Karyawan Outsourching, Aturan Hukum dan Masa Kerjanya

Karyawan Outsourching, Aturan Hukum dan Masa Kerjanya

Karyawan outsourching bukan menjadi hal yang asing lagi saat ini. Umumnya, perusahaan membutuhkan karyawan outsourching untuk menghemat biaya produksi dan efisiensi tenaga kerja. Walaupun demikian, sistem outsourching masih banyak diakui lebih merugikan pekerja/buruh. Karyawan outsourching dinilai hanya memiliki kontrak kerja tidak tetap, upah lebih rendah, tidak memiliki jaminan sosial, tidak ada pengembangan karir, dan lain sebagainya. Namun, hal tersebut terjadi sebelum adanya aturan hukum yang mengatur perlindungan terhadap pekerja/buruh yang melakukan outsourching. Saat ini, pengaturan outsourching di Indonesia telah diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2004 (pasal 64, 65, dan 66).

Tinggalkan HR dan payroll manual, saatnya beralih ke Aplikasi HRIS Talenta dengan fitur absensi online, payroll dan fitur yang mempermudah pekerjaan HRD lainnya.

Aturan Hukum Karyawan Outsourching

Secara eksplisit, istilah outsourching memang tidak ditemukan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan). Namun, seperti yang telah diketahui di atas, ketentuan tentang outsourching di Indonesia dapat ditemukan pada pasal 64, 65, dan 66 dalam UU tersebut.
Pada pasal 64 UU Ketenagakerjaan disebutkan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya. Hal tersebut harus dilakukan melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja atau buruh secara tertulis. Selanjutnya, pasal 65 ayat (2) UU tersebut menentukan syarat-syarat dari sistem outsourching, antara lain:

  • Dilakukan terpisah dari pekerjaan utama;
  • Dilakukan langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
  • Merupakan kegiatan yang sifatnya penunjang kegiatan perusahaan secara keseluruhan (misalnya, security, sopir pribadi, cleaning service, dan sebagainya);
  • Tidak menghambat produksi secara langsung (ada tidaknya karyawan outsourching, aktivitas produksi tetap berjalan).

 
Pasal 66 UU Ketenagakerjaan menerangkan tentang ketentuan pemanfaatan outsourching sebagai berikut:

  1. Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
  2. Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut:
  • Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
  • Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
  • Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
  • Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.
  1. Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
  2. Jika ketentuan di atas tidak terpenuhi, status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Masa Kerja Karyawan Outsourching

Karyawan outsourching memiliki masa kerja sesuai dengan jenis kontrak yang disepakati bersama perusahaan penyedia jasa yang merekrut mereka. Menurut pasal 65 dan 66 UU Ketenagakerjaan dibedakan menjadi dua, yaitu:

  1. Jika karyawan dipekerjakan untuk pekerjaan tetap, maka perusahaan outsourcing mengikat mereka sebagai karyawan tetap. Perjanjian kerja yang dibuat adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
  2. Jika karyawan dipekerjakan untuk pekerjaan yang selesai pada waktu tertentu, maka perusahaan outsourching mengikat mereka sebagai karyawan kontrak. Perjanjian kerja yang dibuat adalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Selain itu, berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kep.100/Men/VI/2004, masa kerja pekerja alih daya dihitung sejak mereka menjadi karyawan tetap (PKWTT) untuk pekerjaan yang berkelanjutan. Sebaliknya, perjanjian kerja sebagai pekerja kontrak (PKWT) tidak dihitung sebagai masa kerja.
 
Contoh kasus
Heru bekerja di perusahaan outsourching dengan kontrak PKWT sebagai security di sebuah hotel yang baru saja dibuka di Jakarta. Heru dipekerjakan selama masa pembukaan yang diperkirakan selama 1 tahun. Setelah 1 tahun, kontrak Heru putus. Beberapa bulan kemudian, perusahaan outsourching kembali merekrut Heru di bagian tenaga keamanan dengan kontrak PKWTT di perusahaan keuangan. Maka,  masa kerja Heru sebagai security dihitung sejak ia menandatangani kontrak PKWTT tersebut.
 
Pada dasarnya, karyawan outsourching memiliki kewajiban yang sama dengan karyawan internal perusahaan. Hal tersebut dikarenakan karyawan outsourching juga terikat oleh peraturan perusahaan yang sama, misalnya pada hal kehadiran dan jam kerja yang ditentukan. Agar absensi kehadiran karyawan dapat dilakukan dengan mudah dan praktis, Anda bisa menggunakan layanan Talenta untuk menunjang pengelolaan kehadiran di perusahaan. Talenta menyediakan fitur aplikasi absensi karyawan secara online melalui smartphone. Selain itu, penyimpanan data kontrak kerja karyawan outsourching juga menjadi hal yang harus diperhatikan. Dengan Talenta, Anda dapat menyimpan data karyawan dengan aman. Talenta memiliki fitur Employee Database untuk menyimpan data karyawan seperti tanggal bergabung, kontrak kerja, NPWP, BPJS dan data lainnya. Coba demo gratis Talenta untuk meringankan pekerjaan Anda!


PUBLISHED21 Aug 2019
Fitri
Fitri