa meng-handle semua pekerjaan HR di organisasi Anda?

Bila mendapat orang HR yang tepat, maka rekrutmen tersebut dapat menjadi investasi yang sangat menguntungkan karena peran HR di perusahaan yang dapat memberikan leverage untuk seluruh organisasi. Saran selanjutnya, jangan sampai Anda merekrut orang HR hanya untuk mengerjakan pekerjaan administratif yang sebenarnya dapat dikerjakan oleh sistem HR yang terotomatisasi secara online seperti Talenta.

Tertarik untuk mencoba Talenta? Isi formulir ini untuk jadwalkan demo Talenta dengan sales kami dan konsultasikan masalah HR Anda kepada kami!

Anda juga bisa coba gratis Talenta sekarang dengan klik gambar dibawah ini.